Gouvernance et pilotage renforcés

1. L

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Lutter contre la « volatilité »

Concernant les personnels BIATSS, l’AERES a posé les termes du débat en parlant de « volatilité ». Cette analyse correspondant à un constat réel nécessite une réflexion approfondie pour mettre en place une politique qui consistera à :

- déterminer un degré « naturel » de mobilité;

- rechercher des marges de manœuvre budgétaires à consacrer à une revalorisation indemnitaire;

- travailler à une différenciation des indemnités selon les postes et non plus selon les grades et les corps : cela permettra d’offrir des parcours aux agents en poste car la cotation permet de construire une progression de carrière;

- faire monter en puissance l‘utilisation de la cartographie des postes, afin de pouvoir redéployer si nécessaire vers des fonctions nouvelles.

Evolutions et accompagnements des carrières

¾ Une Intégration et un accompagnement des personnels

Afin de s'assurer de l’intégration réussie des personnels dans leurs services et des enseignants-chercheurs dans leurs équipes de recherche, l’université mettra en place un dispositif d'accompagnement de tous les personnels. Il s'appuiera notamment sur une meilleure collaboration entre les personnels déjà en poste depuis plusieurs années et les nouveaux arrivants au cours de la première année d'installation.

Pour les Maîtres de conférences, l'encadrement de thèse en codirection avec un professeur sera instauré, afin de leur permettre de mieux appréhender la préparation et la soutenance d'une HDR et le passage dans le corps des professeurs.

¾ Une offre de formation tout au long de la vie enrichie

L’évolution de carrière des personnels sera encouragée par une offre de formations permettant l’adaptation aux postes de travail, la préparation aux concours administratifs ou encore la reconversion. Afin de mieux répondre aux besoins, des bilans qualitatifs seront réalisés annuellement.

Jalons AS V-1 et 2 : Mise en place d’un dispositif d'accompagnement des nouveaux personnels et de l'enca-drement de thèse en codirection avec un professeur pour les Maîtres de conférences

Suivi de la qualité des conditions de travail

L’université a mis en place en 2012 un groupe de réflexion sur les risques psycho-sociaux, émanation du CHSCT, afin de pouvoir remédier aux difficultés éventuelles rencontrées par les personnels dans le cadre de leur travail et dans le but de prévenir la survenue de cas de souffrance au travail. Cette mission sera poursuivie par l’établissement, notamment grâce à la mise en place d’actions de prévention des risques psycho-sociaux. Des formations sur le harcèlement seront également proposées aux différents personnels susceptibles d’être confrontés à ces problématiques.

Jalon AS V-3 : Généralisation du Document Unique d’Evaluation des Risques à l’ensemble de l’université Promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes

Suite à l’adoption d’une charte sur l’égalité entre les femmes et les hommes indiquant la volonté claire de l’université Sorbonne Nouvelle de promouvoir cette égalité, des actions seront proposées aux personnels pour les sensibiliser à cette question et pour assurer la mise en œuvre d’une politique d’établissement visant à soutenir une promotion équilibrée entre les personnels femmes et hommes. Concernant les femmes maîtres de conférences, majoritaires dans l’établissement, la Commission de la recherche prendra en compte cette donnée quantitative lors de l’attribution des CRCT à niveau scientifique égal puisque ce congé constitue l’un des leviers permettant de rééquilibrer le ratio entre professeurs hommes et professeures femmes.

Jalon AS V-4 : Mise en œuvre de la charte sur l’égalité femmes-hommes

2. L

Maîtrise rigoureuse des dépenses

Le dispositif des dialogues de gestion mis en place en 2009 est reconduit pour le contrat présent selon un calendrier différent, afin de suivre au plus près le réel de l'exécuté budgétaire et de préparer d'éventuels ajustements.

La généralisation de la méthode des coûts complets à tous les secteurs d’activité de l’université permettra de :

- mettre en évidence le coût budgétaire associé à chaque appel à projet en recherche en regard des recettes dégagées par les succès croissants aux différents appels à projets ;

- fixer des tarifs qui couvriront réellement les coûts en formation continue.

Jalon AS VI-1 : Généralisation de la méthode des coûts complets Indicateur IC 11 : Pilotage financier

Optimisation des ressources propres existantes par une meilleure lisibilité budgétaire

Pour 2016, l’université vise une amélioration de la qualité des circuits financiers. Elle s’attachera à mettre à plat l’ensemble du système de collecte des recettes de l’apprentissage, qui, pour l’heure, ne sont jamais mises en regard des coûts exposés (salaire des enseignants, dépenses de communication, etc). De plus, le prélèvement de frais de gestion sur chaque convention deviendra la norme dans la mesure où il sera

possible d’expliquer le niveau de ces frais. Les circuits financiers concernant les droits d’inscription aux colloques seront améliorés.

Au-delà de l’amélioration de la lisibilité budgétaire, l’université s’engage à accroître ses ressources propres pour maintenir sa capacité d’investissements. Elle fera porter ses efforts sur le développement d’une politique de valorisation du patrimoine, sur la politique partenariale avec les entreprises représentant un potentiel non négligeable en matière de ressources propres, sur la valorisation des activités de recherche notamment dans le cadre de la SATT IDF Innov.

Indicateurs IC 7 et IC 10 : Revenus consolidés de la valorisation de la recherche et Ressources propres