des référentiels simplifiés pour des accords ou des plans d'action, renforcer
les dispositifs publics d’appui RH en les ouvrant aux problématiques du
vieillissement actif, positionner davantage les OPCO en appui de proximité,
développer la dimension territoriale.
Objectif 2 Renforcer les outils et pratiques de développement des compétences
à l'abord de la seconde partie de carrière
La dynamisation des démarches collectives de gestion prévisionnelle de l’emploi et de compétences doit s’accompagner d’un renforcement des outils et pratiques permettant à tous les salariés de mieux préparer leur « seconde partie de carrière ». Se maintenir dans l’emploi au- delà de 60 ans se prépare à un âge charnière qui se situe pour beaucoup de salariés autour de 45 ans. Bien que le caractère de moins en moins linéaire des carrières et des parcours d’accès au marché du travail limite nécessairement la pertinence des repères d’âge et incite à réfléchir davantage en termes d’étapes et de cycles de vie (Gaullier, 2002)134, pour la plupart des actifs
c’est à ce moment qu’il convient de proposer un ensemble de leviers à disposition des personnes pour réunir les conditions d’une deuxième partie de carrière, voire d’une transition vers une deuxième carrière.
Ces leviers pour dynamiser le développement des compétences en cours de vie active existent aujourd’hui dans le droit commun de la formation professionnelle, en particulier au travers de l’entretien professionnel et du bilan de compétences.
L’entretien professionnel biennal issu de la loi du 5 mars 2014 a remplacé différents dispositifs légaux ciblant spécifiquement les salariés expérimentés (« bilan d’étape professionnel », entretien « de seconde partie de carrière »), au motif que ces outils n’avaient pas été appropriés par les entreprises et restaient rarement utilisés135. Dans les faits, les pratiques des entreprises
semblent rester très hétérogènes : les entretiens professionnels n’ont bénéficié, en 2015 et 2016, qu’à 57 % des salariés présents depuis plus de deux ans dans leur entreprise, un pourcentage qui progresse fortement dans les sociétés de plus de 250 employés pour atteindre 75 % des salariés, mais qui tombe à peine à 25 % dans les TPE (Guillemot, Sigot, 2019)136. Dans ses deux premières
années d’application au moins, l’entretien professionnel restait un outil à usage interne pour les entreprises, souvent confondu avec l’entretien d’évaluation et qui dans un tiers des cas seulement débouchait sur une formation.
Introduite par la loi de 2018, l’articulation entre le mécanisme d’abondement correctif du CPF en cas de manquement constaté lors de l’entretien de bilan tous les 6 ans137 vise à rendre plus
effective l’obligation de l’employeur de veiller au maintien de l’employabilité de ses salariés. Ce n’est au mieux qu’à partir de 2020 et des premiers entretiens « de bilan » pour les salariés ayant eu leur entretien en 2014 que l’on pourra estimer les progrès réalisés. Une évaluation précise serait à conduire, afin de vérifier si un dispositif de « droit commun » permet effectivement
134 Gaullier X. (2002) « Emploi, retraite et cycle de vie. » Retraite et Société. 2002/3 n° 37. La Documentation Française, p163-
207.
135 Ce qui était factuellement exact selon les évaluations réalisées 4 années après l’entrée en vigueur de la loi de 2009 prévoyant
l’entretien de mi-carrière. Mais ce qui là encore ne tient peut-être pas forcément compte du temps de latence nécessaire pour que les acteurs RH s’approprient le dispositif.
136 Guillemot (D.), Sigot (JC), 2019, Les entretiens professionnels dans les entreprises après la loi de mars 2014 Céreq Etudes, n°23,
2019,
137 Au sein d’une entreprise comptant au moins 50 salariés, l’employeur abonde de 3 000 euros le CPF d’un salarié s’il manque à
deux obligations : la réalisation de l’entretien d’évolution professionnelle une fois tous les 2 ans et si le salarié n’a pas suivi au moins une formation non obligatoire) (article R6323 – 3 du Code du Travail). Ces dispositions entreront en vigueur en 2021.
d’anticiper de manière adéquate la construction des trajectoires de seconde partie de carrière. On relève cependant que de nombreux accords d’entreprise ont fait perdurer des modalités spécifiques de bilans pour leurs collaborateurs expérimentés, sur la base de méthodes qu’elles jugent plus adaptées à leurs attentes, motivations et capacités de repositionnement dans l’entreprise. On observe également que certains opérateurs de bilans de compétences mettent en avant une expertise spécialisée pour ces salariés, mais sans que celles-ci fassent l’objet d’une description précise ou d’une quelconque normalisation. Ces éléments sont peut-être à prendre comme des indices des lacunes du « droit commun » pour accompagner les projets professionnels des salariés expérimentés.
Dans la perspective d’une « activation » des envies et potentiels d’évolution professionnelle au moment charnière de la « mi-carrière » (même si cette notion est discutable), il apparait ainsi envisageable :
• De proposer la mise en place d’un bilan de compétences à destination des salariés expérimentés, assorti d’une prise en charge à coût nul pour l’intéressé (par abondement du CPF), et de le faire opérer par des opérateurs labellisés sur la base d’un cahier des charges spécifique.
• De rappeler dans le Code du travail, ainsi que le suggère le rapport du Sénat sur l’emploi des seniors de juillet 2019, que l’entretien professionnel bisannuel doit être adapté en tenant compte du degré d’expérience du collaborateur. Afin d’améliorer les chances que ce rappel soit suivi d’effets pratiques, il pourrait être pertinent de charger des organisations et associations de professionnels des RH d’élaborer un référentiel spécifique sur l’entretien comme outil de « dynamisation des mi-carrières » et de le diffuser largement.