Les entreprises et les acteurs publics sont incités à endosser voire à inventer de nouveaux rôles, conduisant à l’émergence de dispositifs territoriaux multi-acteurs envisagés en dehors des périodes de restructurations.
3.2.1. Les entreprises et les acteurs publics : nouveaux rôles ?
Jusque dans les années 70, les restructurations et les délocalisations en France ne concernent qu’un nombre restreint de secteurs industriels et un petit nombre d’acteurs (entreprises, syndicats, Etat central). Elles sont aujourd’hui plus fréquentes et on assiste également à la multiplication des parties prenantes (administrations déconcentrées, élus locaux, collectivités locales, organismes consulaires…) (Aggeri et Pallez, 2005). Mais ces restructurations sont ainsi parfois l’occasion de voir se développer de « nouvelles formes d’actions collectives territorialisées » dans le but de réduire l’impact des licenciements économiques. Le territoire devient ainsi, peu à peu, un lieu d’expérimentations en matière de transition professionnelle et de reclassement (Beaujolin-Bellet, 2008 ; Raveyre, 2005).
Dans ce contexte, les entreprises sont incitées à participer à la revitalisation des territoires et à s’engager de manière responsable envers leurs sous-traitants locaux, tandis que les acteurs publics sont amenés à développer encore davantage le lien emploi-formation au niveau territorial.
3.2.1.1. La responsabilisation des entreprises envers le territoire
Certains groupes, face à un impératif de restructuration, s’engagent en effet dans des logiques d’inscription territoriale de la gestion du travail et de l’emploi. L'objectif est de faciliter le
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reclassement des salariés et la reconversion des sites. L’étude de cas développée par Raveyre (2005) prend pour exemple le groupe St-Gobain, qui a mis en lace une « inscription territoriale de la gestion du travail et de l’emploi ». Dans ce cadre, l'implication locale « tend à devenir un outil permanent de la politique de gestion des ressources humaines du groupe » (ibid., p. 338). L'objectif est de faciliter le reclassement des salariés et la reconversion des sites. L'intérêt du groupe dans cette démarche est de réduire les coûts économiques et sociaux des restructurations, de préserver l'image de l'entreprise dans l'opinion publique et de se révéler être un moyen utile de gestion flexible des ressources humaines.
Ces initiatives indiquent que la perspective temporelle n'est plus limitée à la gestion de la crise, mais est élargie à une réflexion sur l’anticipation des risques liés à l’emploi.
Cette responsabilisation croissante s’observe également entre une entreprise donneur d’ordre et ses sous-traitants locaux. Le CNES (Centre National d’Etudes Spatiales) situé à Toulouse a ainsi mis en place un système d’anticipation de la transition sociale, conséquente au renouvellement des contrats de sous-traitance. Cela a pour objectif la préservation de l’emploi et des compétences de chacun. Ce processus a été conçu entre donneur d’ordre, sous-traitants retenus et sous-traitants non retenus. Le principe repose, pour les salariés des entreprises non retenus, à anticiper et prévenir les conséquences (Nabet, 2007).
Enfin, dans ce contexte, les entreprises de travail temporaires sont amenées à remplir une fonction d’intermédiation importante au niveau local (Guégnard et al., 2008). Elles permettent ainsi de réduire les pénuries de main-d'œuvre sur le marché du travail et de soutenir les entreprises en matière de recrutement.
Gazier (2005, 2007) a contribué à définir et appréhender la notion de marchés transitionnels du travail (MTT), à la suite d’une réflexion sur les réformes des politiques d’emploi dans les années 1990. L’auteur plaide en faveur des intermédiaires sur le marché du travail lors de restructurations, qui se traduit par une conception élargie de la gestion des reclassements et une implication des parties prenantes plus large, et cela dans une approche qui va au-delà des initiatives isolées de démarches de restructurations anticipées et responsables. Il propose pour cela de s’appuyer sur un « espace élargi de transitions » et une meilleure articulation des perspectives de mobilité et de fidélisation des salariés afin d’obtenir une vision à long terme des conditions d’employabilité. Mais cet « aménagement collectif des trajectoires des
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travailleurs » ne pourra se faire qu’au prix d’une redéfinition des responsabilités des acteurs au profit d’une meilleure complémentarité. Il défend l’idée selon laquelle « l’émergence d’acteurs territoriaux puissants et outillés se saisissant à la fois de l’organisation des trajectoires et du choix des spécialisations productives régionales » peut constituer une voie à explorer (Gazier, 2007). C’est le niveau territorial qui lui semble le plus à même de pouvoir soutenir les intermédiaires sur le marché du travail. Cela ne peut se faire sans l’implication des acteurs publics.
3.2.1.2. L’extension du rôle des acteurs publics sur le territoire
La force de travail constitue un atout privilégie pour la compétitivité des territoires (Ternaux, 2006). La sphère publique s’empare ainsi de manière croissante des questions relatives au développement des compétences de la main d’œuvre et soutient de cette manière les initiatives locales en ce sens. De plus, les politiques d’aménagement du territoire ayant été déléguées aux collectivités territoriales à partir des années 80, «le développement local se substitue désormais au développement « par le haut » (Pecqueur, 2008, p.312).
D’après Forgues et al. (2006), « saisir l’inter-organisationnel implique que l’on prenne en considération les institutions locales qui animent, conditionnent ou structurent les échanges entre organisations ». En effet, d’autres acteurs que les entreprises relevant du secteur privé ont un rôle à jouer sur le territoire en matière d’emploi et de développement des compétences. Les universités, par exemple, sont amenées à jouer un rôle croissant, à l’heure de la mondialisation et de la société de la connaissance. L’attractivité des territoires dépend en partie de la richesse et de la qualité des liens établis entre l’enseignement supérieur, la recherche et les entreprises. L’enseignement est l’un des vecteurs assurant le développement des ressources spécifiques d’un territoire dont découlent ses compétences distinctives (Jameux, 2008). La qualité des formations dispensées par une université et les relations que celle-ci entretient avec les entreprises du territoire est l’un des vecteurs de dynamisme économique d’une région (Bathelt, 2001). Le niveau d’éducation de la main-d’œuvre aurait une influence positive sur la capacité d’une région à favoriser l’innovation (Gössling et Rutten, 2007).
Plus globalement, l’établissement d’un lien entre la formation et le territoire est crucial, car cela permet d’assurer aux entreprises les ressources humaines dont elles ont besoin et ainsi de
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réduire les risques de délocalisation : « Les spécialisations territoriales dans la recherche et l’innovation sont une des conditions de réussite de cet objectif : la tentative est faite de promouvoir une adéquation plus forte de la recherche de et la formation aux besoins des entreprises locales » (Larceneux, 2007, p.86). Dans ce contexte, les Chambres de Commerce et d’Industrie sont également appelées à jouer un nouveau rôle qui s’oriente vers un rôle de maillage d’acteurs, appuyé sur la construction d‘une gouvernance territoriale (Lambert, 2007). Bel (2007) témoigne de l’intérêt grandissant d’une approche territorialisée de la relation entre la formation et l’emploi, et que cette relation résulte d’interactions diverses entre les acteurs privés et publics. Sont en cause notamment le processus de décentralisation initié depuis 1982, mais également les transformations du travail amenant à de nouvelles façons de concevoir la formation afin d’adapter les compétences. Bel et Berthet (2009, p.39-40) insistent sur la dimension collective de la prise en charge de l’interaction entre la formation et le niveau du territoire : « Au niveau local notamment, la construction de l’offre de formation doit donc être développée en relation avec l’activité économique. Autrement dit, la politique en la matière nécessite une articulation au développement économique et aux lieux de coopération politique. Elle nécessite des coordinations entre entreprises et acteurs publics pour identifier les besoins, réunir l’information sur les offreurs et les demandeurs d’emploi. Ce qui est alors en cause, c’est la façon dont les acteurs tant privés que publics élaborent, par un apprentissage collectif des connaissances, des normes et des règles communes, ils parviennent à faire converger leurs objectifs de façon à concevoir un bien commun : l’emploi et la formation ».
La tendance observée par Bel et Berthet (2009) de territorialisation des politiques d’emploi et de formation va, selon ces auteurs, de pair avec la recherche d’un niveau plus fin d’intervention, celui de l’individu, dont la mise en place de dispositifs de GRH sur le territoire peut être l’une des déclinaisons.
3.2.2. L’émergence de dispositifs territoriaux multi-acteurs
Cela se concrétise par l’émergence de dispositifs territoriaux multi-acteurs. Certains sont développés le cadre de restructurations, tandis que d’autres sont envisagés « à froid » et dans une logique de support RH aux entreprise locales.
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3.2.2.1. …suite à des restructurations
Les différentes études réalisées dans le cadre du programme de recherche européen MIRE (Monitoring Innovative Restructuring in Europe) (Beaujolin-Bellet, 2008) ont permis de mener des réflexions autour des conditions et des modalités d’émergence des dispositifs de restructurations considérés comme « innovants » de la part des acteurs impliqués. Les différents cas étudiés donnent naissance à des outils permettent d’organiser la rencontre entre des salariés en sureffectifs et des entreprises potentiellement recruteuses. Plusieurs cas ont été étudiés, en France, en Allemagne, en Angleterre, en Belgique et en Suède. A Göteborg, suite à l’annonce de licenciements par Ericsson, un important dispositif multi-acteurs a été déployé afin de permettre aux salariés licenciés de retrouver un emploi dans les entreprises de la région ou bien de créer leur propre entreprise (Bergström et Diedrich, 2006). Dans la région du Bedfordshire en Angleterre, la fermeture de l’usine de fabrication automobile Vauxhall, située à Luton, a également permis de mettre en œuvre un dispositif de reclassement. Au final, 1540 personnes ont pris part au programme, dont 1214 ont eu accès à la formation professionnelle afin de retrouver un emploi, ayant permis à de nombreuses personnes l’accès à de nouvelles carrières professionnelles (Wood, 2006).
D’autres recherches ont contribué à documenter les dispositifs territoriaux construits en réaction à des restructurations. Aggeri et Pallez (2005) étudient deux dispositifs multi-acteurs : le premier concerne un dispositif mis en place dans le secteur de la chaussure dans le Choletais. Il est constitué par un rassemblement de diverses cellules de reclassement en une « plateforme de reconversion professionnelle », et par un « comité de pilotage de l’économie choletaise », animé par le sous-préfet du Cholet et ayant l’objectif de supporter une vision d’anticipation en terme de développement sur le territoire. Malgré un bilan quantitatif en-deçà des attentes (seuls 43 % des salariés ayant été orientés par la plateforme ont retrouvé un CDI par la suite), ce dispositif a acquis une forte légitimité sur le territoire et a suscité l’émergence d’une véritable « dynamique territoriale ».
Le second cas traite du risque de désindustrialisation dans la filière automobile. Différents leviers pourraient être mobilisés afin d’anticiper collectivement ce risque, parmi lesquels une « ingénierie des compétences » et une « organisation collective de la réactivité ». Dans le premier cas, il s’agirait de s’assurer que les entreprises sur un territoire peuvent disposer des compétences dont elles ont besoin afin de les inciter à s’installer ou à rester. Le second cas
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repose sur la capacité de mobilisation collective des acteurs territoriaux à conclure un projet commun. Malgré les différences apparentes de ces deux cas, les auteurs ont identifié un certain nombre de traits communs concernant les conditions d'émergence d'une action collective territoriale : des solidarités historiques latentes et anciennes, la permanence des individus porteurs de ces dispositifs en assurant la continuité, l’animation du réseau reposant sur l’échange d’informations, la mobilisation parfois inattendue, des responsables industriels locaux, et enfin, un support financier attractif.
3.2.2.2. …envisagés « à froid »
Paradas (2007) montre que la coopération à l’intérieur d’un territoire peut être une réponse au problème de recrutement et de formation pour les PME, grâce à des dispositifs tels que le partage de salariés par le biais du détachement, les groupements d’employeurs, les entreprises de travail à temps partagé, le développement conjoint d’un ensemble une activité, etc. La formation professionnelle continue peut aussi être envisagée à l’échelon territorial, notamment afin d’inciter les PME et TPE à former leurs salariés. L’accès à ces formations peut être facilité par les réseaux d’entrepreneurs (Michun, 2007).
Les groupements d’employeurs sont l’une des formes de ces réseaux d’entrepreneurs. Zimmermann (2006) présente les particularités de la relation de travail dans les groupements d’employeurs (GE). Au-delà de l’assurance d’une flexibilité pour l’employeur et d’une sécurité pour le salarié, l’auteur souligne tout particulièrement les conséquences de la triangulation que cette relation de travail implique sur l’identité professionnelle des salariés. Au sein des groupements d’employeurs, l’activité des salariés peut être partagée sur l’année (saisonnière) ou sur la semaine. Les raisons invoquées par les entreprises dans le cas du recours à un groupement d’employeurs sont les suivantes : il peut s’agir d’une logique d’externalisation, permettant à l’employeur de se libérer des contraintes juridiques liées à l’embauche. Cette pratique peut ensuite être assimilée à une logique d’aide à l’embauche ; dans ce cas, le groupement d’employeurs s’apparente à un cabinet de recrutement. Le GE permet également de recourir à une logique d’accès à des compétences spécifiques et de répondre à des besoins de personnels qualifiés à temps partiel, notamment dans les TPE et les PME. Il peut enfin s’agir d’une logique de fidélisation d’une main d’œuvre intermittente ou saisonnière.
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La spécificité des GE tient à la dimension tripartite de la relation d’emploi (Martin, 2006) qu’ils autorisent, entre les entreprises d’un même territoire, un « tiers employeur » et le salarié. L’étude réalisée par Martin (2006) place les systèmes de rémunération en vigueur dans les GE au cœur de l’étude de cette relation d’emploi. Il montre combien les règles de rémunération des GE sont complexes. En effet, les composantes de la rémunération (salaire de base, part variable, individuelle ou collective) sont pour partie indépendantes, car elles sont attachées à des systèmes faiblement interconnectés (contraintes juridiques liées aux conventions collectives des entreprises adhérentes au GE, accords d’entreprises, règles managériales en matière de rémunération, etc.). Bien que la rémunération constitue un point de tension dans cette relation d’emploi tripartite, l’auteur souligne le potentiel que représente un GE pour la compétitivité d’un territoire, à condition d’envisager la mutualisation des ressources non pas seulement du point de vue de chacune des entreprises adhérentes, mais du point de vue du réseau d’entreprises dans son ensemble. Le directeur d’un GE pourrait remplir une fonction d’animation d’un réseau d’entreprises afin de développer l’accessibilité des compétences pour les PME par exemple grâce à cette relation d’emploi particulière.
Au sein d’un Groupement d’Associations de zones d’activités sur le territoire clermontois en Auvergne, Bernon et al. (2006) s’intéressent à la mutualisation des pratiques de GRH à l’intention des TPE et PME sur un territoire existant. L’enquête réalisée auprès de 1206 entreprises a mis en évidence les besoins émis par les dirigeants et les salariés du territoire que la mutualisation pourrait satisfaire : les premiers ont exprimé le souhait d’être épaulés en matière de recrutement et de formation, sur les œuvres sociales et de manière générale sur la recherche d’infirmations sur des thèmes RH pertinents. Les seconds ont également déclaré avoir des attentes envers l’amélioration des œuvres sociales, la recherche d’informations, la formation et la rencontre avec d’autres salariés. Ces constats ont débouché sur l’expérimentation d’actions de mutualisation : ont ainsi été mises en place une « boîte à outils RH » (mise à disposition de fiches concernant les aspects sociaux, le recrutement, la formation), un « bureau des mobilités » (échanges sur les besoins de recrutement entre les salariés et les dirigeants) et une « commission pour l’amélioration du cadre de vie au travail ».
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Synthèse de la section 3
Cette section a mis en lumière d’une part, l’intérêt des concepts issus de l’économie de la proximité envers l’espace et la territorialité, réinvestis par les sciences de gestion. Plusieurs concepts, traditionnellement employés dans le cadre de la firme, sont aujourd’hui étendus au territoire. Ceci est le cas notamment des concepts de compétitivité, de compétence et de
gouvernance. D’autre part, la littérature indique une affirmation croissante pour la prise en compte des préoccupations autour de l’emploi, du travail et de la GRH au niveau territorial. Les entreprises et les pouvoirs publics sont incités à jouer un rôle important pour la prise en charge de ces problématiques. Des dispositifs multi-acteurs ont ainsi vu le jour, et où une
coopération croissante d’acteurs privés et publics est nécessaire. Certains dispositifs sont déployés en réaction à des restructurations impliquant l’ensemble de la région, mais d’autres dispositifs au contraire, sont envisagés dans une logique d’anticipation des difficultés économiques ou plus globalement, de soutien aux entreprises.
Dans les processus mis en place, c’est davantage la capacité des acteurs à coordonner différents leviers déjà existants qui conditionne en partie la réussite des restructurations plutôt que la nature même des dispositifs et des outils déployés.
Une partie de la littérature relève du champ de l’emploi et du travail, dans des perspectives socio-économiques. Il est nécessaire d’apporter notre contribution sur l’étude des dispositifs de gestiondes ressources humaines qui constituent le socle de ces initiatives.
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4. Synthèse de la revue de littérature et conclusion du chapitre 1
4.1. Synthèse
Le développement de l’entreprise-réseau met en exergue la coexistence de différents systèmes de GRH et appelle ainsi la fonction à se renouveler. Le cas particulier des réseaux territoriaux d’organisation renforce l’idée selon laquelle la prise en considération de la main-d'œuvre locale est cruciale pour soutenir l’innovation et la compétitivité de ces réseaux. La récente politique française des pôles de compétitivité invite au renforcement de ces initiatives. En parallèle, la GRH a tendance à être envisagée de manière collaborative et étendue en contexte de proximité géographique et organisée. Cela permet d’initier des collaborations entre acteurs publics et privés autour de la gestion des ressources humaines d’un territoire. Les enseignements de cette revue de littérature sont synthétisés par la figure ci-dessous :
4 - Coexistence de systèmes RH - Renouvellement de la fonction RH ?
-Collaboration d’acteurs publics et privés - Dispositifs territoriaux multi-acteurs
,
- Importance des RH au sein des RTO - Besoin d’études longitudinales