La mobilité professionnelle des seniors doit aussi permettre davantage de passages par le marché externe, c’est-à-dire des changements d’entreprise en fin de carrière. D’une part, une telle évolution nécessite de s’interroger sur les nombreux avantages sociaux liés à l’ancienneté dans l’entreprise7. D’autre part, ces recrutements ne peuvent concerner que des travailleurs âgés qualifiés8, ce (1) Chardon O. et Estrade M.-A. (2007), op. cit.
(2) Minni C. (2009), op. cit.
(3) Voir le cas du secteur bancaire ; Guéry J.-C. (2003), « Emploi et démographie dans les banques : le défi du vieillissement des salariés », Banque stratégie, n° 207, septembre.
(4) Gautié J. (2005), « Maintenir les seniors en emploi », Connaissance de l’emploi, Centre d’études de l’emploi, n° 15, avril.
(5) Institut de l’entreprise (2010), op. cit.
(6) Pour une présentation des outils et des apports de la prospective métier à l’échelle d’une entreprise ou d’une branche, voir Boyer L. et Scouarnec A. (2009), La prospective des métiers, EMS, mars ; voir aussi Mahlaoui S. (2008), « Analyser les métiers en entreprise pour gérer les mobilités », Bref, Céreq, n° 249, février.
(7) Kerbourc’h J.-Y. (2007), « Les avantages liés à l’ancienneté entravent-ils la mobilité des salariés ? », La Note de veille, Centre d’analyse stratégique, n° 67, juillet.
(8) Jolivet A. (2003), op. cit.
qui suppose de renforcer par ailleurs la formation des salariés âgés peu qualifiés ou de signaler les compétences qu’ils pourraient valoriser sur un nouveau poste.
2.3. Améliorer la formation et développer le signalement
des compétences des seniors comme de l’ensemble des actifs Les seniors ont moins accès à la formation professionnelle que les autres salariés, notamment après 55 ans1. Ce constat, qui vaut toutes choses égales par ailleurs, concerne aussi la formation professionnelle des chômeurs2. Il faut noter à cet égard que les taux d’accès à la formation subissent une baisse continue selon l’âge, avec un saut significatif à partir de 45 ans3.
Cette situation, qui s’est dégradée à partir des années 1980 d’après les données de l’enquête Formation et qualification professionnelle de l’INSEE4, résulterait de plusieurs facteurs :
une plus grande obsolescence des compétences des salariés âgés, liée à de
•
moindres capacités à apprendre avec l’âge5, que celles-ci soient avérées ou supposées par les entreprises ;
un biais technologique anti
• -âge, les innovations technologiques ayant un impact négatif sur l’emploi des plus de 50 ans6, réputés moins ouverts, ces (1) Lainé F. (2003), « Les seniors et la formation continue. Un accès en général limité avec de grandes différences selon les situations professionnelles », Premières synthèses, DARES, n° 12.1, mars ; Marioni P.
(coord.) (2007), « Emploi et travail des seniors : des connaissances à l’action », Documents d’études, DARES, n° 125, juin ; Zamora P. (2007), « Des politiques de formation spécifiques pour les seniors ? », communication au colloque Âge et travail, DARES, Paris, 13 mars ; Fournier C. (2009), « Inégalités et discriminations selon le genre et l’âge en formation continue », communication à la 2e biennale Formation Emploi Travail, Céreq, Paris, 3 décembre.
(2) Fleuret A. (2006), « L’orientation des chômeurs vers la formation de 2002 à 2004 : plus de propositions au départ pour les moins qualifiés, moins de formations à l’arrivée », Premières Synthèses, DARES, n° 29.2, juillet.
(3) Blasco S., Lê J. et Monso O. (2009), « Formation continue en entreprise et promotion sociale : mythe ou réalité ? », in INSEE, Formations et emploi. Édition 2009, p. 27-42.
(4) Zamora P. (2007), op. cit.
(5) Le vieillissement cognitif est un phénomène avéré, qui voit l’âge réduire la vitesse de traitement de l’information. Il est néanmoins reconnu que l’activité professionnelle, comme d’autres formes d’activité, est un moyen de le limiter. Cf. Adam S. et al. (2007), « Retraite, activités non professionnelles et vieillissement cognitif. Une exploration à partir des données de SHARE », Économie et Statistique, n° 403-404 ; Sauneron S. (2010), op. cit.
(6) Ananian S. et Aubert P. (2006), « Travailleurs âgés, nouvelles technologies et changements organi sa tionnels : un réexamen à partir de l’enquête “Reponse“ », Économie et Statistique, n° 397 ; Aubert P., Caroli E. et Roger M.
(2006), « Nouvelles technologies et nouvelles formes d’organisation du travail : quelles conséquences pour l’emploi des salariés âgés ? », Revue économique, vol. 57, n° 6 ; Behaghel L., Caroli E. et Roger M. (2009), « Départ des travailleurs âgés, formation continue dans les entreprises innovantes », LEA Working Paper, n° 2009-50, PSE.
changements organisationnels étant souvent par ailleurs corrélés à des actions de formation ;
un niveau de formation initiale plus faible (effet de génération).
•
On constate que les seniors eux-mêmes mettent moins souvent en avant un besoin de formation1 : ils sont plus nombreux à déclarer des besoins nuls ou peu importants dans les enquêtes, et réciproquement moins nombreux à exprimer des besoins importants à l’avenir. Quand ils sont chômeurs, ils sollicitent moins d’action de formation auprès du personnel du service public de l’emploi. Cela peut traduire l’expression de « préférences adaptatives », c’est-à-dire une sur-adaptation aux contraintes qu’ils vivent. Les seniors s’autolimiteraient dans leurs demandes de formation par anticipation des difficultés à valoriser ensuite ces efforts.
A contrario, ces résultats s’expliquent en partie par l’expérience professionnelle des seniors, qui leur permet de se sentir moins gênés en cas de lacunes dans la formation. Cette expérience tend pourtant à être moins mise en valeur dans les entreprises2, en raison de plusieurs changements structurels, notamment la plus grande volatilité du cycle de production, le raccourcissement des cycles d’apprentissage des nouvelles technologies et d’organisations du travail favorisant la formation initiale et le capital humain formel. En outre, la dimension technique de l’expérience est survalorisée au détriment des autres dimensions, ce qui minore les compétences relationnelles, renvoyées à un simple « savoir-être », compétences souvent mieux maîtrisées par les seniors, par exemple dans les métiers de la vente.
Développer l’accès à la formation des seniors
L’intensification de l’effort de formation des travailleurs âgés est un moyen d’accroître leur productivité et leur employabilité, ce qui collectivement permettrait de dynamiser la productivité moyenne et de compenser les effets négatifs de la diminution de la population active. En outre, au niveau microéconomique, cela contribuerait à ajuster la productivité des travailleurs âgés à leur rémunération, luttant ainsi contre les discriminations des entreprises à leur égard.
(1) Zamora P. (2007), op. cit. ; Fournier C. (2009), op. cit. ; Fleuret A. (2006), op. cit., pour le cas des chômeurs.
(2) Gautié J. (2005), op. cit. ; Bellini S. (2007), « L’expérience professionnelle : capital ou fardeau pour les seniors ? », Travail et Emploi, n° 109, janvier-mars ; Huyez-Levrat G. (2007), « “Jeunes vendeurs“ contre
“vieux techniciens“, des compétences spécifiques ou des trajectoires divergentes ? », Formation Emploi, n° 99, juillet-septembre.
Le développement de la formation des travailleurs vieillissants est aussi un moyen de redéfinir l’articulation entre formation initiale et formation continue.
Un renforcement de la seconde peut alléger la première et permettre que le vieillissement de la population active « par le haut » soit compensé par un
« rajeunissement par le bas », via l’entrée plus précoce des jeunes générations dans la vie active1. Cette évolution irait dans le sens d’une approche globale de la formation tout au long de la vie, approche mise en avant de plus en plus souvent dans l’analyse des politiques de l’emploi et de la formation2.
Plus que la formation des seuls seniors, c’est bien la mise en cause des inégalités d’accès à la formation continue – notamment des moins qualifiés – qui est en jeu, ne serait-ce que parce que ces déficits d’accès tendent à se cumuler au fil du temps et à venir nourrir les lacunes des salariés âgés3.