d’app e tissages
I.2. a Le concept d’app e tissage o ga isatio el à l’au e des approches comportementales et cognitives
Préalable nécessaire à tout changement économique, l‟apprentissage organisationnel
implique nécessairement une expérience individuelle (ARROW, 1962).
L‟apprentissage permet l‟acquisition de connaissances codifiées et explicites mais qu‟il comporte également une dimension inconsciente et informelle. L‟apprentissage intervient dans l‟atteinte de la performance de l‟organisation par des processus
187ARGYRIS et SCHÖN (2002 : 248) : « En ce qui nous concerne, […], nous défendons l‟idée qu‟une théorie de
l‟apprentissage organisationnel doit prendre en considération le jeu qui existe entre les actions et les interactions des
individus, mais aussi les actions et les interactions des entités organisationnelles de plus haut niveau que sont les département, les divisions ou les groupes de directeurs ».
189 d‟accumulation de connaissances successivement acquises par l‟expérience. Celles-ci sont « mémorisées » dans des routines organisationnelles, et c‟est au travers du contexte organisationnel, i.e. de l‟ensemble des routines qui constituent l‟organisation, que s‟activent les routines individuelles.
Toutefois, le concept d‟apprentissage est encore non unifié et l‟abondante littérature sur l‟apprentissage organisationnel comporte des approches théoriques qui se réfèrent à des perceptions distinctes de l‟organisation. De nombreux travaux sur les apprentissages organisationnels ont été conduits selon deux courants de pensée : l‟approche « comportementale » et l‟approche « cognitive », donnant lieu à des conceptions distinctes de l‟apprentissage perçurespectivement soit comme un changement de comportement, soit comme un changement de cadre cognitif, sans que l‟un soit exclusif de l‟autre.
Dans l‟approche comportementale188 (CYERT et MARCH, 196γ), tout part d‟un
stimulus extérieur qui agit sur l‟individu ou l‟organisation, qui implique des comportements adaptatifs, à partir de solutions dont il ou elle dispose puis un processus d‟essai-erreur ; enfin de la répétition de ce qui marche, nait la routine. L‟apprentissage relève de la répétition et du dressage189. L‟héritage se transmet et se
transforme par des mutations sous l‟influence de phénomènes internes (tel le management ou l‟autorité) ou externes à l‟organisation (tel la concurrence, l‟arrivée de nouveaux produits), ce qui conduit l‟organisation à adapter ses routines. MARCH définit alors l‟apprentissage organisationnel comme « l‟encodage des inférences tirées
de l‟histoire en routines guidant le comportement »190
(LEVITT et MARCH, 1988 : 319). Dans cette approche, il ne peut y avoir que des évolutions incrémentales car influencées par les conflits d‟intérêts. De plus, les routines ne changent que si les stimuli changent, sinon il y a auto-renforcement. Cette approche amoindrit le rôle des individus dans l‟apprentissage car leurs choix sont guidés et influencés par les éléments extérieurs. Plus particulièrement, la marge d‟indéterminisme que génère pour l‟action collective le libre-arbitre de chacun est ici réduite. L‟indéterminisme de
188ou “behavioriste” (terme franglais couramment utilisé).
189MARCH et SIMON parlent de « schémas d‟exécution » pour désigner un ensemble de réponses de l‟organisation à un stimulus issu de son environnement et qui gouverne les comportements des membres de l‟organisation : « la plupart
des comportements, particulièrement dans les organisations, sont gouvernés par des schémas d‟exécution. […] Nous considérons un ensemble d‟activités comme répétitives, dans ces conditions, dans la mesure où le choix aura été simplifié par la mise en œuvre d‟une réponse déterminée à des stimuli définis. Si la quête a été éliminée, mais que le choix demeure sous la forme d‟une estimation routinière systématique et nettement définie, nous dirons que les
activités sont répétitives. Nous considérons les activités comme non répétitives dans la mesure où elles auront à être précédées par des activités programmatrices à forme résolutoire » (MARCH et SIMON, 1958: 139).
190LEVITT et MARCH (1988: 319) : “Organizational learning is viewed as routine-based, history-dependent, and
target-oriented. Organizations are seen as learning by encoding inferences from history into routines that guide
190 l‟évolution provient davantage du chaos relatif au contexte de l‟organisation. Dans cette optique comportementale, le fonctionnement des organisations repose donc pour une bonne part sur l‟expérience et la répétition.
Au contraire, l‟approche cognitive part de l‟individu et de son volontarisme. L‟apprentissage organisationnel est alors compris comme une modification de l‟état de connaissance organisationnelle, un changement cognitif ou comme une opération de traitement de la connaissance. Il n‟y a pas dans cette perspective de lien de causalité directe entre l‟acquisition de nouvelles connaissances et la modification de routines. Comme le soulignent CROZIER et FRIEDBERG (1977 : 386) « les membres d‟une
organisation ne sont pas, en effet, attachés de façon passive et bornée à leurs routines. Ils sont tout à fait prêts à changer très rapidement s‟ils sont capables de trouver leur intérêt dans les jeux qu‟on leur propose ». Dans cette perspective, les interrelations
entre individus prennent une place prépondérante dans les processus d‟évolution des organisations et donc d‟apprentissage.
De nombreux travaux soulignent l‟importance de l‟approche sociologique pour conforter l‟approche cognitive. Dans l‟approche sociologique, le changement est endogène et continu. Il s‟agit d‟un processus non dicté par les circonstances ou par une figure d‟autorité. CROZIER et FRIEDBERG (1977 : 35 ) invitent à « jeter aux
oubliettes une fois pour toutes cette vision du changement, elle aussi héritée du XIXe siècle. Le changement n‟est ni le déroulement majestueux de l‟histoire dont il suffirait de connaître les lois ni la conception et la mise en œuvre d‟un modèle plus « rationnel » d‟organisation sociale ». FELDMAN (2000 : 623) souligne aussi
l‟intérêt de cette approche pour éclairer les mécanismes de changement (d‟évolution) des routines, et plus particulièrement de l‟approche qui considère, à l‟instar de SEWELL (1992)191 que ces changements sont endogènes aux organisations sociales, et non induits par des influences externes.
Finalement,FELDMAN et PENTLAND (2003) considèrent que l‟approche cognitive complète l‟approche comportementale plus qu‟elle ne la rejette, dans la mesure où elle reste compatible avec les caractères fondamentaux des routines organisationnelles, à savoir : la répétition, des formes d‟action reconnaissables, de multiples participants, et des actions interdépendantes.
191SEWELL (199β) “claims that change occurs specifically because structures are « multiple, contingent and fractured
191 L‟approche cognitive donne aux routines organisationnelles des propriétés de flexibilité et de changement qui s‟expriment au travers de la subjectivité des personnes impliquées, de leurs interactions au sein d‟une organisation et des jeux de pouvoir.