Le climat et la culture de l’établissement

Chaque établissement scolaire se caractérise par une ambiance et un climat unique propre à lui. Dans certains établissements règne un climat accueillant et vivant alors que dans d’autres, il est pesant. Le climat a de l’impact sur la qualité de travail des individus, leur fonctionnement intellectuel, social et personnel, leur degré de motivation et d’implication dans le travail, la qualité de la relation, la communication et des échanges et surtout l’efficacité de l’établissement. Brunet explique que « le comportement des individus est

influencé par la perception qu’ils ont de leur environnement de travail, qui est lui-même, grandement déterminé par le comportement des cadres de l’entreprise » (Brunet, 2001, p.5).

De diverses études ont parlé du climat organisationnel. Les théories de Halpin et Crofts, par exemple, ont conçu un questionnaire (OCDQ) qui repose sur deux principes: le premier considère que la perception du groupe du comportement de leur leader est plus importante que le comportement en lui-même. Alors que le deuxième montre le rôle du directeur dans la création d’un climat positif qui pourrait être un déterminant essentiel de l’efficacité de l’organisation. Likert a démontré comment le climat organisationnel a un impact sur le comportement des individus qui travaillent ensemble pour réaliser une action commune (cité par Brunet, 2001, p.5).

Notons que le climat est essentiellement déterminé par la culture. Le monde scolaire a récemment pris conscience de l’importance d’accorder une attention particulière à la culture de l’établissement pour mettre en place des innovations. L’échec de différentes réformes scolaires a permis de prendre en compte la complexité de la réalité scolaire et de comprendre les divergences entre la culture de l’établissement scolaire et celle des autres organisations (Gather Thurler, 1994, p.2). La culture de l’établissement crée un cadre référentiel et une identité professionnelle au métier d’enseignant. Elle « donne du sens, du soutien et de

39

La culture constitue en quelque sorte l’identité de l’organisation scolaire. Considéré comme un système ouvert, tout établissement scolaire a son propre univers culturel (Bouvier, 2009, p.58) qui peut être défini par l’ensemble des symboles, des rites, de toutes formes de socialisation (règles explicites) durable qui caractérise une organisation. Il comporte aussi les croyances, les valeurs, les représentations communes, les routines, l’esprit d’équipe, les relations interpersonnelles, les modes d’engagement et les règles implicites (les non-dits) partagées par l’ensemble de l’organisation et qui donnent du sens à son activité et fixe le cadre de son intervention. La culture est « conçue comme le dénominateur commun des

habitus individuels, comme la manière standard dont les membres du groupe réagissent aux évènements, les interprètent et les évaluent, ou dont ils font face aux problèmes posés ou pensent et mettent en œuvre le changement » (Gather Thurler, 1994, p.5). Thévenet (2003) la

définit comme le résultat d’un long apprentissage. Elle est « l’ensemble des références

partagées dans l’organisation, qui se sont construites tout au long de l’histoire en réaction à des situations ou à des problèmes » (Castagnoli, 2006, p.13).

La culture d’une organisation est un élément déterminant de sa réussite. Avoir une histoire, une vision, des valeurs et des normes de travail communes, mobilise l’ensemble des acteurs et rend leur action efficace. Hickman trouve que « les organisations extrêmement

performantes doivent leur réussite au fait que leurs stratégies sont claires, leurs cultures unifiées, qu’elles font coïncider stratégies et cultures pour exploiter les possibilités de changement et qu’elles stimulent les énergies de leurs équipes pour obtenir une efficacité optimale » (cité par Bouvier, 2009, p.70). La culture peut aussi influencer le style de

management. Une étude réalisée par Labaki montre que le style de direction est tributaire non seulement de la personnalité du chef d’établissement, des représentations qu’il a de son rôle, […] mais aussi de la culture de l’établissement scolaire et de sa structure organisationnelle (Labaki, 2010, p.474)

La culture est à la fois déterminante et déterminée par les composantes de l’organisation (stratégie, structures, management, ressources humaines, etc.). Elle constitue un patrimoine qui peut à la fois encourager ou freiner l’acquisition des connaissances, les innovations et la manière dont un établissement change et évolue. La culture est de ce fait « le produit d’un

apprentissage collectif prenant appui sur les expériences passées. Elle peut entraver le changement et constituer un frein à l’apprentissage collectif tant que ses membres ne

40

parviennent pas à admettre que les problèmes auxquels ils se trouvent confrontés ne s’expliquent pas uniquement par des évènements récents, mais sont au contraire fortement influencés par les structures et modes de fonctionnement existants » (Gather Thurler, 2000,

p.189). En effet, tout apprentissage organisationnel se réalise en référence à la culture de l’établissement. Dans le monde scolaire, les enseignants apprennent des relations qu’ils entretiennent avec leurs collègues et du contact qu’ils ont avec eux d’une façon formelle ou informelle (discussions, rencontres, conversations, etc.). Les apprentissages sont donc influencés par les croyances, les valeurs et les normes qui circulent à l’intérieur de la communauté éducative. A son tour, la culture est influencée par l’expérience et l’apprentissage collectif, car tout apprentissage créé modifie les routines organisationnelles, c’est pourquoi la culture est évolutive.

La culture permet en outre la socialisation des individus par l’intégration et l’adoption des valeurs et des règles de conduite communes. Elle se base sur « la reconnaissance des

différences, l’émergence de nouvelles identités et la formulation collective des projets »

(Sainsaulieu cité par Bouvier, 2009, p.60). Elle produit des représentations qui permettent aux différents acteurs de la communauté éducative de communiquer entre eux et de travailler ensemble. Elle contrôle et corrige les comportements déviants. Les différents membres s’influencent en exerçant «une pression de conformité pour faire accepter les normes

établies » (Pastor, 2005, p.46). Ceci est d’autant vrai pour la nouvelle personne qui doit

assimiler et intégrer les valeurs, les principes et les règles qui régissent les relations sociales et les rapports de travail pour être acceptée par ses collègues. La culture assure la cohésion en assurant la cohérence entre les particularités des différents départements.

Le débat autour de la culture organisationnelle se divise entre deux visions différentes: certains auteurs trouvent que l’organisation a une culture. La culture est dans ce cas considérée comme une variable (taille, structures, compétences des personnes, etc.). Elle peut être décrite, analysée comme elle peut changer avec le changement de l’environnement. Elle est l’ensemble des routines acquis des expériences des anciens et transmis aux nouveaux. Schein (1985) la définit comme « l’ensemble de présuppositions inventées, découvertes ou

développées par un groupe donné, lorsque celui-ci apprend à régler les problèmes d’adaptation à son environnement externe et d’intégration interne; ensemble assez efficace pour être considéré comme valide et susceptible d’être enseigné aux nouveaux membres

41

comme la façon correcte de percevoir, de penser, de sentir en fonction de ces problèmes »

(cité par Belanger & Mercier, 2006).

D’autres chercheurs trouvent que l’organisation est elle-même une culture. En faisant face à des situations problèmes, la culture change et évolue et par conséquent l’organisation change. C’est pourquoi elle « constitue pour ses membres un lieu d’apprentissage socio-culturel

visant à faire partager, à discuter, à modifier des valeurs, des représentations, une éthique de l’action, à développer de nouvelles capacités et compétences collectives » (Bouvier, 2009,

p.60). Signalons que pour que la culture soit moins rigide et plus ouverte au changement, il faudrait faire de l’apprentissage un aspect culturel car « un des moyens d’utiliser la culture

pour faciliter et accélérer les changements nécessaires est de faire du changement lui-même une des valeurs partagées de l’entreprise » (Grouard & Meston, 2005, p.41).

Puisque la culture d’un établissement détermine et influence les comportements et les attitudes de ses membres, il serait intéressant de parler brièvement du concept d’« effet

établissement ». Pour comprendre ce phénomène, les travaux d’un nombre d’auteurs ont

essayé de répondre à la question: Pourquoi y-a-t-il des écoles plus efficaces que d’autres ? Un aperçu rapide nous permet de prendre conscience du rôle du management dans les établissements efficaces.