LA CONTINUITE DE L'EFFORT

Frederick Herzberg era um psicólogo clínico norte-americano e professor de Gestão da Universidade de Utah, que na década de 50 estudou os fatores de motivação no trabalho, tendo criado a sua própria teoria das necessidades também chamada de teoria bifactorial.

Até aparecer a teoria de Herzberg, todos os estudos realizados até à data sobre motivação, baseavam-se principalmente em observações clínicas e estudos de laboratório como é caso de Maslow. Herzberg veio preencher este vazio dirigindo os seus esforços para compreender a importância da motivação no meio organizacional transferindo a tarefa de pesquisar o fenómeno motivacional para a situação real de trabalho (Pérez-Ramos, 1990).

Segundo Chiavenato (1997), Maslow fundamenta a sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas, enquanto Herzberg alicerça a sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo.

O modelo da teoria bifactorial de Herzberg é baseado num estudo empírico que consiste principalmente em entrevistas semiestruturadas (Gunkel, 2006). Os estudos do psicólogo norte-americano permitiram formular hipóteses fundamentais para compreender o comportamento dos empregados nas organizações, partindo do princípio de que os mesmos tendem a descrever as suas experiências ocupacionais satisfatórias em termos de fatores intrínsecos (fator de motivação) referidos ao conteúdo e à natureza do trabalho em si mesmo. Por outro lado, tendem também a referir as experiências insatisfatórias em termos de fatores extrínsecos (fatores higiénicos), por “sua relação mais direta com determinadas características das condições de trabalho, mas não com o seu conteúdo, ou seja, com a tarefa especificamente” (Pérez-Ramos, 1990: p.129). A premissa básica desta teoria está na distinção entre fatores higiénicos e fatores motivacionais. Os fatores higiénicos estão relacionados com o ambiente de trabalho e são normalmente ligados à insatisfação no trabalho, por outro lado, os fatores motivacionais estão relacionados ao crescimento pessoal e autorrealização e estão vinculados à satisfação com o trabalho (Fischer, 2009).

Herzberg defende então que os sentimentos satisfatórios acerca do trabalho dizem respeito ao conteúdo e às experiências de trabalho, enquanto os sentimentos de mal-estar relativos ao trabalho se associam a fatores de estrutura envolventes, mas que não estão diretamente relacionados com o trabalho em si. O psicólogo norte-americano defende também que quer o ambiente externo ou contexto, quer o trabalho em si são fatores importantes na motivação humana, existindo dois tipos distintos de fatores motivacionais – os de satisfação e os de insatisfação (Silva et al., 2006)

Os fatores motivacionais incluem variáveis de carácter mais pessoal, como a realização pessoal, o reconhecimento, o desenvolvimento, o crescimento da responsabilidade, o próprio trabalho, etc..

Os fatores higiénicos incluem aspetos de natureza preventiva e ambiental, não relacionados diretamente com a tarefa ou o trabalho em si mesmo (Pérez-Ramos, 1990). Estes fatores englobam o salário, o status, a segurança, as condições de trabalho, os benefícios extras, as políticas e práticas de gestão da empresa, as relações interpessoais, etc. (Teixeira, 2005).

Ao compararmos a teoria de Herzberg com a teoria de Maslow, podemos relacionar os fatores motivacionais de Herzberg com as necessidades de estima e autorrealização da teoria de Maslow. O mesmo se pode fazer com os fatores higiénicos de Herzberg, pois podem relacionar-se com as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais de Maslow (Gunkel, 2006). As proposições de Herzberg são assim compatíveis com as de Maslow, embora ambos apresentem pontos de vista diferentes. Enquanto Maslow centraliza a sua atenção nas necessidades humanas, Herzberg fá-lo referindo-se também aos incentivos utilizados para a satisfação das mesmas (Pérez-Ramos, 1990).

Apesar das semelhanças nas teorias de ambos, Herzberg retirou conclusões diferentes de Maslow. Herzberg considera na teoria bifactorial que os fatores higiénicos são capazes de reduzir ou anular a insatisfação mas não conseguem conduzir à motivação das pessoas, apenas contribuem para a prevenção de problemas. Os fatores motivacionais, pelo contrário, podem contribuir para elevados níveis de satisfação e assim resultar em motivação das pessoas (Teixeira, 2005).

Um dos grandes contributos de Herzberg consiste em estabelecer uma fronteira explícita entre as variáveis ligadas ao contexto ou meio ambiente do trabalho (fatores de higiene) e as variáveis inerentes à própria natureza do trabalho, ao seu conteúdo e à sua execução (fatores motivacionais ou de satisfação), prognosticando que o progresso da motivação apenas surge no momento em que a filosofia do trabalho se concentra, não apenas nos fatores circundantes ao trabalho, mas fundamentalmente no trabalho em si mesmo. Muitas das tarefas realizadas em postos de trabalho comuns não são interessantes ou estimulantes, pois têm um carácter repetitivo, um ambiente físico ou psicológico desagradável, assumindo-se também como uma forma de pressão externa que força os colaboradores a realizarem as suas funções segundo um padrão rígido que determina o modo e ritmo das tarefas. Assim, perante os problemas de falta de motivação que estas tarefas podem gerar (resultando em efeitos negativos que compreendem desde o elevado número de transferências, ao absentismo e, também, baixa produtividade), as empresas frequentemente reagem através de aumentos salariais, programas de segurança, prémios de produtividade ou complementos de reforma. Porventura, estes planos compactos não são, por si só, suficientes para desencadear um clima positivo de motivação e para mantê-lo de modo persistente (Silva et al., 2006).

Herzberg critica assim o facto de muitos gestores prestarem relativamente menos atenção os fatores motivacionais e preocuparem-se fundamentalmente com os fatores higiénicos, que não conduzem à motivação das pessoas, como os salários, os bónus e as condições de trabalho (Teixeira, 2005).

A teoria bifactorial de Herzberg é no entanto criticada pela subjetividade do processo de investigação, pois foi feito com base em entrevistas a um conjunto de

engenheiros e contabilistas, o que põe em causa a aplicação das suas conclusões em trabalhos mais “mecânicos”. O facto de a teoria focar essencialmente o nível de satisfação e não o desempenho, leva alguns críticos a argumentar que satisfação e desempenho não são sinónimos (Teixeira, 2005). Não deixa também de ser verdade que um trabalhador satisfeito é um trabalhador cujas necessidades foram já satisfeitas pelo seu empregador, mantendo-o assim motivado, não entrando num ciclo de frustração. Um trabalhador satisfeito, terá certamente um desempenho melhorado.

Iremos abordar de seguida a teoria das características do trabalho desenvolvida por Hackman e Oldham.