sa rémunération baisser corrélativement à un allégement de ses
responsabilités, en contrepartie du versement de l’indemnité
conventionnelle de licenciement (art. 7.13 de la convention collective
nationale des cadres des Travaux Publics et art. 7.15 de la convention
collective nationale des cadres du Bâtiment
Axe 5 Accélérer la transformation culturelle des organisations
pour faire évoluer les représentations
Tous les travaux publiés récemment sur la question de l’emploi des travailleurs seniors en témoignent : l’un des obstacles majeurs est lié aux représentions individuelles et collectives qui leur sont associées. Tout se passe comme si ces derniers recevaient, dans le monde du travail, un traitement comparable à celui que notre société réserve aux plus anciens : ils sont perçus comme une charge, un problème à régler bien plus qu’une opportunité. La notion de « maintien en emploi des seniors », à la fois défensive et palliative est à cet égard révélatrice.
Or de même que les retraités représentent une chance pour notre société, où ils contribuent à créer une part importante de la valeur économique et sociale (on leur doit en grande partie le dynamisme du tissu associatif, de notre démocratie locale194, de certains secteurs économiques
comme le tourisme, la culture195), les travailleurs seniors représentent moins un coût pour
l’entreprise qu’un atout à exploiter. A fortiori si on mobilise les moyens nécessaires pour qu’ils y trouvent leur place, ce qui n’est pas acquis.
Et pour cause. Coûteux, résistants au changement, difficiles à manager, lents dans les apprentissages, peu innovants, pas assez engagés, trop usés, insuffisamment productifs… Les stéréotypes négatifs associés aux travailleurs seniors ont la vie dure. La causalité a pourtant été établie scientifiquement196: c’est avant tout l’existence de ces clichés qui explique la moindre
productivité des seniors, et non l’inverse. Conséquence logique : 87 % des Français estiment que les seniors sont victimes de discriminations dans le monde du travail (parmi lesquels 4 Français sur 10 convaincus) selon un sondage Elabe réalisé en décembre 2019, qui vient confirmer les données du baromètre du Défenseur des droits/OIT de 2012 selon lequel « L’âge est le 1er critère
de discrimination ressentie par les salariés dans l’emploi »197.
S’il est indispensable de rappeler le principe de non-discrimination inscrit dans la loi aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, il faut aussi avoir conscience que ce principe est difficilement réconciliable avec les différences de traitement fondées sur l’âge, autorisées par la règlementation européenne198, et pendant de nombreuses années perçues comme parfaitement
utiles et légitimes en France. A cela s’ajoute le fait que les discriminations fondées sur l’âge si elles peuvent être révélées et quantifiées en matière d’accès à l’emploi, sont plus difficiles à mettre en évidence et à « corriger » dès lors que l’on se concentre sur la question du maintien en emploi. En partie car le caractère relatif et évolutif de la notion d’âge empêche que lui soient appliquées des réponses comparables à celles adoptées pour endiguer les discriminations liées aux origines ou au sexe, par exemple.
194 30% des maires de France sont des retraités
195 Un jouet sur trois est acheté par un senior, CBNews, octobre 1995
196 “The effects of old-age stereotypes on organizational productivity”, Industrial and Commercial Training, Steven Appelbaum,
Concordia University Montreal, July 2016.
197 Cf. page 9 du 10e baromètre diffusé en 2017 :
https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/enquete-ead_vol_3_-_oit.pdf
On perçoit l’ampleur de l’effort que requiert la nécessaire évolution des représentations liées à l’âge dans le milieu du travail. Véritable prérequis au changement, l’enjeu transcende l’ensemble des autres leviers à même d’avoir un impact sur l’emploi des seniors. Comment faire évoluer des perceptions bâties sur des périodes de temps très longues, qui font aujourd’hui l’objet d’un consensus social constitutif du modèle de société que nous avons construit ? Il n’existe pas de réponse simple à cette question dans un contexte plus que jamais marqué par l’individuation des parcours et des trajectoires.
La réaffirmation de grands principes - tel que l’impératif de non-discrimination - est indispensable. La mobilisation des entreprises peut elle aussi faire la différence pour que les salariés expérimentés soient enfin envisagés comme des actifs sur lesquels capitaliser plus que comme des charges à optimiser. Emmenées par leurs dirigeants, les entreprises peuvent, de fait, s’engager dans des dynamiques de progrès pour créer des organisations de plus en plus inclusives, à la base d’un changement social profond :
•
Via des expérimentations permettant de démontrer ce qu’apportent les travailleurs seniors aux organisations et comment ces dernières peuvent s’adapter à leurs besoins (Objectif 1).•
En partageant et en faisant valoir les pratiques à mêmes de créer de l’émulation et d’inspirer pour que la diversité générationnelle devienne un élément de compétitivité (Objectif 2).Objectif 1 Expérimenter de nouvelles voies pour construire des organisations
souples et inclusives
76 % et 70 % des Français citent l’expérience et la transmission de savoir-faire comme apports positifs des seniors dans le monde du travail. Près de la moitié des Français citent l’expérience comme premier apport positif199. Les chiffres le montrent : les travailleurs seniors n’ont pas
moins de ressources que leurs cadets, mais des ressources de nature différente, parmi lesquelles le savoir et l’expérience200, qu’il est important de valoriser davantage et mieux. Donner toute
leur place aux travailleurs expérimentés, c’est peut-être avant tout tenter d’objectiver la contribution des travailleurs seniors dans les organisations qui les emploient. Cela passe par des dispositifs permettant de reconnaître de manière formelle l’expérience, c’est-à-dire la valeur que leur passé peut avoir dans le présent (par exemple, commencer par reconnaître officiellement la compétence de transmission, apanage des travailleurs expérimentés ?). Plus largement, chercher à mieux comprendre et à étayer la corrélation positive qui existe entre inclusion des travailleurs seniors ou diversité intergénérationnelle et performance des organisations ne peut avoir que des effets favorables pour stimuler les dynamiques d’inclusion.