4. Il est possible de redonner des marges de manœuvre financières à court terme sans remettre en cause le mode de financement, ce temps
4.3. À plus long terme, des évolutions de modèle financier sont susceptibles d’être nécessaires
4.3.1. Différents types de modèles sont possibles mais l’incitation financière doit être maintenue
Comme présenté dans l’annexe IV, dans les pays européens étudiés, les aides visant à favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés sont de trois types : des subventions salariales aux employeurs, des aides incitant à l’insertion des personnes handicapées, des aides à la compensation du handicap en direction des employeurs ou des salariés.
La France conjugue des aides, surtout aux employeurs, pour compenser le handicap, de manière majoritaire, avec une subvention salariale aux employeurs en cas de handicap lourd (l’AETH) et des incitations (création d’activité, apprentissage…). Elle se singularise par une participation aux dépenses de formation par les fonds en charge de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés alors que ces dépenses sont supportées dans le cadre du droit commun dans des pays comme en Allemagne, au Royaume-Uni, au Danemark et en Suède.
La généralisation de l’approche par la subvention salariale auprès des employeurs, qui pourrait intégrer l’ensemble des compensations, ne parait pas réaliste dans le contexte français. Cela nécessiterait une évaluation fine des capacités de chaque travailleur handicapé105. Comme le souligne le rapport IGAS -IGF sur les entreprises adaptées à propos de la modulation de l’aide au poste : « ce mécanisme se heurterait à des difficultés importantes :
un obstacle de principe, l’approche de la déficience individuelle étant jugée depuis la loi de 2005 stigmatisante et réductrice, au profit d’une approche fondée sur les potentialités des personnes ;
des difficultés méthodologiques, la productivité d’un salarié ne pouvant être mesurée hors du contexte particulier d’un poste de travail spécifique, et étant de plus évolutive. »106 Le mode d’intervention retenu en France reposant principalement sur une compensation en direction des employeurs, accompagné de subventions salariales en cas de handicap lourd et d’incitations, ne doit pas être remis en cause.
105 Comme le « work capability assessment » au Royaume-Uni.
106 Les entreprises adaptées, septembre 2016, rapport IGF n°2016-M-055 et IGAS n° 2016-066R
Par ailleurs, le choix des quotas avec contributions apparait majoritaire dans les pays d’Europe étudiés mais d’autres pays n’ont pas mis en place un financement dédié à cette politique. Dans ces pays, le principe de non-discrimination constitue le principal vecteur pour inciter les employeurs à employer des travailleurs handicapés. En France, même si le principe de non-discrimination est inscrit dans la loi et si le Défenseur des droits s’implique fortement dans la lutte contre les discriminations envers les travailleurs handicapés, le principe de contribution joue un rôle incitatif majeur dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La sensibilisation à la responsabilité sociale des entreprises fait largement partie des politiques actives pour l’insertion des travailleurs handicapés au Danemark. Certains pays, comme le Royaume-Uni, attribuent aussi des labels aux entreprises vertueuses en matière d’emploi des travailleurs handicapés pour rendre visible leur implication. En France, la réglementation en matière de responsabilisation sociale des entreprises et l’attribution de certains labels constituent un apport intéressant pour encourager les innovations mais sont insuffisants pour garantir une politique d’emploi des personnes handicapées en France (cf. encadré 7).
Encadré 7 : Démarches responsabilité sociale et environnementale et labels Démarche responsabilité sociale et environnementale :
En France, la démarche de responsabilité sociale et environnementale des entreprises (RSE) a été introduite en 2001 et a fait l’objet de plusieurs modifications dont la plus récente date de 2017107. Elle ne met pas un accent spécifique sur l’emploi des travailleurs handicapés.
L’obligation de déclaration de performance extra-financière dans leur rapport de gestion concerne un nombre limité d’entreprises108. Le handicap est un des 42 items classés en 3 catégories (informations sociales, environnementales, sociétales). L’ensemble de ces items ne doit pas obligatoirement être renseigné, en fonction de leur pertinence pour l’entreprise.
Labels :
En France, le label « diversité » a été créé en 2008 par décret du 17 décembre 2008. Il vise à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Ce label permet de vérifier et d’améliorer les processus de ressources humaines afin de prévenir ou de corriger les discriminations, dont le handicap. Une certification est délivrée par l’AFNOR pour 4 ans. Depuis janvier 2016, un rapprochement entre le label « diversité » et le label « égalité entre les femmes et les hommes » a été opéré avec un cahier des charges simplifié et commun, et un seul audit. En mai 2016, 340 structures109 étaient titulaires du label « diversité ».
D’autres chartes (exemples de la charte Global Compact issue des Nations Unies) ou normes (exemple ISO26000110 ou NF X50 783 sur les « organismes handi-accueillants ») existent mais semblent peu connus.
Source : Mission.
107 Ordonnance n° 2017-1180 du 19 juillet 2017 relative à la publication d'informations non financières par certaines grandes entreprises et certains groupes d'entreprises et décret n° 2017-1265 du 9 août 2017 pris en application.
108 Article R. 225-104 du code de commerce : Pour les sociétés cotées : 20 millions d'euros pour le total du bilan, à 40 millions d'euros pour le montant net du chiffre d'affaires et à 500 pour le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l'exercice ; Pour les sociétés non cotées : 100 millions d'euros pour le total du bilan, à 100 millions d'euros pour le montant net du chiffre d'affaires et à 500 pour le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l'exercice.
109 Entreprises, associations, ministères, collectivités locales et établissements publics de santé.
110 https://www.iso.org/files/live/sites/isoorg/files/archive/pdf/fr/discovering_iso_26000.pdf
Aussi, même si la contribution permettant aux employeurs de s’acquitter de l’OETH devenait très faible, la mission estime qu’il est primordial de la maintenir du fait de ses vertus incitatives.
Proposition n° 20 : Maintenir une OETH et l’incitation financière à l’emploi de travailleurs handicapés avec une contribution permettant d’y répondre. Conserver une définition des interventions centrée sur une logique de compensation aux côtés de subventions salariales et d’incitations.
4.3.2. La mission a expertisé les outils possibles pour pérenniser les recettes
La mission a enfin étudié les différents outils financiers qui pourraient être envisagés en complément de l’incitation financière et du renforcement qui en est proposé, pour relever le niveau des recettes si le rendement de la contribution devenait trop faible, dans un horizon plus lointain.
La piste qui présente le plus d’atouts serait d’ajuster le taux cible pour qu’il suive la part de bénéficiaires de l’OETH dans la population en âge de travailler. Cette approche revient à fixer pour objectif que le taux d’emploi des personnes reconnues handicapées soit au même niveau que le reste de la population. Autre avantage, cela permettrait de créer un lien entre le nombre de travailleurs reconnus handicapés, actuellement en forte progression, et les contributions des employeurs pour le financement de leur insertion et leur maintien. Cette piste ne garantit cependant pas à long terme la pérennité des ressources. Elle ne doit pas être confondue avec un simple relèvement du taux cible qui constitue par essence une mesure temporaire et n’apporte pas de signification sur les enjeux de la politique. Ajuster de manière dynamique la cible de taux d’emploi à la part de bénéficiaires de l’OETH dans la population en âge de travailler offrirait une forte lisibilité et permettrait d’assurer une certaine pérennité à cette source de financement.
Afin d’offrir un éventail complet de solutions, la mission a également étudié les outils permettant d’apporter un financement pérenne même si celles-ci viendraient après la préconisation de renforcement de l’obligation et celle d’ajustement du taux cible sur la part des personnes reconnues handicapées. La solution qui présente le moins d’inconvénients est d’introduire une cotisation assise sur la masse salariale, ajoutée à la contribution incitative.
Le niveau du taux de cotisation resterait très mesuré : à titre d’illustration, un taux de 0,01 % apporte en 2016 une recette de 67 M€, autrement dit, le niveau actuel total de la collecte correspond à un taux de 0,08 %. Cette méthode permettrait un pilotage annuel du niveau des recettes. Elle se traduirait par une charge pour tous les employeurs, compensant la baisse globale du rendement de la contribution. Cela distinguerait une obligation d’emploi assortie d’une contribution en cas de non-respect, du financement des besoins de la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Elle pourrait rendre possible un élargissement du financement aux employeurs de moins de 20 salariés, qui sont bénéficiaires des outils de la politique. L’ajout d’une cotisation à la contribution incitative pourrait permettre de remédier à l’effet de seuil à 6 % en introduisant une réduction de la cotisation au-delà de 6 % par une contribution négative. La cotisation pourrait utilement être liée à des cotisations existantes :
un lien avec le financement de la formation professionnelle présente une cohérence compte tenu du lien entre ces deux politiques. Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels pourrait ainsi orienter des recettes dédiées au financement de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;
par ailleurs, introduire un lien avec les cotisations pour accident du travail et maladie professionnelle (AT-MP) ajouterait une incitation à la prévention, aujourd’hui absente des objectifs de la contribution. La voie la plus opérationnelle pour cela serait d’introduire un coefficient dédié au financement de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans la formule de calcul du taux net de cotisation AT-MP à partir du taux brut tenant compte des sinistres de l’entreprise ou de son secteur d’activité relativement aux AT-MP. Mais cette incitation ne serait pas très lisible pour les entreprises et ne concernerait pas le secteur public.
L’introduction d’une cotisation des entreprises assise sur le nombre de salariés assujettis ne parait pas adaptée dans la mesure où elle pénalise les employeurs à plus faible productivité ; Il serait théoriquement pertinent de recourir à un taux de cotisation individualisé par employeur afin d’intégrer l’ensemble des incitations financières aux côtés d’un financement pérenne. Mais ce mode de financement parait actuellement hors de portée compte tenu de la maturité des systèmes d’information.
Par ailleurs, le mode de calcul de la contribution pourrait aussi être revu pour élargir ses objectifs aux recrutements de travailleurs handicapés. Comme présenté dans l’annexe I, plusieurs voies sont possibles : introduire une minoration, ajouter une deuxième contribution sur la part des recrutements de bénéficiaires de l’OETH par entreprise ou par secteur d’activité. Ces pistes présentent toutefois une certaine complexité de mise en œuvre, qui pourrait être levée avec l’intégration de la DOETH dans la DSN.
Proposition n° 21 : Si, après renforcement de l’incitation, les contributions devenaient insuffisantes au regard des besoins, la solution qui présente le plus d’atouts, par une forte lisibilité et une certaine pérennité, serait d’ajuster de manière dynamique le taux cible de l’OETH à la part de bénéficiaires de l’obligation dans la population en âge de travailler.
Parmi les solutions qui assurent des recettes pérennes, celle qui présente le moins d’inconvénients est d’ajouter à la contribution incitative des recettes issues d’une cotisation assise sur la masse salariale. Un lien avec des cotisations existantes serait pertinent, comme celles pour la formation professionnelle ou celles pour accident du travail et maladie professionnelle.