Intermédiation en matière de recrutement et d’embauchage :

Dans cette partie, nous allons aborder les différentes formes et catégories de l’intermédiation en matière de recrutement et d’embauchage.

184 D’après l’article 470 du code du travail.

185 D’après l’article 471 du code du travail.

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 L’intermédiation en matière de recrutement :

L’intermédiation entre l’offre et la demande de l’emploi est assurée, en principe, par l’agence nationale de la promotion d’emploi et des compétences (A.N.A.P.E.C.) (voir plus loin), mais rien n’empêcherait les entreprises privées de constituer des agences de conseil en recrutement ayant pour activité l’intermédiation entre l’offre et la demande d’emploi après y avoir été autorisée par l’autorité gouvernementale chargée du travail187.

Cette activité consiste à recevoir de la part des employeurs des offres d’emploi et les conditions spécifiques proposées (montant du salaire, avantages, primes, commissions…, et, d’autre part, les exigences de l’employeur (diplômes exigés, nombre d’années d’expérience…). L’agence procède, par la suite, à la recherche des candidats dont le profil répond aux indications demandées par l’employeur. Il existe, bien sûr, des emplois de moindre importance pour lesquels les exigences de l’employeur se résument à la confiance (tels que gardien ou employé de maison) (El Fekkak, 2008).

Sont soumis obligatoirement au visa préalable de l'autorité gouvernementale chargée du travail tous les contrats de travail à l'étranger conclus par des agences de recrutement privées188.

Ces agences peuvent être spécialisées dans le placement des artistes salariées auprès des entreprises de spectacles publics, tels que les théâtres, les concerts, les music-halls, les cirques, les cinémas…Ces agences sont tenues de soumettre au visa préalable de l'autorité gouvernementale chargée du travail tous les contrats conclus par leur entremise et portant sur l'engagement d'artistes de nationalité étrangère par des entreprises de spectacle exerçant au Maroc ou sur l'engagement d'artistes de nationalité marocaine par des entreprises de spectacles exerçant à l'étranger189.

 Les entreprises d’emploi temporaire :

Le code du travail permet à l’entreprise d’utiliser temporairement des salariés sans en être l’employeur. En effet, l’utilisation de travail temporaire est désormais autorisée au Maroc, il s’agit des salariées d’une entreprise de travail temporaire, mises à la disposition d’une entreprise dite entreprise utilisatrice. L’utilisatrice est liée à l’agence de travail temporaire par un contrat de mise à disposition. Cette mise à disposition permet d’exclure

187 D’après les articles 475 et 491 du code du travail.

188 D’après l’article 489 du code du travail.

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tous liens juridiques entre l’utilisatrice et ledit salarie. Ce dernier exerce ses fonctions dans les mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice (El Fekkak, 2008).

Ce salarie se place ainsi au service de l’entreprise de travail temporaire qui lui règle son salaire et s’oblige, à son égard, par toutes les obligations découlant du contrat de travail, quand bien même le salarie exécute sa prestation auprès d’autrui. L’entreprise utilisatrice demeure tenue par la souscription d’une assurance qui couvre ses risques en matière d’accident de travail et doit observer les mesures de protection de sa sécurité et de sa santé au travail.

Deux (2) contrats doivent être établis par écrit, le premier établi entre l’agence de travail temporaire et son salarié, le second entre l’agence et l’utilisateur.

Le recours au travail temporaire n’est autorisé que pour des tâches précises et temporaires telles qu’elles sont définies par le code du travail¹⁹⁰.

La gestion du contrat de mise à disposition est de la responsabilité de l’entreprise utilisatrice, car, c’est elle qui communique les motifs et les justifications de recours à l’intérim et qui possède une copie du contrat de mise à disposition, elle risque à ce titre de voir ses relations avec l’intérimaire requalifiées en un contrat de travail à durée indéterminée191 :

- En cas d’absence de contrat de mise à disposition ou du fait de l’omission des mentions obligatoires nécessaires à la qualification de contrat d’intérim ;

- En cas d’absence de terme précis au sujet de la tâche confiée à l’intérimaire pour l’exécution de laquelle le contrat de travail temporaire a été conclu ;

- En cas de dépassement ou de renouvellements multiples s’agissant de la tâche dont la durée est fixée à trois (3) mois et qui ne peut être renouvelé qu’une seule fois ;

- Au cas où l’entreprise utilisatrice continue à faire travailler un intérimaire au-delà du terme du contrat sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

 L'embauchage des salariés :

L’employeur choisit, parmi les demandeurs d’emploi, les candidats qui répondent au profil recherché en tenant compte des qualifications, des expériences et recommandations

190 Les tâches et les durées sont définies dans les articles 496, 499 et 500 du code du travail.

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professionnelles¹⁹². L’embauche peut se faire directement de l’A.N.A.P.E.C. ou d’une agence de conseil en recrutement.

L’employeur peut refuser d’embaucher un candidat lorsqu’il estime que celui-ci ne répond pas au profil qu’il recherche.

Toutefois, il doit respecter le principe de non-discrimination qui lui interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents des deux dernières critères.

L’employeur doit, en outre, respecter le principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes en matière de rémunération, de formation, de promotion, de qualification.

L’employeur doit recruter des mutilés de guerre ou de travail, des salariés ayant la qualité d’ancien combattant, lorsque l’agence chargé de l’inspection du travail lui en fait la demande¹⁹³.

L’employeur est tenu de réembaucher par priorité les anciens salariés permanents ou, à défaut, les salariés temporaires licenciés depuis moins d’un an, par suite de la réduction du nombre d’emploi ou les salariés qui ont dû être remplacés à la suite de maladie.

 L'embauchage des salariés marocains à l'étranger :

Les salariés marocains se rendant à un Etat étranger pour y occuper un emploi rémunéré doivent être munis d'un contrat de travail visé par les services compétents de l'Etat d'émigration et par l'autorité gouvernementale marocaine chargée du travail. L'autorité gouvernementale chargée du travail procède à la sélection des émigrés sur la base de leurs qualifications professionnelles et de leurs aptitudes physiques et accomplit toutes les formalités administratives nécessaires pour l'acheminement des émigrants vers le pays d'accueil en coordination avec les administrations et les employeurs concernés194.

Lorsqu'un employé de maison quitte le territoire national en compagnie de son employeur pour une durée maximum de six mois, celui-ci doit prendre l'engagement de rapatrier l'employé à ses frais et de supporter, le cas échéant, les frais de son hospitalisation en cas de maladie ou d'accident¹⁹⁵.

192 D’après les articles 507 et suivants du code du travail.

193 D’après l’article 509 du code du travail.

194 D’après l’article 512 du code du travail.

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 L'emploi des salariés étrangers :

L’emploi des salariés étrangers est subordonné à l’obtention, par leur employeur, d’une autorisation délivrée par l’autorité gouvernementale chargée du travail, sous forme d’un visa apposé sur leur contrat. Celui-ci doit mentionner l’engagement de l’employeur à prendre en charge les dépenses du rapatriement du salarié étranger à son pays ou à son lieu de résidence, en cas de refus de l’autorisation. La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet196.

Pendant toute la durée du contrat, le salarié dispose des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise (El Fekkak, 2008).

Le contrat de travail d’un salarié étranger cesse de plein droit à l’échéance de la validité du visa apposé sur le contrat. Aucun préavis n’est à respecter ni de la part de l’employeur, ni du salarié. L’employeur n’est tenu de payer à son salarié étranger à l’expiration de la validité du visa, aucune indemnité de quelque nature qu’elle soit, même s’il a passé au service de son employeur plusieurs années par des visas successifs. Cependant, il peut avoir lieu une cessation avant terme du contrat soit par le commun accord des parties, ou par la force majeure ou par le comportement fautif du salarié ou employeur. Dans ce cas, rien n’empêche les contractants de mettre fin au contrat soit sans indemnité, ou en contrepartie d’une indemnité qui, normalement, doit correspondre au salaire de la période du contrat non travaillée (El Fekkak, 2008).

 Le Conseil supérieur de la promotion de l'emploi et les conseils régionaux et

provinciaux de la promotion de l'emploi :

Le Conseil Supérieur de la Promotion de l'Emploi est appelé à coordonner la politique gouvernementale en la matière et à formuler des avis sur les orientations de la politique gouvernementale à ce sujet, notamment en ce qui concerne l'insertion des jeunes197.

Les conseils régionaux et provinciaux sont institués auprès de chaque préfecture ou province du royaume. Ce conseil dispose d’un caractère consultatif en ce que concerne la promotion de l’emploi, l’insertion professionnelle, le soutien des petites et moyennes entreprises et industries, et autres missions consultatives au niveau de la préfecture ou province¹⁹⁸.

196 D’après les articles 516 et 518 du code du travail.

197 D’après l’article 522 du code du travail.

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 L'âge de la retraite :

Tout salarié qui atteint l'âge de soixante ans doit être mis à la retraite. Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail sur demande de l'employeur et avec le consentement du salarié. Cet âge est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du secteur minier qui justifient avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au moins199.

L'employeur doit remplacer tout salarié mis à la retraite par un autre salarié200.