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Madagascar.
secondaire. Les centres de formation profes-sionnelle préparent les diplômés de l’ensei-gnement de base ou ceux qui ont abandonné les études, à entrer sur le marché du travail (Banque mondiale, 2011a).
Plusieurs types d’entités non étatiques délivrent également une formation technique et professionnelle, notamment des instituts privés à but lucratif, des entreprises et des ONG. Les données sur la part du secteur privé dans l’EFTP formel sont toutefois rares, et les enquêtes auprès des ménages demandent rare-ment aux personnes interrogées de préciser si elles ont suivi des cours dans un établisse-ment d’EFTP public ou privé.25 Des études indiquent néanmoins que le secteur privé est un fournisseur d’EFTP préparant à l’emploi, déjà important et le devenant de plus en plus.
Dans certains pays, la majorité des participants aux formations sont inscrits dans des institu-tions non étatiques. À titre d’exemple, la for-mation non étatique représente les deux tiers de l’EFTP au Mali, 90 % en Tanzanie et 82 % en Zambie. Les instituts techniques privés gha-néens accueillent près de six fois plus d’appre-nants que les instituts publics (Haan, 2001 pour la Tanzanie ; Atchoarena et Esquieu, 2002 pour le Mali ; Kitaev, 2003 pour le Ghana et la Zam-bie). Une étude récemment menée en Éthiopie estime à 30 à 50 %, le pourcentage des élèves de l’EFTP inscrits dans des établissements privés (Shaorshadze et Krishnan, 2013). Un récent rapport de la Banque mondiale, basé sur des statistiques de 33 pays de la région, a observé que le secteur privé représente actuellement près de 35 % des effectifs de l’EFTP formel (Mingat, Ledoux et Rakotomalala, 2010).
Par rapport aux établissements publics, les fournisseurs privés de formations ont tendance à mettre l’accent sur les compétences profes-sionnelles « légères » telles que les affaires, le commerce et les services, vraisemblablement en raison de l’importance des coûts associés à l’enseignement de compétences plus orientées vers l’industrie. En Ouganda, par exemple, les fournisseurs privés se concentrent sur les qua-lifications de bureau et diverses compétences en affaires, qui ne nécessitent qu’un d’investis-sement limité (Haan, 2001). Les fournisseurs privés ont également tendance à être concen-trés dans certaines régions, souvent les plus
peuplées et les plus demandeuses de formation (le Ghana et la Zambie en sont des exemples).
En plus de l’EFTP préparant à l’emploi, la formation formelle en cours d’emploi payée par l’employeur peut également être une source de compétences techniques ou professionnelles.
Près de 30 % des entreprises africaines offrent une formation formelle en cours d’emploi, un taux comparable à celui des autres régions en développement (Encadré 3.7).
Interventions de l’État et marché de la formation postscolaire
Les États du monde entier sont actifs dans le développement des compétences, mais avant de concevoir les politiques publiques, il est essentiel de justifier l’intervention des pou-voirs publics. Étant donné le large éventail des formations déjà offertes par le secteur privé, la justification de l’investissement public dans des programmes spécifiques n’est pas évidente. En principe, les interventions publiques doivent être fondées sur des « défaillances du marché » clairement identifiées et pesées par rapport aux
« défaillances de l’État ».
Les défaillances du marché en matière de développement des compétences prennent des formes spécifiques, qui peuvent toutes entraîner un sous-investissement dans la for-mation (voir l’analyse dans Almeida, Behrman et Robalino, 2012 ; Banque mondiale, 2011a).
Elles peuvent être regroupées en quatre grandes catégories :
1. les imperfections du marché du travail, telles que les « externalités dues au débauchage », qui font perdre les avantages d’une forma-tion à l’entreprise qui a formé un employé lorsque celui-ci rejoint une autre entre-prise ; ou des défauts d’information et de signalement qui empêchent un employé potentiel de faire efficacement connaître son niveau de compétence à un employeur éventuel ;
2. les imperfections des marchés du crédit qui rendent ardue l’obtention de financements pour payer la formation ;
3. les problèmes de coordination se posant, par exemple, lorsque les employés et les
entre-La formation en cours d’emploi varie en fonction des pays et des types d’entreprise, et n’est pas ouverte à tous
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Aux États-Unis, entre un quart et la moitié du capital humain est accumulé grâce à la formation en cours d’emploi (Heck-man, Lochner et Taber, 1998). Même dans les pays en déve-loppement (notamment africains), beaucoup d’entreprises offrent des formations à leurs employés. Les estimations issues des enquêtes de la Banque mondiale auprès des
entreprises montrent qu’en moyenne, environ 30 % des entreprises du secteur formel africain fournissent des forma-tions (Figure B3.7.1), légèrement moins que la moyenne des pays à revenus faible et intermédiaire. En Afrique, le pour-centage des entreprises formant leurs employés varie entre 15 % et 30 % dans la plupart des pays, mais peut atteindre 50 % dans certains (comme le Botswana, le Malawi et le Rwanda).
Les variations des taux de formation en cours d’emploi en Afrique ne semblent pas liées au niveau des revenus par habitant. Dans la mesure où les enquêtes auprès des entreprises ont tendance à se concentrer sur les entreprises formelles, « officiellement enregistrées », et négligent ainsi souvent les entreprises informelles, une partie de la variation peut provenir des différences dans la part des entreprises immatriculées. Dans la plupart des pays du monde, l’inci-dence de la formation dans les entreprises est fortement liée aux caractéristiques de celles-ci, telles que la taille et l’orientation vers l’exportation. Les petites entreprises sont moins susceptibles d’offrir une formation formelle à leurs employés. Il en est de même des entreprises non exporta-trices. Cette tendance est également confirmée en Afrique (Figure B3.7.2). Ainsi le volume de la formation en cours d’emploi peut être plus élevé dans les pays africains dotés d’entreprises plus grandes ou plus orientées vers l’extérieur.
(suite) Entreprises offrant une
formation formelle Employés ayant bénéficié
d’une formation formelle Pourcentage
60 40
0 République dém. du Congo Liberia Érythrée Niger République centrafricaine Sierra Leone Malawi Madagascar Togo Mali Burkina Faso Rwanda Tchad Lesotho Bénin
Cameroun Côte d’Ivoire
Cap-Vert République du Congo Angola Maurice Botswana Gabon Afrique subsaharienne Tous
20 30 50
10
Figure B3.7.1 La formation en cours d’emploi dans les entreprises africaines varie selon les pays
Source : Sur la base des enquêtes de la Banque mondiale auprès des entreprises.
Note : Les pays sont classés en fonction du PIB par habitant.
0 20 40 60 80
Petites (5 à 19 )
Moyennes (20 à 99) Grandes (100+) Non exportatrices
Exportatrices
Entreprises
% d’entreprises offrant une formation formelle
Toutes
Figure B3.7.2 La formation en cours d’emploi dans les entreprises africaines varie selon la taille et l’orientation vers l’exportation de l’entreprise, 2006
Source : Enquêtes de la Banque mondiale auprès des entreprises (moyenne des pays africains couverts par l’enquête en 2006).
prises doivent faire des investissements qui ne sont rentables que si les deux parties s’y engagent, et qui peuvent amener chacune des parties à refuser de faire le premier pas ; 4. l’information limitée au niveau individuel,
qui peut conduire à des investissements trop limités ou excessifs dans certains types de développement des compétences.
Ces différentes formes de défaillances du marché constituent autant de justifica-tions générales de l’intervention des pouvoirs publics, mais leur prévalence doit être soi-gneusement évaluée dans les contextes natio-naux spécifiques. Elles donnent également des indications sur les types d’activités susceptibles de bénéficier de l’appui du secteur public. Par exemple, les contraintes de crédit peuvent jus-tifier les politiques visant à améliorer l’accès à la formation ; des informations limitées ou inexactes au niveau individuel ayant entraîné un sous-investissement dans la formation
ou un mauvais choix de formation peuvent justifier une intervention publique. Les États doivent reconnaître l’existence d’un marché de la formation et éviter d’y introduire des distor-sions inopportunes. Dans l’ensemble, il existe deux grands axes pour l’intervention de l’État : 1) fournir de l’information et faciliter l’accès à la formation et 2) intervenir pour assurer la disponibilité de possibilités de formation de meilleure qualité. Ces deux axes sont abordés plus loin.
Faciliter l’accès à la formation
Les politiques publiques doivent faciliter l’ac-cès aux possibilités de formation existantes, y compris celles disponibles sur le marché privé.
Une stratégie consiste, par exemple, à fournir de l’information ou des incitations aux jeunes qui ont le moins accès à la formation, en com-mençant par les membres des ménages les plus pauvres, les femmes et les habitants des zones
Les entreprises offrant une formation en cours d’emploi ne forment pas tous leurs employés. Comme le montre la Figure B3.7.2, les entreprises africaines offrant une forma-tion en cours d’emploi le font rarement pour plus de la moi-tié de leur personnel, peut-être à cause des faibles niveaux d’instruction. Comme dans le reste du monde, les travail-leurs africains dotés de plus d’instruction et de compétences sont nettement plus susceptibles de bénéficier d’une forma-tion formelle en cours d’emploi. Une enquête de 1980 sur la formation formelle dans les entreprises de Dar es-Salaam en Tanzanie et de Nairobi au Kenya a observé que les travail-leurs manuels non qualifiés et semi-qualifiés avaient nette-ment moins de chances de bénéficier d’une formation for-melle de la part de leur employeur actuel que les employés qualifiés travaillant dans la production, les bureaux et la sur-veillance (De Beyer, 1990). Des enquêtes menées au Kenya et en Zambie en 1995 ont révélé que les travailleurs sans éducation formelle ne recevaient pas de formation en cours d’emploi (Rosholm, Nielsen et Dabalen, 2007).
Il existe peu de données sur le contenu de la formation en cours d’emploi dans les entreprises africaines ou sur la façon dont elle diffère de la formation qu’un jeune deman-deur d’emploi peut recevoir dans un institut de formation.
Le contenu de la formation en cours d’emploi comprend vraisemblablement des aspects spécifiques à l’entreprise.
À Dar es-Salaam, les employés ayant déjà travaillé dans une autre entreprise avaient presque autant de chances de recevoir une formation formelle en cours d’emploi que ceux qui en étaient à leur premier emploi (De Beyer, 1990), indiquant ainsi que la formation était, au moins en partie, spécifique à l’entreprise actuelle. La formation en cours d’emploi est également spécifique à la technologie utilisée dans l’entreprise.
L’employé type est plus susceptible de recevoir une for-mation pratique en cours d’emploi que de suivre des cours en salle de classe payés par l’employeur. Les enquêtes auprès des entreprises au Kenya et en Zambie ont trouvé qu’au cours des 12 mois précédant l’enquête, les formes d’ap-prentissage les plus courantes chez les travailleurs étaient les « instructions d’un superviseur ou d’un collègue » et « le fait de regarder les autres ou d’apprendre par soi-même » (Rosholm, Nielsen, et Dabalen, 2007). Les cours payés par l’employeur étaient moins fréquents et presque aussi peu probables que la formation dans une école ou un institut technique ou professionnel.
(suite)
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rurales. La fourniture d’une meilleure intion sur les opportunités d’emploi et de forma-tion peut commencer à l’école.
Les opportunités existantes de formation ne sont pas accessibles à tous de manière égale (Figure 3.22). Les tendances de la participation aux formations en fonction des catégories de revenu montrent que les contraintes financières réduisent l’accès à la formation des ménages les plus pauvres. Chez les jeunes issus des ménages du quintile supérieur de revenu, 11 % ont, à un moment ou à un autre, fréquenté l’EFTP et 2,7 % y sont actuellement inscrits. Par contre, dans le quintile inférieur de revenu, ces taux sont respectivement de 1,6 % et 0,1 %. Cette inégalité d’accès à la formation vaut tout autant pour la formation professionnelle formelle que pour l’apprentissage informel : 25 % des jeunes du quintile supérieur sont passés par l’appren-tissage et 7,6 % y sont actuellement contre respectivement 7,3 % et 2,5 % des jeunes du quintile inférieur.
Les femmes ont, elles aussi, un accès limité aux possibilités de formation, et lorsqu’elles en bénéficient, l’offre porte souvent sur un nombre limité de professions. Les femmes sont moins susceptibles que les hommes d’être dans l’EFTP ou l’apprentissage formels (voir aussi Atchoarena et Delluc, 2002). Dans la région, 18 % des 15 à 34 ans ont été en apprentis-sage contre seulement 12 % des femmes.26 Les
femmes qui parviennent à suivre une forma-tion technique ou un apprentissage informels ont tendance à se retrouver dans des secteurs très encombrés, comme la couture ou la coif-fure, où la demande est limitée. En Ouganda, 91 % des heures de formation suivies par les femmes non impliquées dans le programme Youth Opportunities concernaient la couture (Blattman, Fiala et Martinez, 2011). Au Kenya, les cours les plus populaires pour les femmes étaient la couture, la coiffure et les progiciels, et pour les hommes les formations leur per-mettant de devenir mécaniciens, chauffeurs ou maçons (Figure 3.23).
Les jeunes des zones rurales ont également moins accès à la formation, étant donné qu’un plus grand nombre de fournisseurs sont situés en milieu urbain et que la distance jusqu’aux centres de formation constitue un obstacle.
En Afrique subsaharienne, 25 % des jeunes urbains de 15 à 34 ans sont passés par l’appren-tissage contre seulement 11 % de ceux vivant en milieu rural. Au Kenya, les femmes sont nettement plus susceptibles que les hommes de citer la proximité des possibilités de formation comme un facteur déterminant (50 % et 43 %, respectivement), indiquant ainsi que les parti-cipantes sont beaucoup plus limitées géogra-phiquement que leurs homologues masculins (Hicks et coll., 2011).
En présence de contraintes financières ou autres restreignant l’accès à la formation, les politiques peuvent faciliter l’accès des jeunes à la formation, en particulier les femmes et les pauvres. Les interventions offrant des incita-tions financières ciblées en vue d’accroître la participation à la formation se sont avérées utiles. Dans le nord de l’Ouganda, un pro-gramme octroyant d’importants transferts en espèces à des groupes autocréés a fait passer de 15 % à 74 %, la proportion des jeunes inscrits à une formation professionnelle, et les béné-ficiaires se sont également engagés dans des formations plus intensives. Des possibilités de formation existaient déjà dans la communauté, mais les jeunes participants au projet n’avaient, jusque là, pas beaucoup pu en profiter. Même si les jeunes intégrés au programme n’étaient pas obligés de suivre des formations, la plupart ont choisi de dépenser une grande partie de leurs subventions monétaires dans une formation
1er (plus pauvres) 2e 3e 4e 5e (plus riches) Pourcentage des jeunes (de 15 à 34 ans)
15 10
0
Actuellement inscrits dans l’EFTP
Quintiles Actuellement en
apprentissage Passés par l’EFTP Passés par l’apprentissage 5
30 25 20
Figure 3.22 Le passage par l’apprentissage et l’EFTP présente de fortes différences entre les riches et les pauvres
Source : Sur la base des enquêtes de ménages et d’emploi harmonisées (voir Annexe).
avant de démarrer une entreprise. Cette consta-tation montre que des programmes aidant à financer l’accès à la formation pourraient être efficaces. Parmi ceux qui n’avaient reçu aucune subvention (le groupe témoin), certains ont pu s’offrir une formation sur leurs propres deniers, mais pour une durée beaucoup plus courte. Sur les 15 % de personnes ayant suivi une forma-tion en dehors du programme, seuls 6 % l’ont payée.
Les programmes de « bons de formation » peuvent être efficaces lorsque les bénéfi-ciaires ont la possibilité de choisir un four-nisseur de formations privé. Au Kenya, le programme Technical and Vocational Training Voucher a offert aux jeunes des bons d’une valeur d’environ 460 dollars EU pour les encourager à s’inscrire (Hicks et coll., 2011).
Les bénéficiaires les plus proches des écoles privées étaient plus susceptibles de suivre une formation que ceux qui en étaient plus éloi-gnés. Parmi les bénéficiaires, une moitié choisie de manière aléatoire a reçu un bon ne pouvant être utilisé que dans un établissement profes-sionnel public (étatique), tandis que l’autre a reçu un bon à utiliser dans un institut privé ou public.27 Le choix et l’accès élargis aux presta-taires privés ont accru l’utilisation de la forma-tion : 69 % des personnes ayant reçu les bons restreints ont suivi une formation profession-nelle contre 79 % de celles disposant de bons sans restriction. Les bénéficiaires des bons non restreints étaient également plus susceptibles d’achever leur formation.
Les programmes de bons de formation peuvent également avoir un effet sur les four-nisseurs et stimuler l’offre de formation dis-ponible. Au Kenya, le vaste programme Jua Kali, qui délivrait des bons aux travailleurs du secteur informel, n’a pas seulement amé-lioré l’accès à la formation, il a aussi favorisé l’émergence de nouveaux fournisseurs de for-mations pertinentes pour le secteur des entre-prises individuelles, tels que des maîtres-arti-sans (voir Encadré 3.8 ; Adams, 2001 ; Johanson et Adams, 2004). Au Kenya, les données tirées d’un programme pilote à petite échelle de bons de formation indiquent que les programmes ou écoles ayant accueilli les bénéficiaires des bons étaient nettement plus susceptibles d’étendre leurs offres de cours (Hicks et coll., 2011).
Bien que ces programmes n’aient pas encore été déployés à grande échelle et nécessiteraient vraisemblablement une identification préalable des fournisseurs admissibles, ils pourraient s’avérer efficaces, compte tenu de la grande diversité des fournisseurs existants.
Il devrait également être possible d’envi-sager des interventions fournissant des inmations sur l’emploi et les possibilités de for-mation en vue d’aider les jeunes à décider des formations qu’ils souhaitent entreprendre. La recherche au Kenya a montré que les jeunes ont des perceptions erronées des rendements de la formation professionnelle (y compris des idées fausses sur les métiers qui procurent les revenus les plus élevés) et que ces perceptions sont fortement teintées de sexisme (Hicks et coll., 2011). À cet égard, il y a un rôle à jouer pour les interventions visant à accroître la participation à la formation grâce à des infor-mations permettant une meilleure adéquation entre les participants et les formations. Au Kenya, les jeunes ont modifié leurs choix de formation après avoir reçu des informations sur les rendements réels du marché du travail, notamment sur les différences dans les revenus attendus des métiers dominés par les hommes (électricien par exemple) et les femmes (cou-turière par exemple), et après avoir regardé des vidéos inspirantes sur des mécaniciennes auto qui ont réussi. En particulier, la mise à dispo-sition d’informations a amené un plus grand
Hommes Femmes Pourcentage des jeunes (de 15 à 34 ans)
30 20
0
Couture Liée aux véhicules
Informatique Beauté Compétences en affaires
Autres 10
60 50 40
Figure 3.23 Les hommes et les femmes suivent des types différents de formation professionnelle au Kenya
Source : Hicks et coll., 2011.
nombre de femmes, surtout les jeunes et les filles plus instruites, à opter pour des forma-tions à des métiers traditionnellement réservés aux hommes.
Ce manque d’information est connu depuis longtemps, mais les politiques publiques ont rarement réussi à aborder la question à grande échelle. De nombreux programmes d’emploi visent à améliorer l’information sur le mar-ché du travail, mais la plupart se concentrent presque exclusivement sur les fournisseurs de formations formelles et l’emploi salarié. Mal-gré le manque de preuves et de tests approfon-dis existant pour ces approches, le coût de la mise à disposition de l’information est faible et l’impact potentiel élevé. Les pouvoirs publics pourraient systématiquement diffuser et com-muniquer des données relatives aux revenus des emplois sur le marché du travail ou aux
possibilités de formation, recueillies à l’aide des enquêtes auprès des ménages ou auprès des fournisseurs de formations. Les écoles pour-raient également fournir des informations sur les opportunités d’emploi et de formation.
Intervenir pour assurer de meilleures options de formation
Les États ayant souvent échoué à promouvoir le développement des compétences, les inter-ventions visant les « défaillances du marché » doivent être évaluées par rapport aux risques de
« défaillances de l’État » dans fourniture de for-mations ou de subventions de formation. Les déficiences des interventions publiques com-prennent en général des problèmes dans l’éla-boration des politiques, la gouvernance et les
« défaillances de l’État » dans fourniture de for-mations ou de subventions de formation. Les déficiences des interventions publiques com-prennent en général des problèmes dans l’éla-boration des politiques, la gouvernance et les