Politique des ressources humaines

a) Les fondements de la politique RH de la CGI

La politique RH de la CGI traduit les options et principes directeurs qui guident ses pratiques RH, et dont les effets conjugués impactent directement la performance globale de l’entreprise. Cette politique trouve ses fondements dans les éléments suivants :

 La politique RH du Groupe CDG

 Les orientations stratégiques de la CGI

 Les attentes et aspirations des collaborateurs

 L’analyse de la structure des effectifs (profil, genre, pyramide des âges et des anciennetés, turnover…)

 L’environnement externe (marché de l’emploi, réglementation, best practices …).

b) Les 5 axes de la politique RH de la CGI Ainsi, la politique RH s’articule autour de 5 axes :

 L’accompagnement du développement du Business à travers la mise à disposition des compétences nécessaires et leur bonne intégration au sein des équipes. Notre politique de recrutement privilégie la valorisation et la promotion des ressources internes ainsi que le recrutement de jeunes cadres à hauts potentiels issus de grandes écoles capables de prendre la relève et devenir les managers et dirigeants de demain

 La reconnaissance de la performance des collaborateurs par la mise en place d’un système de management de la performance clair et efficace conjugué à une politique de rémunération qui veille à l’équité interne et la compétitivité externe.

Ainsi, le système de rémunération est basé sur trois principes majeurs :

 L’équité interne: une rémunération cohérente avec la fonction occupée, l’étape de carrière correspondante et le niveau de contribution démontré ;

 La différenciation: une rétribution et une évolution de carrière personnalisée selon la performance et le potentiel de chacun

 La compétitivité : des niveaux de rémunération alignés avec le positionnement au plan de formation axé sur les compétences clés de l’entreprise et l’expérimentation d’autres modes d’apprentissage comme le e-learning, serious game, coaching….

Aussi, pour jouer pleinement son rôle de Business & Humain Partner, la Direction des Ressources Humaines met toutes ses actions de formation et de développement au service de la stratégie globale de l’entreprise.

 L’écoute permanente des collaborateurs à travers l’animation du dialogue social et la mise en place d’un baromètre social sous forme d’enquête d’opinion

 Ainsi, la CGI réalise des enquêtes d’opinion régulières auprès de l’ensemble des collaborateurs CGI. Cette démarche s’inscrit dans un souci permanent de progrès et d’amélioration continu qui s’appuie, entre autres, sur une écoute active des attentes des collaborateurs. S’ajoute à cela, la création d’un environnement d’écoute pour que chaque collaborateur puisse exprimer ses attentes, ses aspirations ainsi que ses propositions d’amélioration.

 Le renforcement des valeurs d’engagement, d’esprit d’appartenance, de culture d’entreprise ainsi que l’encouragement de l’esprit d’innovation et de créativité à travers des activités et

des événements tels le séminaire d’intégration des nouvelles recrues, la convention annuelle, les team building…

c) Le système de rémunération de la CGI

La CGI a mis en place en 2003 un système innovant en matière de gestion des ressources. Il s’agit du système VCH « Valorisation du Capital Humain ».

Ce système considère la compétence et le résultat/mérite comme étant les fondements de la gestion RH. Ainsi, la rémunération est basée plus sur les résultats et le niveau de compétences démontré, que sur l’ancienneté.

Pour évaluer la compétence et la performance des collaborateurs dans l’exercice de leurs fonctions, des entretiens individuels sont tenus de manière formelle entre le collaborateur et son manager. Au terme de ces entretiens, un parcours individuel de progrès pour l’année à venir est défini (compétences techniques et comportementales à développer, objectifs à atteindre, actions de formation, perspectives de carrière, mobilité …).

Aussi et afin d’accompagner l’évolution stratégique de la société et son environnement, la CGI a décidé de procéder à la refonte de son système de rémunération.

Il s’agit d’un autre projet structurant à travers lequel la CGI vise à accroitre la contribution des pratiques RH dans les résultats opérationnels de l’entreprise.

Cette amélioration de la performance des pratiques RH est recherchée à travers l’actualisation des référentiels des emplois et des compétences, la refonte des systèmes de classification, de rémunération et d’évaluation.

Ce projet d’envergure cherche à assurer à la fois l’équité interne, la compétitivité externe et l’optimisation de la masse salariale et des ressources, et ce en cohérence globale avec les orientations du Groupe CDG.

d) Le management par objectifs (MPO)

En complément au système de rémunération, la CGI a adopté un nouveau système de

« Management Par Objectifs (MPO) » qui est un outil structurant permettant d’une part le suivi de l’exécution de la stratégie de la société et d’autre part la consolidation de la culture d’entreprise tournée vers les résultats.

Dans le cadre du MPO, chaque cadre se fixe, lors d’un entretien avec son manager, des objectifs annuels selon des critères SMART (Spécifiques, Mesurables, Acceptés, Réalistes et Temporisés) qui contribuent à la réalisation du plan d’actions de sa structure, élaboré selon les orientations stratégiques de la CGI et basé sur une politique de rémunération variable. Les cadres sont ainsi rétribués par une prime variable, en fonction de la réalisation de leurs objectifs individuels, fixés dans le cadre du Management Par Objectifs.

Ce processus comprend trois étapes :

 Un entretien de fixation des objectifs :

L’entretien de fixation des objectifs est un entretien annuel dans lequel chaque collaborateur prend connaissance de ses objectifs pour l’année lors d’un échange formalisé avec son manager.

Il permet à chaque collaborateur de connaitre les objectifs annuels de son entité et de convenir avec son manager de la manière par laquelle il pourra contribuer à leur réalisation.

Ce qui lui offre une plus grande visibilité sur son rôle, ses priorités et ce qui est attendu de lui en termes de performance.

 Des entretiens réguliers de suivi avec le manager direct :

L’entretien est suivi tout au long de l’année de rencontres régulières de mises au point et d’échange sur les avancées, les difficultés et les contraintes. Le but est d’aider le collaborateur à atteindre ses objectifs.

Pour ce faire, un outil informatique dédié a été mis en place pour faciliter le déroulement du processus.

 L’Entretien Annuel de Progrès (EAP) :

C’est un rendez-vous annuel fort qui réunit de manière formelle le collaborateur et son manager.

L’évaluation est basée sur les compétences et la performance dans l’exercice du poste. Au terme de ces entretiens, le manager définit avec son collaborateur un plan individuel de progrès pour l’année à venir (compétences techniques et comportementales à développer, objectifs à atteindre, actions de formation, perspectives de carrière..).

Ce système permet de mettre en place des plans de développement personnalisés.

e) La politique de formation

Le plan de formation constitue la rencontre entre les besoins de la CGI en termes de compétences et les attentes exprimées par le collaborateur. Il s’agit d’un investissement qui se doit de :

 Garantir l’adaptation des collaborateurs à leurs postes de travail ;

 Garantir un accès à la formation pour tous les collaborateurs ;

 Accompagner l’évolution professionnelle.

En plus de l’adaptation au poste, la CGI inscrit ses actions de formation dans une perspective essentiellement de développement des compétences et de contribution à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Ainsi la formation représente l’un des principaux piliers de la politique RH et qui a vu son budget tripler entre 2010 et 2013.

Le développement des compétences est un processus continu dans le temps où les acteurs sont le collaborateur, le manager et la DRH.

Pour ce faire, l’entreprise met en place :

 les outils nécessaires pour l’identification et l’évaluation des compétences

 Un plan de formation axé sur les compétences clés de l’entreprise par la création de cycles courts de formation-action

 Une organisation apprenante qui met l’apprentissage et le développement des compétences au centre de ses valeurs et processus opérationnels

 D’autres modes de développement de compétences comme l’échange des bonnes pratiques, le coaching, le parrainage, les mises en situation, …

f) Le recrutement

Le recrutement représente un axe important de notre stratégie RH. La procédure de recrutement se base sur l’implication des entités demandeuses à toutes les étapes de recrutement dès la définition du besoin jusqu’à la validation finale en passant par la présélection, les entretiens puis l’évaluation.

Pour ce faire, de nouveaux outils et techniques de sourcing ont été adoptés à travers l’élargissement et l’amélioration des différents canaux de recrutement en collaboration avec des prestataires externes qualifiés. Ce qui permettra de d’attirer des compétentes éprouvées et des jeunes talents qui contribuent au développement de la CGI et au maintien de son positionnement de leader sur le marché de l’immobilier.