La médiation est un processus de résolution de conflit, qui se base sur certains principes constitutifs : le consentement, l’impartialité, l’auto-responsabilité, l’ouverture et la confidentialité. Ces principes sont à la base de toute la démarche médiative et doivent être absolument respecté pour créer un terrain propice au règlement de conflit à l’amiable. Ils véhiculent une logique générale, qui imprègne toutes les étapes de la médiation. Si le médiateur ou les parties n’adhèrent pas entièrement à ces principes, ou se désengagent de certains de ces valeurs au cours de la médiation, celle-ci ne peut aboutir.
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§ 1. Consentement/volontariat
Puisque l'objectif de la médiation est la résolution consensuelle d’un conflit par les parties, le caractère volontaire de la médiation est un des principes les plus importants. Seule la décision volontaire de toutes les parties à démarrer et mener un processus de médiation peut créer les conditions nécessaires et le cadre approprié pour le développement de solutions constructives gagnant-gagnant et durables. Les parties doivent avoir la volonté de participer activement à ce processus. Elles doivent s’investir dans ce processus pour chercher ensemble, en présence d’un médiateur, des solutions à leur conflit. En consentant à une médiation, les parties acceptent également un certain nombre de règles, en particulier en ce qui concerne la communication, la confidentialité ainsi que des règles spécifiques au déroulement de la médiation.
La fonction de volontariat implique que chacune des parties concernées peut résilier la médiation à tout moment. Le médiateur peut également mettre fin au processus, si il constate que la médiation est inappropriée, inadéquate ou inéquitable.56
Il existe toutefois certains cas de médiation, à savoir celles dans un contexte avec lien de subordination, comme par exemple souvent lors de conflits intra-entreprises, pour lesquels la notion de volontarisme a une importance relative57.
En effet, pour que le supérieur puisse faire face à son devoir d’encadrement dans des situations de conflit, il doit pouvoir discuter avec ses employés. S’il dépendait de leur consentement pour mener ces échanges, il serait incapable de gérer efficacement son personnel. Pour cette raison, il est suffisant si la personne la hiérarchiquement plus élevée impliquée dans le conflit donne son consentement et sa confirmation de participation, pour que le médiateur puisse intervenir. Les employés doivent ensuite assister à la médiation, sous condition que les séances aient lieu pendant les horaires de travail. Leur éventuelle réticence est une information importante et entièrement compréhensible, qui sera prise en considération et respectée au cours de la médiation.58
56 Pr. Dr. SCHLIEFEN (K.), Handbuch Mediation , München, Edition CH. Beck, 2010, pp. 114-115 57 Pour plus d’informations, voir Partie 3, Chapitre 1, Section 2
58 Souvent, une fois que les parties assistent aux échanges, celles-ci ressentent assez rapidement un besoin
d’intervenir à leur tour et partager leurs perceptions et évaluations de la situation. Elles finissent alors par une participation aux mêmes titres que celles, qui n’éprouvaient pas cette réticence.
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§ 2. Impartialité
Cette valeur ne concerne que le médiateur. Son devoir est de se vouer à la position et aux points de vue de chaque partie en conflit. Il n’agit pas seulement de façon neutre, mais impartial dans toutes les phases du processus. Alors que la neutralité signifie la non prise de partie, un médiateur, au contraire, tente à défendre les intérêts de tous les côtés. Le médiateur œuvre en particulier à l’obtention d’un équilibre raisonnable des forces et pouvoirs entre les parties. Il aide les parties dans leur recherche de solutions mutuellement satisfaisantes. Le médiateur impartial est donc garant d’un procès équitable.59 Il est, de plus, complètement neutre et sans lien (de parenté ou autres) avec les parties concernées. Il n’a aucune préférence en ce qui concerne les solutions qui sont trouvées à l’issu de la médiation. Il n’a pas le droit d’évaluer ou commenter les convictions et déclarations des parties selon ses propres valeurs de droit, de religion, de culture ou autres. Le médiateur doit faire confiance à la capacité des parties impliquées à trouver des solutions à leur conflit.
§ 3. Auto-responsabilité
Seules les parties elles-mêmes savent quels réels intérêts se cachent derrière les positions qu’elles défendent. Il est donc seulement logique qu'elles agissent aussi de façon individuellement responsable dans le cadre du processus de médiation. Il n’est pas dans leur intérêt de transférer leur conflit et la résolution de celui-ci à quelqu'un d'autre. La caractéristique de l'auto-responsabilité signifie donc que les parties elles-mêmes exercent de façon responsable leurs intérêts respectifs. Elles développent une ou des solutions sur mesure pour leur conflit de leur propre gré. Elles sont individuellement responsables des décisions prises d'un commun accord.
Le médiateur doit également agir de manière auto-responsable. Il veille à servir de catalyseur et élément de stabilisation pour maintenir une certaine forme de communication et éviter que les parties tombent dans des anciens schémas et comportements contreproductifs (par ex : d’accusations mutuelles). Il soutient les parties durant ce processus de recherche de solution. Il s’abstient à faire des suggestions de solutions, même si elles lui paraissent évidentes. Il ne
58 possède aucun pouvoir de décision. Il est responsable de la manière de procéder dans le cadre
de la résolution du différend. Il encadre les parties et leur permet de trouver des issus durables, qui sont dans l’intérêt de toutes les parties.
§ 4. Accès à l’information/ouverture
Pour que les parties puissent résoudre leur conflit sur la base de leur propre responsabilité, tout en restant chacun tout au long «maître du processus", elles doivent être en possession de toutes les informations pertinentes et indispensables à la résolution de leur conflit. Les parties s'engagent donc à l'ouverture, à la transparence et à la mise à disposition honnête et complète de toute information relative au conflit.60
Le médiateur quant à lui, doit (s’) informer de la situation juridique et de la marge de manœuvre qui en découle pour les solutions possibles. Le médiateur peut pour ceci se servir de ses propres compétences et expertises, si sa formation le lui permet, ou faire appel à des juristes. En ce qui concerne l’évaluation du litige, le médiateur peut recourir, en accord avec les parties, à un rapport d’expert ou de spécialiste, dans le domaine concerné, neutre. Il doit ensuite veiller à transmettre les informations aux parties, en quantité comme en qualité, et dans un temps qui ne désavantagent personne.
De la même manière il est tenu à dévoiler et à faire circuler les informations obtenues des parties en conflit dans un rapport quantité et qualité équitable entre les concernés. Un déséquilibre peut créer un sentiment d’injustice auprès d’une des parties et ainsi mettre en péril le bon fonctionnement de la médiation. La confiance, des parties envers le médiateur, est souvent déterminante pour l’issue de la méthode.
§ 5. Confidentialité
L’ouverture et la transmission des informations de manière intégrale ne peuvent être garanties que si les parties peuvent compter sur un traitement confidentiel de toutes les informations et des résultats obtenus dans le cadre de la médiation. La sécurité, qu’un éventuel échec
59 engendre en aucun cas des inconvénients pour les parties, est une des conditions essentielles
pour l’engagement des parties dans une procédure de médiation.
Par conséquent, toutes les parties s'engagent à la confidentialité mutuelle. Cette obligation ne se limite pas au processus de médiation en cours, mais est valable aussi au-delà de la médiation. Ainsi, en cas d'échec de la médiation et une poursuite judiciaire par la suite, les parties ne peuvent pas se servir des informations obtenues au cours de ce processus contre une des autres parties.
Le médiateur s’engage également, dans un tel cas, d’agir ni comme témoin ni comme représentant de l'une des parties. Par ailleurs, les médiateurs issus de professions de droit (avocats, notaires etc.) et de santé qualifiés (médecins, psychologues, aides-soignants) sont par défaut soumis à l’obligation de secret professionnel. Pour les professions moins réglementées (consultants, coach etc…) il convient de veiller à l’existence de clauses de confidentialité.
Ces clauses de confidentialité valables pour toutes les parties y compris le médiateur doivent figurer dans le contrat de médiation conclu avant le début de la médiation et doivent prévoir des peines contractuelles suffisamment importantes pour dissuader tout individu à enfreindre cette règle.
En cas de médiation infructueuse suivie par une procédure judiciaire, les parties ne peuvent pas se référer au témoignage du médiateur lors d’une demande d'administration de preuves. Cette demande pourrait être rejetée ou jugée irrecevable.
L’engagement envers ces valeurs et principes est donc une condition sine qua non pour qu’une médiation puisse réussir. Mais ceci n’est pas la seule condition. Le médiateur doit posséder toute une panoplie de compétences, qui lui permettent de gérer la complexité du procédé et de maitriser la situation même durant les phases les plus corsées.