Contrat du travail :

Le code du travail ne donne aucune définition du contrat de travail. Autrement, il n'existe pas de définition unique mais un certains nombres des situations desquelles on peut déduire l'existence ou non d'un contrat de travail.

Selon Lobry C. et Ritaine M. (1996)41, le contrat de travail est : « une convention par

laquelle une personne (le salarié) s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne (l'employeur), sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération ».

Cette définition résulte de l’étude de la jurisprudence et permet de mettre en évidence trois critères qui doivent impérativement être réunis pour que la situation soit qualifiée de contrat de travail à savoir : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination (Lobry C. et Ritaine M., 1996).

Après avoir définir le contrat de travail, nous aborderons : sa conclusion, son exécution, son modification, sa suspension et enfin sa cessation.

 Conclusion du contrat de travail :

Pour être valable, Le contrat de travail doit remplir les conditions générales de la validité d’un contrat à savoir les conditions de fond et de forme. Pour les conditions de fond42, on cite :

- Le consentement entre l’employeur et le salarie doit être exempté de vices ;

- Chacun des parties doivent avoir la capacité de contracter ; l’âge minimum légal de contracter est fixé à quinze (15) ans révolu ;

- L’objet doit être certain, c’est-à-dire, pour le salarie l’objet réside dans la prestation de travail, alors que pour l’employeur il réside dans le montant de la rémunération ;

- La cause du contrat doit être licite.

Quant aux conditions de forme⁴³, Il semble de savoir que l’écrit n’est pas obligatoire pour un contrat de travail. Il ne constitue qu’un moyen de preuve parmi d’autres. Donc, le contrat de travail peut être verbal.

41 LOBRY C. et RITAINE M., Droit, tome 2 : Les Relations Juridiques de l’Entreprise avec ses partenaires, Edition : 1996.

42 D’après l’article 2 du Code des Obligations et Contrats.

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Nous distinguons trois (3) formes de contrat du travail⁴⁴ :

- Le Contrat à Durée Indéterminée (C.D.I.) : il constitue la règle générale. C’est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans limitation de la durée.

- Le contrat à Durée Déterminée (C.D.D.) : c’est une exception de la règle générale, il est autorisé dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée. Le principe admis par le code du travail est qu’un C.D.D. ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement son emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas énumérés45au code. Cependant, le C.D.D. peut être utilisé d’une manière permanente dans certains secteurs d’activité et dans certains cas exceptionnels en attendant la sortie des textes juridiques énumérant les différents secteurs et cas pouvant bénéficier de ce type du contrat⁴⁶.

Malheureusement, aucun texte n’est pris à ce jour, plusieurs activités susceptibles de bénéficier de l’exception sont victimes de ce vide juridique, leurs salariés sont, de ce fait, placés sous C.D.I., ce qui leur permet de prétendre, en cas de licenciement, à toutes les indemnités prévues en pareil contrat.⁴⁷

- Le Contrat pour Accomplir un Travail Déterminé (ou Contrat de projet) : Il s'agit d'un contrat qui dure le temps d'un projet, la construction d'un barrage par exemple. Il prend fin avec la fin du projet.

La soumission des salariés dès leurs accès à l’entreprise à une période d’essai est devenue une pratique dans la vie professionnelle. Cette période permet à l’employeur de vérifier les compétences professionnelles du salarié et permet à ce dernier à son tour de vérifier sa capacité d’adaptation aux conditions du travail. La durée de la période d’essai est variable selon le type de contrat (C.D.I. ou C.D.D.) et selon la catégorie professionnelle du salarié (Cadres et assimilés, employé ou ouvrier).

44 D’après l’article 16 du code du travail.

45 Les articles 16 et 17 du code du travail énumèrent les différents situations qui nous permettre de conclure un C.D.D.

46 La sortie du « décret n°2.19.793 relatif à la définition des secteurs et cas exceptionnels de signature d’un contrat de travail à durée déterminée » constitue la première étape de la définition des cas où il peut être utilisé un C.D.D.

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- D’après le journal La Vie éco, « Code du travail : un texte inachevé », 12 Juillet 2013b.

- La liste des secteurs et des cas exceptionnels énumérée par le texte juridique « décret n°2.19.793 relatif à la définition des secteurs et cas exceptionnels de signature d’un contrat de travail à durée déterminée », sorti en Août 2020, est considérée incomplète !

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En raison des spécificités de certains secteurs ou de certaines activités, il peut être nécessaire d’inclure certaines clauses dans les contrats de travail. Le code du travail ne contient aucune mention explicite à cette notion. On distingue les clauses fréquemment utilisées lors de la signature d’un contrat de travail, à savoir :

- La clause de la non-concurrence : lors de recrutement, l’employeur optera, souvent, pour l’insertion d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail. Cette clause est pour lui un moyen d'éviter que ses ex-salariés quittent brusquement l’entreprise pour rejoindre une autre du même secteur d’activité, c’est-à-dire, l’objet de cette clause est d’interdire explicitement à un ancien salarié, après son départ de l’entreprise, l’exercice de la même activité professionnelle chez un concurrent⁴⁸. Le départ peut s’avérer encore plus désastreux pour l’employeur si le salarié-partant décide de rejoindre une entreprise du même secteur pour y exploiter son savoir-faire ou la faire bénéficier de son expertise (Habriche ; 2007)⁴⁹.

- La clause de mobilité : dans cette clause, le salarié accepte expressément et par avance une nouvelle affectation géographique lors de l’exécution de son contrat de travail. Après la signature du contrat par les parties, un éventuel refus, de la part du salarié de se mobiliser géographiquement, pourrait être assimilé à une rupture unilatérale du contrat, et donc, susceptible de se traduire par un licenciement pour faute grave : comme le stipule l’article 21 alinéa 1 du code du travail, le salarié doit soumettre aux ordres de son employeur. Et puisque, dans notre cas le salarié refuse de soumettre aux ordres de son employeur, il est en train de commettre une faute grave. Et donc, l’employeur est tout à fait en droit de le licencier suivant l’article 39 du code du travail : «Sont considérées comme fautes graves pouvant entraîner le licenciement du salarié (…), le refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de sa compétence» (MAACHI ; 2008)⁵⁰.

- La clause d’objectifs : d’après El Fekkak(2008), cette clause est une condition contractuelle que, en cas de non réalisation, constituerait un motif régulier de licenciement. Il concerne généralement un chiffre d’affaire à réaliser, elle est souvent assortie d’une prime.

- La clause dedit-formation : El Fekkak (2008) l’a considérée comme une obligation écrite selon laquelle le salarié ne peut quitter l’entreprise pendant une certaine durée, et cela afin que son employeur puisse amortir les frais de la formation. A défaut, le salarié est tenu de verser à son employeur une somme déterminée par la clause.

48 D’après le journal en ligne REKRUTE ( https://www.rekrute.com ), «La clause de non-concurrence dans votre

contrat de travail », 21 Octobre 2008.

49 D’après le journal La Vie éco, « Clause de non-concurrence, un vide juridique à combler », 13 Avril 2007.

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- La clause de discrétion : selon El Fekkak(2008), cette clause permet à l’employeur de mettre, par écrit, à la charge de son salarié l’obligation de garder les renseignements confidentiels de l’activité de l’entreprise. A défaut, il peut entrainer le licenciement pour faute

grave51 du salarié.

- La clause d’exclusivité : selon El Fekkak (2008), dans cette clause le salarié est tenu, pendant une durée de son contrat, de ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur. Cependant, rien ne lui interdit d’exercer, en dehors de ses heures de travail, une activité non concurrente.

- Autres clauses : El Fekkak (2008) a énuméré d’autres clauses qui peuvent faire l’objet d’accord entre l’employeur et le salarie, et qui ont pour but de motiver le salarié afin d’obtenir un meilleur rendement, nous citons : la clause d’intéressement au chiffre d’affaire, la clause de participation au bénéfice, la clause fixant l’indemnité contractuelle de licenciement, la clause de remboursement des frais de déménagement et les frais de déplacement, la clause de mise à disposition de logement de fonction et de voiture de service de fonction, la clause

d’invention (El Fekkak ; 2012)52 selon laquelle elle fixe les rapports entre l’employeur et son salarié en matière d’inventions et de déterminer le prix à payer au salarié à titre de récompense comme à titre de rémunération et, enfin, la clause de forfait « tous horaires » pour certaines catégories des salariés.

 L’exécution du contrat de travail :

Cette exécution se traduit par les différentes obligations de l’employeur et du salarie dans l’exécution du contrat de travail :

- Les obligations du salarié : selon El Fekkak (2008) et le code du travail dans ses articles 21 et 22, le salarié doit exécuter le travail convenu dans les conditions fixées par le contrat, le règlement intérieur et dans la convention collective. Il doit aussi respecter les clauses du contrat, car, c’est une obligation contractuelle dont le non-respect peut conduire à la résiliation du contrat de travail. Certains salariés se font remettre par leur employeur des fonds ou des marchandises, et cela afin de protéger les intérêts légitimes de ce dernier. Il s’agit

51 D’après l’article 39 du le code du travail.

52D’après l’article tiré du site web http://socialmaroc.net. Origine de l’article depuis le journal La Vie éco, « Des clauses pour flexibiliser le contrat de travail », 07 Septembre 2012.

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d’une caution53 qui constitue la garantie d’une éventuelle créance de restitution. Cette caution est déposée par l’employeur dans la caisse de dépôt et de gestion⁵⁴.

- Les obligations de l’employeur : L’obligation de l’employeur consiste à procurer au salarié le travail convenu lors de l’embauche, de lui fournir les instruments et moyens nécessaire à son exécution et de lui verser le salaire correspondant à la contrepartie du travail fourni (El Fekkak, 2008). L’employeur doit préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement de leurs tâches55. Il doit aussi leur fournir la carte de travail⁵⁶ et de leur communiquer les dispositions telles que les dispositions de la convention collective, du règlement intérieur, de la préservation de la santé et de la sécurité et autres dispositions mentionnées au code du travail dans son article.

Durant l’exécution du salarié de ses tâches, il se peut qu’il commette des fautes, Dans ce cas, l’employeur possède un pouvoir disciplinaire envers son salarié57. En effet, la faute justifiant l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire est un acte positif ou une abstention volontaire imputable au salarié et qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail, du règlement intérieur, ou de la convention collective. L’acte constituant la faute doit être réel, c’est-à-dire exact, précis et objectif. Il ne suffit pas que le fait allégué au salarié soit exact, il est parfaitement possible qu’il existe bien, sans être pour autant la véritable cause ayant motivé la mesure disciplinaire. La faute alléguée au salarié doit tenir à un fait précis dont l’existence est vérifiée et imputable au salarié, elle ne peut reposer sur de simples soupçons. Elle doit se traduire par un fait objectif susceptible de vérification, il est subjectif lorsqu’il existe seulement dans l’esprit de l’employeur. En outre, aucun salarié ne doit faire l’objet de mesure disciplinaire pour un fait tiré de sa vie privée. Cependant, des agissements du salarié, commis en dehors du travail et relevant en principe de sa vie privée, peuvent constituer un manquement aux obligations contractuelles et faire, par conséquent, l’objet de mesures disciplinaires s’ils sont de nature à porter atteinte aux intérêts ou à la réputation de l’entreprise.

53 D’après les articles depuis 26 au 29 du code du travail.

54 C’est une institution financière, créée sous forme d’établissement public par le Dahir du 10 février 1959, elle a pour rôle central de recevoir, conserver et gérer des ressources d’épargne qui requièrent une protection spéciale.

55 D’après les articles 23 et 24 du code du travail.

56 Le décret n° 2.04.422 du 29 Décembre 2004 fixant les mentions que doit comporter la carte de travail.

57 D’après le journal La Vie éco, « Comment s’exerce légalement le pouvoir disciplinaire en entreprise ? », 10 Mai 2013a.

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En vertu de l’article 37 du code du travail, les sanctions disciplinaires pouvant être infligées au salarié, exception faite de la faute grave, sont :

- L’avertissement (premier sanction) ; - Le blâme (deuxième sanction) ;

- Le deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée ne dépassant pas huit (8) jours (troisième sanction) ;

- Le troisième blâme ou la mutation à un autre service ou, éventuellement, à un autre établissement, en tenant compte de la situation de son domicile (quatrième sanction).

Le règlement intérieur ou la convention collective peuvent apporter des restrictions au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Lorsque l’employeur décide d’infliger à son salarié la troisième (3ème)ou la quatrième (4ème) sanction, il doit observer les dispositions prévues à l’article 62 du code du travail, relatives à l’entretien préalable avec le salarié. En vertu de l’article 38 du code du travail, les sanctions infligées doivent intervenir en respect de l’ordre observé par l’article 37 du code. Lorsqu’elles sont épuisées dans une période ne dépassant pas une (1) année, le licenciement, auquel l’employeur procédera, sera considéré comme justifié.

 La modification en cours d’exécution du contrat de travail :

El Fekkak (2008) distingue une modification au niveau du contrat de travail, et l’autre, au niveau de la situation juridique de l’employeur :

- La modification au niveau du contrat de travail : Plusieurs circonstances peuvent modifier les conditions qui existaient lors de la conclusion du contrat de travail. Si le salarié ou l’employeur refusent cette modification, se pose alors le problème de savoir dans quelle mesure ces modifications entraîneraient le maintien ou la cessation du contrat du travail. Pour le salarié, cette modification peut être due, par exemple, à des nouvelles dispositions de la loi ou de la convention collective. Elle peut être proposée aussi par le salarié que, dans ce cas, l’employeur peut accepter ou refuser.

Pour l’employeur, il faudra distinguer entre les modifications non-substantielles, c’est-à-dire, mineures, et les modifications substantielles, c’est-à-dire, qui portent sur un élément essentiel du contrat. Dans le premier cas, le salarié est tenue de se plier, à défaut, le contrat est réputé être résilié à l’initiative du salarié. Dans le deuxième cas, le refus du salarié n’est pas considéré comme une démission ou une renonciation, mais plutôt, un licenciement abusive de la part de l’employeur (exemples : changement du lieu de travail sans que le contrat de travail

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tient une clause de mobilité, changement d’horaire du travail, baisse du niveau de rémunération et des heures de travail sans respecter l’article 18558 du code du travail, déclassement du salarié sans accord parce qu’il constitue une dégradation morale au salarié).

- La modification de la situation juridique de l’employeur : lorsque qu’il s’agit d’une modification juridique de l’employeur, le nouvel employeur est tenu de maintenir les conditions du contrat de travail, en ce que concerne l’ancienneté acquise par le salarié, sa qualification et sa rémunération. Cette condition doit être appliquée, aussi, lorsqu’il s’agit d’un mouvement interne du salarié à l’intérieur des entreprises de l’employeur59.

On observe, souvent, que les entreprises utilisent indifféremment les termes de détachement, transfert et mutation dans des sens qui ne correspondent pas toujours au cas considéré⁶⁰ :

- Le détachement : lorsque le salarié est mis par son employeur (entreprise d’origine) à la disposition d’un autre employeur (entreprise d’accueil) en vue d’y accomplir une certaine mission, il est considéré en situation de détachement. Le détachement intervient fréquemment au sein des sociétés appartenant au même groupe unies par des liens juridiques ou économiques. Le détachement est utilisé pour une mission limitée dans le temps et dans l’objet, il ne peut durer des années ou avoir pour but d’écarter le salarié de son entreprise d’origine en le mettant à la disposition d’une autre du même groupe. Lorsque le détachement fait l’objet d’un accord, un écrit devra préciser les droits et obligations des parties réglementant la nouvelle situation. L’écrit devra préciser notamment l’objet de la mission ayant justifié la mesure et en fixer la durée.

Si le détachement se prolonge sans tenir compte de son caractère provisoire ou de la mission assignée, et que l’entreprise d’accueil exerce à l’égard du salarié tous les pouvoirs de direction et de gestion, celle-ci est considérée comme seul véritable employeur. Il s’agit dans ce cas d’un transfert (voir plus loin) et non de détachement. C’est ainsi qu’il est considéré comme transfert et non un détachement le fait que l’entreprise d’accueil employant à plein temps le salarié, le rétribue directement, verse ses cotisations sociales et le soumette à des directives

58 D’après l’article 185 du code du travail : « …. L'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l'entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté l'entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires. Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal ».

59 D’après l’article 19 du code du travail.

60 D’après le journal La Vie éco, « Peut-on modifier un contrat de travail en cours d’exécution ? », 15 Novembre 2013c.

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précises quant au travail. Lorsque la mesure prend la forme de directives données par l’employeur, le détachement est considéré comme rupture s’il apporte une modification substantielle au contrat de travail.

Le salarié « détaché » qui, après avoir passé plusieurs années au service de l’entreprise d’accueil durant lesquelles celle-ci assurait le versement de ses salaires et ses cotisations sociales, se voit notifier la fin de son détachement et sa réintégration à son entreprise d’origine, est considéré comme licencié, le détachement étant, en fait, un transfert définitif.

- Le transfert : Il y a transfert lorsque deux entreprises, généralement appartenant au même groupe, se mettent d’accord sur le passage d’un salarié, avec l’accord de celui-ci, de l’une à l’autre. Il y a, donc, rupture définitive du contrat initial et conclusion d’un nouveau contrat. Une telle opération entraîne la liquidation des droits du salarié (salaires dus, primes, congés, indemnités diverses…). Le salarié ne peut faire valoir, vis-à-vis de son nouvel employeur, l’ancienneté acquise dans l’entreprise précédente, sauf si l’accord de transfert le prévoit. Il en va de même pour les autres avantages.

- La mutation : la mutation est une pratique réservée aux filiales et sociétés d’un même groupe unies par les liens juridiques ou économiques, lesquels confèrent au salarié le droit de s’adresser indifféremment aussi bien aux filiales ou sociétés auprès desquelles il a été muté qu’à la société mère, bien que celle-ci ne l’ait jamais employé, pour réclamer ses salaires ou ses indemnités en cas de licenciement.

Les sociétés entre lesquelles a eu lieu la mutation sont considérées des employeurs, la responsabilité de la société mère est retenue du fait de sa gestion de l’ensemble du groupe et de ses pouvoirs et initiatives des licenciements et mutations.