La fenêtre de Johari

La fenêtre de Johari, nommée d'après ses développeurs, Joseph Luft et Harry Ingham, est un modèle graphique simple permettant de nous illustrer à nous-mêmes la façon dont nous agissons, dans divers rôles avec les personnes et dont nous concevons notre communication. Le modèle montre que nous pouvons séparer « la perception de soi » et « la perception de l’autre» et qu'il existe des zones du comportement dans lesquelles nous communiquons aux autres de manière non intentionnelles des informations sur nous-mêmes, alors que de vastes zones de notre propre perception restent cachées. Ce qui est perçu du comportement d'une personne ne représente qu’une fraction de ce qui à de la signification pour elle dans une situation sociale. Nous ne

connaissons souvent pas nous-mêmes et ne sommes pas conscients des aspects essentiels de notre propre comportement qui nous reste inaccessible.

La fenêtre de Johari se subdivise en les domaines suivants:

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La fenêtre de Johari

Connu seulement de moi – connu des autres – connu de moi – connu seulement des autres – zone de la libre action – zone aveugle – zone cachée de la dissimulation– zone de l’inconscient

La zone A, la zone de la libre action englobe la partie de la connaissance commune, les aspects de notre comportement qui sont connus de nous-mêmes et des autres membres du groupe. Notre action peut se produire librement et sans être perturbée par la crainte de révéler quelque chose.

Dans cette «personne publique» réside le caractère naturel de la prestance et par là même le fondement de la conscience de soi. Par exemple, une jeune collaboratrice peut parler librement au sein de l'équipe des efforts qu’elle entreprend pour être admise dans un programme de

développement pour les jeunes cadres, si les membres de l'équipe sont au courant de ses intentions et de son plan. La fenêtre idéale avec une grande arène montre une personne d’une grande

assurance et sincérité, ce qui peut cependant être interprété dans certaines cultures d'entreprise comme une faiblesse ou de la naïveté.

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La zone B englobe la «zone aveugle», la portion de notre comportement que nous -mêmes nous connaissons peu ou pas du tout, mais que les autres membres du groupe perçoivent, cependant, tout à fait clairement. Il peut s’agir d’habitudes inconscientes et de comportements tels que des préjugés, une affection ou aversion. Ici, nous avons besoin d’indications de notre impact de la part d’amis, d’associés, de collègues, de connaissances, de cadres dirigeants. En connaissant l'effet, nous

pouvons alors décider librement si nous voulons changer notre comportement ou le maintenir. Cette zone est principalement communiquée de manière non verbale, par exemple à travers les gestes, les vêtements, le timbre de la voix, l’intonation etc. Elle comprend l’ensemble de la prestance. Une grande «zone aveugle» conduit à une personnalité à laquelle il est difficile de faire confiance, car elle pose beaucoup de questions, en ne révélant rien sur elle-même en retour. Une grande «zone

aveugle» gène par exemple une conduite d’entretien efficace. Une mimique déboutée de

désapprobation empêche, le cas échéant, la tenue d’un entretien d’évaluation dans la confiance. La

« zone aveugle » peut être réduite en recueillant délibérément des réactions et en parlant volontairement de notre comportement.

La zone C englobe la zone cachée de la dissimulation. Les aspects de notre pensée et de notre action, que nous cachons délibérément aux autres personnes, parce que nous craignons d'être vulnérables. Si cette zone est gardée très grande, cela conduit à un comportement indécis, à la crainte que quelqu’un pourrait remarquer quelque chose sur notre «personne privée». Cela empêche une prestance assurée et authentique. La confiance en la possibilité de faire des erreurs procure une assurance et un rapport plus ouvert avec nos défauts. Ainsi, la limite peut peut-être être décalée vers l'ouverture et l'intimité ; même si la zone ne se dissout pas, sa taille est déterminée à nouveau au cas par cas. Si un cadre dirigeant se considère lui-même incompétent dans un domaine de connaissance particulier et veut dissimuler cette lacune à ses collaborateurs, il devra garder une grande part de retenue. Les personnes ayant une grande zone de prudence / retenue savent peu sur leurs propres motivations, elles ont un regard restreint sur des comportements qui peuvent être très clairement perçus par les autres. Ces personnes ne sont souvent pas bonnes dans le contact avec les autres et plutôt inabordables. Elles refusent souvent la rétroaction ou la dévalorisent.

La zone D couvre la zone inconsciente ou préconsciente. La portion de notre personnalité qui n’est directement accessible ni à nous-mêmes ni aux autres. Des thérapeutes ou des superviseurs peuvent ici aider à y accéder. Il se peut qu’un membre de l'équipe soit surpris qu’il réagisse constamment de manière agressive à certains comportements. Puis, la connaissance d’un modèle de comportement acquis dans la petite enfance peut conduire à un changement de comportement et ainsi à une facilitation et amélioration de la collaboration. Les personnes avec une importante zone de

l’inconscient ont souvent des difficultés à établir le contact avec autrui. Elles ne sont pas conscientes de leurs propres motivations et effets, et bien qu’une rétroaction pourrait être très utile, elles l’ignorent le plus souvent. Pour les cadres dirigeants, il est difficile, dans ces conditions, d'observer les personnes, de percevoir les comportements et de donner une rétroaction adéquate.

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La conscience de soi est la première étape sur la voie de l’amélioration!

Tâche /exercice Tâche /exercice

Remplissez SVP dans la salle d'étude le questionnaire sur l'image de soi et l’image de l’autre!

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