C-­‐2 ) S ORT DES CONTRATS DE TRAVAIL

En   cette   période   de   crise   économique   où   le   chômage   atteint   plus   de   10%,   le   nombre   d'emplois  repris  revêt  un  élément  essentiel  de  l'offre,  souvent  plus  important  que  le  prix  de   cession   en   lui-­‐même.   D'ailleurs,   comme   le   constate   Maître   Hélène   BOURBOULOUX,   Administrateur  Judiciaire,  "le  prix  de  cession  est  inversement  proportionnel  au  nombre  de                                                                                                                                          

salariés   repris"   de   sorte   que   "les   salariés   sont   souvent   considérés   comme   des   passifs  

latents  et  non  des  actifs  potentiels"99_.  

(a) La  règle  édictée  par  l'article  L.1224-­‐1  du  Code  du  Travail  

Cet   article   stipule   dans   son   alinéa   2   :   "S'il   survient   une   modification   dans   la   situation  

juridique  de  l'entreprise,  notamment  par  succession,  vente,  fusion,  transformation  du  fonds,   mise  en  société,  tous  les  contrats  de  travail  en  cours  au  jour  de  la  modification  subsistent   entre  le  nouvel  employeur  et  le  personnel  de  l'entreprise".  

Ainsi,   la   cession   d'entreprise   n'altère   pas   le   principe   selon   lequel   tous   les   contrats   de  

travail   (attachés   à   l'exploitation)   subsistent  entre  le  nouvel  employeur  et  les  salariés.  Ce  

principe  du  droit  du  travail  trouve  une  exception  lorsque  des  licenciements  sont  notifiés  

en   exécution   d'un   plan   de   cession   adopté   par   le   Tribunal   en   application   des   articles  

L.631¬19   et   suivants   du   Code   de   Commerce.   La   Cour   de   Cassation100  _{considère   que   les}  

licenciements   notifiés   sur   décision   du   Tribunal   et   dans   le   respect   des   règles   spécifiques   afférant  au  plan  de  cession  sont  réguliers.  

(b) La  détermination  du  nombre  d'emplois  repris  

Il   revient   à   l'offreur   de   préciser   le   nombre   d'emplois   qu'il   propose   de   reprendre   dans   chacune   des   catégories   professionnelles   existantes   au   sein   de   l'entreprise.   Notons   que  la  

liste  des  emplois  repris  ne  peut  pas  être  nominative.  Les  raisons  économiques  à  la  reprise  

partielle  des  salariés  devront  être  justifiées  dans  l'offre  de  reprise.    

(c) La  notification  et  la  charge  des  licenciements  

C'est   le   Tribunal   qui,   par   son   jugement   arrêtant   le   plan,   autorise   et   ordonne   le   licenciement   des   salariés   non   repris   dans   les   catégories   professionnelles   concernées.  

Lorsqu'il  y  a  un  Administrateur  Judiciaire,  c'est  à  lui  que  revient  la  charge  de  procéder  aux  

licenciements  dans  un  délai  d'un  mois  à  compter  de  la  date  du  jugement  adoptant  le  plan.  

La   procédure   de   licenciement   est   elle-­‐même   soumise   aux   règles   du   droit   commun   et  

notamment  celles  relatives  à  :  

§ l'obligation  de  reclassement  avant  licenciement,   § l'ordre  des  licenciements,  

99  _{Propos  tenus  au  séminaire  du  Conseil  National  des  Administrateurs  Judiciaires  et  des  Mandataires  Judiciaires}   de  La  Colle-­‐sur-­‐Loup  en  Juin  2012  

Reprendre  une  entreprise  à  la  barre  du  Tribunal  –  Guide  pratique  pour  l'expert-­‐comptable  du  repreneur     73   § la   consultation   des   instances   représentatives   du   personnel   et   l'obligation   de   plan  

de  sauvegarde  de  l'emploi,   § la  situation  des  salariés  protégés.  

Dès  lors  que  les  licenciements  ont  été  autorisés  par  le  jugement  arrêtant  le  plan  et  qu'ils   sont  notifiés  régulièrement,  la  charge  qui  en  découle  s'impose  à  la  société  cédante.  

(d) Autres  aspects  liés  à  la  reprise  des  contrats  de  travail  

1) La  modification  d'un  élément  du  contrat  de  travail  

Dans   certains   cas,   l'offreur   peut   souhaiter   la   poursuite   de   contrats   de   travail   en  

demandant  que  soient  modifiés  certains  éléments  (exemple  :  la  qualification,  le  salaire,  le  

lieu  de  travail,  la  durée  du  travail,  etc).      

Cependant,  le  salarié  repris  ne  peut  se  voir  imposer  une  modification  de  son  contrat  de  

travail   sans   son   accord.  Cet  accord  doit  être  recherché  avant  l'examen  du  projet  de  plan  

par  le  Tribunal  et  dans  les  formes  prévues  par  le  droit  du  travail,  c'est-­‐à-­‐dire  avec  un  délai   de  réflexion  d'un  mois  accordé  au  salarié.  

Si  le  salarié  accepte  la  modification,  l'accord  est  formalisé  par  un  avenant  au  contrat  de   travail   qui   définira   les   termes   modificatifs   du   contrat   initial   et   qui   sera   assorti   d'une  

condition  suspensive  :  l'adoption  du  plan  en  faveur  de  l'offreur  auteur  de  la  proposition.    

2) L'incidence  de  l'obligation  de  reclassement  

L'employeur,   y   compris   en   procédure   collective,   a   l'obligation   de   rechercher   par   des   démarches  concrètes  et  individualisées  le  possible  reclassement  des  salariés  non  repris,  

et  ceci  avant  tout  licenciement.  

En   l'espèce,   l'Administrateur   Judiciaire   sera   donc   amené   à   interroger   les   candidats-­‐ repreneurs  et  à  les  faire  réfléchir  sur  un  possible  reclassement  des  salariés  non  repris  au   sein  de  leurs  propres  entreprises.  

3) L'ordre  des  licenciements  

Si,   dans   les   catégories   professionnelles   concernées   par   des   licenciements,   un   ordre   des  

départs   doit   être   appliqué,   celui-­‐ci   relève   de   l'Administrateur   Judiciaire   et   non   pas   de   l'offreur.  Les  critères  seront  ainsi  fixés  par  l'Administrateur  Judiciaire  après  consultation  des  

pratique,   qu'une   réunion   informelle   se   tienne   entre   l'Administrateur   Judiciaire   et   le   repreneur  pressenti  afin  de  présenter  les  critères  d'ordre  choisis.  

4) La  priorité  de  réembauchage  

Le   salarié   licencié   pour   motif   économique   bénéficie   d'une   priorité   de   réembauchage  

durant   un   délai   d'un   an   à   compter   de   la   date   de   rupture   de   son   contrat   de   travail,   s'il  

manifeste  le  désir  d'user  de  cette  priorité  dans  ce  délai.  

Cette  priorité  est  attachée  à  la  nature  de  l'emploi  que  le  salarié  occupait  au  moment  de  la   rupture  de  son  contrat  de  travail.  Elle  vaut  aussi  pour  tout  emploi  auquel  ce  salarié  peut   prétendre,  au  bénéfice  d'une  formation  adaptation,  et  aux  emplois  qu'il  peut  occuper  à  la   suite  d'une  qualification  qu'il  a  acquise  et  dont  il  informe  l'employeur.  

Cette   priorité   de   réembauchage   s'applique   également   aux   salariés   non   repris   dans   le   cadre   d'un   plan   de   cession.   Aussi,   le   repreneur   devra   tenir   compte   de   cette   priorité   de  

réembauchage   qui   peut   également   concerner   les   salariés   licenciés   pendant   la   période   d'observation,  voire  avant  la  procédure  collective.  

5) La  situation  des  salariés  protégés  

Le  repreneur  sera  tenu  de  reprendre  les  salariés  protégés  dont  le  licenciement  inclus  dans  

les  dispositions  du  plan  ne  serait  pas  autorisé  par  l'inspection  du  travail.