GTRH 2
PROJET
GTRH
MEF Diagnostics RH Base de données140
contacts, l’intérêt réel porté à chaque témoignage ainsi que des relances successives, mais aussi le respect de certaines règles du jeu, à la demande de nos interlocuteurs et les restitutions de nos résultats à plusieurs moments du projet.
Le premier cas est un projet intitulé « Gestion du Capital Humain », ayant été développé par
le pôle de compétitivité Arve Industries Haute-Savoie Mont-Blanc, dont le siège est basé à Cluses, au cours de la vallée de l’Arve, entre Chamonix et Genève. Les trois actions clés de ce projet sont la mise en œuvre d’une démarche collective de GPEC, la réalisation d’une base de données intranet GTEC ainsi que la mise en place de formations inter-entreprises.
Le second cas est nommé « projet Gestion Territoriale des Ressource Humaines ». Il a été élaboré par la Maison de l’Emploi et de la Formation Drôme des Collines Royans Vercors, implanté à Romans-sur-Isère sur le territoire nord-drômois. Le premier volet du projet GTRH a permis de réaliser une démarche de GPEC collective auprès de quelques entreprises du territoire, ainsi qu’une tentative création d’une base de données GTEC, complétée par des formations inter-entreprises. Le second volet du projet compte un certain nombre d’actions de service RH et d’animations RH auprès des organisations du territoire.
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3. La collecte et le traitement des matériaux empiriques
Cette section présente les matériaux empiriques et la manière dont ceux-ci ont été collectés (3.1.). Nous présentons également quelle a été la stratégie de traitement de ces matériaux (3.2.), à savoir une analyse thématique à partir d’un codage, dont la représentation finale prend la forme d’un arbre thématique sous format chronologique.
3.1. La collecte des matériaux
Les matériaux empiriques ont été collectés dans le cadre d’une étude de cas longitudinale. Concernant le cas 1, cette collecte s’est déroulée entre la fin de l’année 2008 et la fin de l’année 2010, soit sur une période de prés de deux années. Lors de notre arrivée, le projet avait déjà démarré depuis plus d’une année, nous n’avons donc pas pu assister en temps réel aux discussions portant sur son élaboration. La plupart des actions avaient déjà été entamées, mais non finalisées. Nous avons en revanche pu suivre la phase finale ainsi que la réorientation du projet. En 2011, le projet se poursuit, mais nous n’avons intégré ces derniers éléments dans notre étude de cas, en raison de contraintes de temps, mais également afin de privilégier une prise de recul sur les matériaux collectés durant les mois précédents.
Figure 14: période de collecte des matériaux auprès du projet Gestion du Capital Humain, Arve Industries (cas 1)
S’agissant du cas 2, notre étude de cas a débuté au cours de l’été 2009 et s’est terminée à la fin de l’année 2010, nous permettant d’accéder en temps réel à des informations sur une période de près d’une année et demie. Tout comme pour le cas 1, la première phase du projet été déjà bien avancée et nous avons ainsi pu suivre sa finalisation ainsi que la poursuite du projet dans le cadre des actions GTRH II au cours de l’année 2010.
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Figure 15 : Période de collecte des matériaux auprès du projet GTRH I et GTRH II, MEF (cas 2)
Des matériaux de plusieurs natures ont été collectés durant notre étude de cas : des matériaux à partir de sources primaires sous la forme d’entretiens, et des matériaux à partir de sources secondaires telles que la documentation.
3.1.1. Les entretiens
Parmi les sources primaires, on distingue les entretiens et l’observation. Le recours à l’entretien a été privilégié, en raison de la difficulté d’accéder aux réunions de travail de certains comités de pilotage. L’entretien permet d’accéder aux représentations et aux pratiques, selon la terminologie de Blanchet et Gotman (2007). Ce type d’entretien permet, selon ces auteurs, d’approfondir la connaissance d’un système de pratiques grâce à la production d’un discours qui rend compte, à la fois, de l’état psychologique de l’interlocuteur, et qui décrit l’état des choses. La grille d’entretien est donc construite de manière à recueillir les conceptions des acteurs et la description de certaines pratiques.
Au total, soixante-trois entretiens semi-directifs ont été réalisés auprès de chacun des deux cas (37 pour le cas 1 et 26 pour le cas 2). Ces entretiens ont été réalisés de deux manières :
- une première série d’entretiens au cours des premiers mois d’investigation a permis d’en réaliser 16 (cas 1) et 17 (cas 2).
- Une seconde série d’entretiens a été ensuite réalisée, si possible auprès des mêmes personnes interrogées lors de la première série. Certaines d’entre-elles n’ont pu être rencontrées de nouveau, pour diverses raisons (départ, non disponibilité, etc.)
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- Entre ces deux séries, nous avons rencontré et interrogé d’autres informants.
L’ensemble des entretiens réalisés au cours de ces deux périodes est restitué dans le tableau ci-dessous :
CAS 1
(Gestion du Capital Humain / Haute-Savoie) CAS 2 (GTRH /Drome) Mai à Décembre 2009 Avril à novembre 2010 Septembre 2009 à mars 2010 Octobre à novembre 2010 Chefs de projet / chargés de mission 3 5 1 1 Direction/ gouvernance 1 1 3 1 Partenaires du Copil (Comité de Pilotage) 3 2 3 1 Dirigeants d’entreprises ou responsables RH 5 12 6 5 Financeurs (Direccte et UT) 2 1 3 - Consultants 2 - 1 1 Total 16 21 17 9 Total 37 26 Nombre total d’entretiens réalisés : 63
Tableau 4 : Nombre total d'entretiens semi-directifs réalisés entre mai 2009 et novembre 2010 auprès des deux cas
Nous avons en outre pu réaliser quelques observations notamment sur le cas 2 (observations de réunions), mais nous n’avons pas mobilisé ces matériaux dans l’analyse thématique. En revanche, l’observation de ces réunions a permis d’approfondir la connaissance du cas 2.
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3.1.1.1. Le guide d’entretien
Le guide d’entretien a été réalisé de manière à pouvoir répondre aux questions de recherche. Un guide faiblement structuré a été construit : il présente une consigne générale ainsi que quelques grands axes thématiques, ayant été scindés en sous-thèmes. Ce guide d’entretien a été adapté en fonction de l’interlocuteur, c’est-à-dire notamment en fonction de sa structure d’appartenance et de son rôle au sein du projet étudié. Enfin, un autre guide d’entretien a été réalisé afin de mener la seconde série d’entretiens. Un exemple de guide d’entretien adapté à des interlocuteurs en entreprise est donné en annexe 1 et 2 pour la première et la seconde série d’entretiens.
Lors de la première série d’entretiens, les thèmes ont porté sur les raisons de leur participation ou de leur soutien au projet de GRH territoriale, le déroulement et les modalités de cette participation, leur rôle, l’évaluation qu’ils en font à ce jour, les résultats attendus à plus long terme et les pistes de développement futures. L’entretien permettait également de recueillir leur représentation d’une GRH territoriale et du territoire. Lors de la deuxièmes série d’entretiens, les thématiques s’attachaient à prendre connaissance d’éventuels changements ayant impacté la structure d’appartenance de l’interlocuteur ou bien des changements de mission ou de poste de celui-ci. Il s’agissait ensuite de faire le point sur le déroulement des événements depuis le dernier entretien, en mettant l’accent sur les motifs de leur possible participation au projet ainsi que les éléments facilitateurs et les freins qu’ils identifiaient. Nous avons enfin demandé aux personnes de nous faire part de leur évaluation du projet de leurs souhaits d’évolutions.
Ces entretiens ont été retranscrits intégralement ou on fait l’objet de notes prises au cours de l’entretien. Un exemple d’entretien retranscrit est donné en annexe 10 pour le cas 1 et en annexe 12 pour le cas 2. Un exemple d’entretien ayant fait l’objet d’une prise de note figure en annexe 11 pour le cas 1 et en annexe 13 pour le cas 2. Lorsque nous avons réalisé une prise de note durant un entretien téléphonique, nous avons proposé à notre interlocuteur la possibilité de valider le contenu de l’échange. Trois personnes ont ainsi validé et annoté le compte-rendu de l’entretien, mais sans toutefois apporter des modifications majeures.
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3.1.1.2. Choix des individus à rencontrer lors des entretiens
Miles et Huberman rappellent que le choix des individus à rencontrer s’effectue non pas au hasard, mais plutôt de manière « orientée », car bien souvent « la première sélection d’informants va aboutir à la recommandation d’autres informants » (Miles et Huberman, 2003, p.58). Dans notre cas, le repérage des individus à interroger a été effectué, dans un premier temps, grâce à l’aide de « relais institutionnels » (Blanchet et Gotman, 2007), dans notre cas, les chefs de projet. Comme le notent Blanchet et Gotman (2007), le recours à des relais institutionnels est à double tranchant. Ceci facilite grandement l’accès à certains informants, mais cela peut en contrepartie s’avérer coercitif. C’est pourquoi, dans un second temps, nous avons procédé par « effet boule de neige » (Miles et Huberman, 2003) c’est-à-dire par identification de « bons informants » grâce à des « informateurs-relais » (Blanchet et Gotman, 2007) rencontrés au cours des premiers entretiens. Cela nous a semblé être la manière la plus appropriée, car, d’une part, le projet est une forme d’organisation en réseaux, et d’autre part, car nous étions « en terre inconnue » sur ces deux territoires.
3.1.1.3. Caractéristiques et description des individus sur le cas 1
Une première vision globale des individus peut être réalisée en fonction de la nature de l’organisme d’appartenance. Nous les avons classés en trois groupes : les entreprises privées, les organisations publiques, et les autres types d’organisations. Parmi les entreprises privées, deux d’entre-elles n’ont pas participé au volet Gestion du Capital Humain, cela est précisé dans le tableau suivant.
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Type d’organisation Nombre
d’organisations : Nombre de personnes interrogées
Entreprises privées 12 12
Dont : (effectif du groupe groupe) - Moins de 20 salariés 3 3 - De 20 à 100 salariés 4 4 - De 100 à 200 salariés 3 3 - De 200 à 500 salariés 2 2 Secteur public 4 4 Dont : Direccte 2 2
Conseil général (Agence
Economique 74) 1 1 Université de Savoie 1 1 Autres 5 9 Dont : Associations et syndicats 3 5 Cabinet de conseil 1 2 TOTAL 21 25
Tableau 5: Nombre d'organisations ciblées pour les entretiens et nombre total de personnes rencontrées au cours des deux périodes auprès du projet Gestion du Capital Humain (cas 1).
Le détail de chaque entretien est restitué dans le tableau en annexe 3, permettant ainsi de connaître la date de réalisation de l’entretien, l’organisme d’appartenance de la personne rencontrées, le rôle tenu dans le projet Talents 2010, le code utilisé du traitement des matériaux, le mode de formalisation des matériaux (retranscription intégrale après enregistrement de l’entretien ou prise de notes pendant l’entretien). La plupart des entretiens ont été réalisés en face à face, mais quelques entretiens, notamment lors de la seconde période d’investigation, ont été réalisés par téléphone, soit à la demande de l’interlocuteur, soit à notre initiative afin de restreindre nos déplacements afin d’optimiser les coûts de la collecte. Lors
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de la première période, 16 entretiens auprès de 15 personnes différentes avaient été réalisées. Sur ces 15 personnes, 10 d’entre-elles ont été de nouveau interrogées lors de la seconde période (dont trois fois pour le chef de programme) et 9 personnes nouvelles ont été rencontrées, portant à 21 le nombre d’entretiens réalisés lors de la seconde phase.
Parmi les entretiens téléphoniques effectués, seuls deux l’ont été avec des interlocuteurs que nous n’avions pas rencontrés durant la première phase.
Il nous a en outre semblé intéressant d’indiquer la localisation géographique de l’organisation d’appartenance des personnes interrogées, compte-tenu de la spécificité du phénomène étudié, caractérisé par la notion de territoire :
Figure 16 : localisation géographique des organisations d’appartenance des personnes interrogées (dont une localisée à Lyon) (cas 1)
A : Cluses (siège du pôle de compétitivité).
3.1.1.4. Caractéristiques et description des individus sur le cas 2
Par l’intermédiaire de la MEF, nous avons rencontré au total 18 personnes au cours des deux séries d’entretiens appartenant à 13 organisations différentes, comme cela est synthétisé dans
1 2 1 7 8 1
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le tableau ci-dessous :
Type d’organisation Nombre
d’organisations :
Nombre de
personnes interrogées
Entreprises privées 7 7
Dont : (effectif du groupe)
- Moins de 20 salariés - - - De 20 à 100 salariés 2 2 - De 100 à 200 salariés 1 1 - De 200 à 500 salariés 2 2 - 500 et + 2 2 Secteur public 4 7 Dont : Direccte 1 3 Communes et communautés de communes 3 3 Pôle Emploi 1 1 Autres 2 4 Dont : Maison de l’emploi 1 3 Cabinet de conseil 1 1 TOTAL 13 18
Tableau 6 : Nombre d'organisations ciblées pour les entretiens et nombre total de personnes rencontrées au cours des deux périodes auprès du projet GTRH (cas 2).
Le détail de chaque entretien est mentionné dans un tableau en annexe 4. Les personnes rencontrées lors de la première série d’entretiens ont été sollicitées de nouveau lors de la seconde série d’entretiens, mais seules certaines ont été favorables à cet échange téléphonique.
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interrogées. Parmi ces 16 personnes, 7 d’entres-elles ont été de nouveau rencontrées lors de la deuxième vague d’entretiens, ainsi que 2 nouvelles personnes.
Nous donnons en complément ci-dessous une représentation graphique de la localisation des organisations d’appartenance des personnes interrogées :
Figure 17 : Localisation géographique des organisations d’appartenance des personnes interrogées (dont deux localisées à Lyon) (cas 2)
A : Romans-sur-Isère (siège de la MEF DCRV)
5 1 1 1 1 1 1
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3.1.2. La documentation et les artefacts
Outre les entretiens, la collecte des éléments qualitatifs est complétée par l’analyse des principaux instruments créés et des documents fournis par les interlocuteurs, à savoir essentiellement des communiqués de presse, des documents de travail et les comptes-rendus des réunions des comités de pilotage.
3.1.2.1. Le projet Gestion du Capital Humain (Cas 1)
Une documentation abondante a pu être recueillie, notamment lors des entretiens ou bien par une recherche sur internet, car certains documents peuvent être consultés librement. Nous avons regroupés ces sources en fonction de cinq types de documents :
- des documents relatifs au pôle de compétitivité (sa labellisation, sa présentation, son fonctionnement, la deuxième version du pôle…)
- des documents relatifs à la création du programme Talents 2010
- des documents relatifs aux comptes-rendus des comités de pilotage de Talents 2010, ayant eu lieu entre juin 2007 et mai 2009.
- des documents de travail relatifs au projet Gestion du Capital Humain
- d’autres types de documentations (notamment les dossiers de presse en accès libre sur le site officiel du pôle de compétitivité).
Une présentation détaillée de ces différents documents est données en annexe 5.
Les artefacts étudiés ont donné lieu à l’élaboration de supports inscrits, mentionnés dans ce tableau, sur lesquels nous nous sommes appuyés dans l’analyse thématique.
Il est à noter que nous n’avons pu obtenir certains documents, notamment le cahier des charges du projet GCH, ni la réponse à l’appel d’offres de la part du cabinet de conseil.
3.1.2.2. Le projet GTRH (cas 2)
Le recueil de cette documentation a également eu lieu au cours des entretiens, sur internet ou bien lors d’échanges informels avec nos interlocuteurs. Nous avons recensé des documents de différents types :
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- des documents relatifs au Contrat de site et à la constitution de la MEF - des documents relatifs à la création du projet GTRH
- des documents relatifs au comité de pilotage GTRH - des documents de travail afférant au projet GTRH - des documents externes
Ces différents documents sont présentés en annexe 6. 3.1.3. La restitution des résultats
Comme cela est préconisé dans le cadre d’une méthodologie cohérente avec le PECP, nous avons procédé à une restitution de nos résultats auprès de nos principaux interlocuteurs. Dans le cas 1, nous avons réalisé une restitution intermédiaire des premiers entretiens réalisés auprès de la chef de projet GCH en septembre 2009. Nous avons ensuite réalisé une restitution finale auprès du chef de programme Talents 2010 et du chef de projet GCH en septembre 2011.
Dans le cas 2, nous avons réalisé une restitution intermédiaire auprès du comité de pilotage GTRH en mai 2010, ainsi qu’une restitution finale auprès de la directrice de la MEF et de la nouvelle chargée de mission GTRH en juin 2011.
Dans les deux cas, ces échanges ont permis de préciser certains points de valider les propositions de résultats.
3.2. L’analyse thématique
L’analyse thématique consiste à réaliser une thématisation des matériaux empiriques, qui constitue l’opération centrale de la méthode (Paillé et Muchielli, 2003, p.123-214). Elle renvoie à la transposition d’un corpus donné en un certain nombre de thèmes représentatifs du contenu analysé et ce, en rapport avec l’orientation de recherche (la problématique). L’analyse thématique consiste, dans ce sens, « à procéder systématiquement au repérage, au regroupement et, subsidiairement, à l’examen discursif des thèmes abordés dans un corpus, qu’il s’agisse d’un verbatim d’entretien, d’un document organisationnel ou de notes
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d’observation ». Cela donne lieu ensuite à un travail de reconstitution, qui prend généralement la forme d’un récit argumenté autour des principales rubriques et thèmes.
3.2.1. L’élaboration d’une grille de codage
Paillé et Mucchielli (2003, p.52) proposent de procéder à la thématisation en ayant recours à des rubriques, à des thèmes, à des énoncés et à des codes, en vue de classer, résumer, interpréter ou théoriser l’extrait correspondant :
- La rubrique : elle renvoie à ce dont il est question dans l’extrait du corpus (A quoi l’extrait renvoie-t-il ? Quel est le sujet de l’extrait analysé ?). La rubrique ne révèle pas la teneur du témoignage.
- Le thème : il renvoie à ce qui est abordé dans l’extrait du corpus correspondant et fournit des indications sur la teneur des propos. Il est possible de créer des thèmes et des sous-thèmes. (De quoi est-il question au juste dans l’extrait analyse ? Quel thème précis est soulevé ?) : « Un thème est un ensemble de mots permettant de cerner ce qui est abordé dans l’extrait du corpus correspondant tout en fournissant des indications sur la teneur des propos. » (p.133). Le thème correspond au propos précis de la personne interviewée. Il se distingue de la rubrique, car celle-ci se situe à un niveau plus abstrait. - L’énoncé : il renvoie à ce qui est soulevé : c’est une courte synthèse du contenu,
reformulés par le chercheur (ex. la personne dit que…) (quel est l’essentiel du propose tenu par le sujet dans l’extrait correspondant ?)
- Le code : le code correspond à une lettre et/ou un chiffre, qui permet de répertorier et de hiérarchiser les rubriques, les thèmes et les énoncés.
La démarche que nous avons suivie est celle d’un thématisation en continue, qui consiste à identifier des thèmes au fur et à mesure de la lecture du corpus (Paillé et Mucchielli, 2003, p.127). Cette démarche est appropriée à un corpus « humble » et dans le cadre d’une analyse personnelle, tandis que la thématisation « séquencée » (repérage des thèmes à partir d’un extrait du corpus) l’est davantage dans le cas d’un corpus très important et d’une recherche
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en équipe. Il convient de décider également quelle sera l’unité de signification retenue pour la création d’un thème pertinent. Nous avons retenue comme unité un ensemble de mots ou de phrases liés par une même idée, un même thème.
Miles et Huberman (2003, p.114-119) présentent trois manières de coder des matériaux empiriques : l’établissement d’une liste de départ (réalisée à partir du cadre conceptuel, des questions de recherche, de la problématique), la codification inductive (l’établissement d’une liste de code résulte de l’analyse du corpus), un plan général de codage (celui-ci n’est pas lié au contenu, mais indique les grands domaines dans lesquels les codes devront être inductivement conçus, par exemple, les actes, les activités, les significations, la participation, les relations, les milieux). Dans notre cas, nous avons eu recours à ces trois manières de coder. En effet, si l’abduction joue un rôle central dans la construction d’une grille d’analyse thématique, nous n’avons toutefois pas exclu l’induction (Avenier et Thomas, 2011). En effet, comme nous l’explicitons plus loin, une partie des rubriques, des thèmes et des sous-thèmes a été élaborée en laissant émerger des éléments issus des lectures successives du matériaux. Les codes évoluent au fil de l’analyse et le chercheur est amené à les modifier plusieurs fois, car certains s’avèrent inopérants, tandis que d’autres émergent au fur et à mesure des relectures du corpus : « la codification et la recodification sont achevées lorsque l’analyse parvient elle-même à saturation, lorsque tous les faits nouveaux peuvent être immédiatement classifiés, les catégories sont « saturées » et un nombre suffisant de régularités émergent. » (Miles et Huberman, 2003, p.121).
Une première lecture a permis d’identifier des phases historiques dans le discours des acteurs