Cette section rend compte du déroulement de la constitution du pôle de compétitivité et des éléments fondateurs du programme Talents 2010, dont l’un des volets constituera par la suite le projet Gestion du Capital Humain (GCH). La première période sous-jacente démarre en 2005 avec la labellisation du pôle de compétitivité Arve-Industries (1.1.), conduisant les acteurs du territoire à entamer les réflexions autour de la création d’un programme dédié au capital humain (1.2.).
Les principales étapes chronologiques du projet sont rappelées ci-dessous :
1.1.La labellisation du pôle de compétitivité
L’histoire du projet Gestion du Capital Humain trouve son origine dans les fondements de la constitution du pôle de compétitivité. En 2005, l’Etat français décide de donner à sa politique industrielle un nouvel élan en offrant à chaque territoire la possibilité de renforcer le développement de son économie locale. Le territoire haut-savoyard se mobilise à cette période afin de monter un dossier en vue d’une labellisation. Il s’avère nécessaire de revenir sur cet épisode, qui permet par la suite de mieux comprendre la construction du projet GCH.
La création du pôle et de Talents 2010 (2005 – Mai 2007) :
2005 : Labellisation du pôle de compétitivité
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1.1.1. Les éléments moteurs à l’origine du pôle de compétitivité
1.1.1.1. Le rôle du « club APM »
Sur le territoire haut-savoyard, les industriels se mobilisent au moment de l’appel à projet national, sous l’impulsion notamment d’un responsable de la formation et de l’emploi de la Chambre Syndicale de la Métallurgie de la Haute-Savoie. En plus de ses fonctions, celui-ci est également en charge de l’animation d’un club d’industriels réunissant plus d’une vingtaine de dirigeants issus de la vallée de l’Arve et de la région d’Annemasse. L’appel à projet du pôle de compétitivité permettra de rassembler les énergies afin de monter le dossier préalable en vue de la labellisation du futur pôle de compétitivité. Comme en témoigne le futur premier chef de programme, le montage du dossier a été réalisé grâce à un ensemble d’acteurs issus de différentes sphères sur le territoire de la Haute-Savoie :
« Alors quand ces choses sont arrivées, tout le monde s’est mobilisé (…) On a monté un dossier. Monter un dossier comme ça, c’est pas une mince affaire. Avec toute l’implication que vous imaginez, de tous les membres, de tous les milieux, économiques, politiques, etc. Et tout de suite, les enjeux montent. Et tout le monde se dit « ouhlala, y’a un coup à jouer, ouhlala, qu’est-ce qui va se passer ?! » (1er chef de programme).
Le pôle de compétitivité Arve-Industries Haute-Savoie Mont-Blanc obtiendra donc le label en 2005 et sera officiellement constitué en 2006. Il a dès lors vocation à rassembler des entreprises, des centres de recherche et des organismes de formation autour de l’usinage complexe et de la mécanique de précision. Dans la plupart des pôles, lors des premiers mois qui suivront leur lancement, la préoccupation principale des acteurs investis dans ces projets concerne naturellement la technologie et l’innovation. Les problématiques ayant trait au management et à la gestion des ressources humaines sont encore loin d’être évidentes aux yeux des décideurs du pôle :
« Le pôle se construisait dans la foulée à peu près à la même époque, mais on était plus sur des problématiques techniques, technologiques, mécatroniques, enfin bon la RH, c’était pas ça. » (Responsable Direccte départementale).
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Malgré tout, Arve-Industries possède un certain nombre de spécificités locales, qui vont bientôt constituer le socle du futur programme Talents 2010. Il est nécessaire de comprendre la spécialisation compétitivité préexistante et les caractéristiques des compétences associées à ces métiers.
1.1.1.2. Une spécialisation compétitive préexistante
Le pôle de compétitivité est en réalité le fruit de l’histoire, car le développement de la vallée de l’Arve s’est fait au départ sur la base de l’horlogerie sur une période allant du début du 18ème siècle jusqu’à la Première Guerre mondiale. A cette période, le décolletage devient l’activité principale suite aux énormes commandes de matériel militaire engendrées. Entre les deux guerres et surtout après, le territoire se développe tout en se diversifiant dans de nombreux secteurs : l’automobile, l’aéronautique et l’aérospatiale, la construction électrique et électronique, la téléphonie, le matériel chirurgical, etc. En 1970, on dénombre près de 7000 décolleteurs, contre 500 en 1907 (Ferguene, 2007). Une dynamique de district industriel s’est ainsi créée peu à peu, donnant par la suite naissance en 1999 au Système Productif Local (SPL) « Technic Vallée » (Courlet et al. 2009). Le pôle de compétitivité viendra consolider l’organisation antérieure du SPL, mais en élargissant le périmètre de l’activité à de grandes entreprises et aux acteurs de la recherche.
L’activité économique du département de la Haute-Savoie se démarque par la présence de quatre secteurs d’activités principaux : le décolletage et la mécatronique, l’industrie des sports et des loisirs (conception et fabrication d’articles et matériels de sports), l’image et le multimédia (le jeu vidéo, le cinéma et l’audiovisuel, l’animation), les biotechnologies42. Mais le décolletage demeure l’une des activités phares du département, qui se classe ainsi comme le premier département français dans ce domaine, avec près des deux tiers des établissements et des effectifs nationaux, essentiellement concentrés dans la vallée de l’Arve. Les produits sont ensuite principalement destinés à l’industrie automobile, mais aussi à l’industrie aéronautique, à l’équipement de la personne, au secteur médico-chirurgical, à l’industrie du luxe, de la connectique, etc.43 C’est la volonté de défendre cette spécialisation qui conduit les acteurs à
42 Sources : site de l’Agence Economique de la Haute-Savoie, www.haute-savoie. com.
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construire le pôle de compétitivité et ensuite à envisager un programme autour du capital humain.
1.1.1.3. Le technicien-régleur : des compétences rares
L’usinage complexe et la mécanique de précision recouvrent différentes activités (le décolletage, l’usinage, le soudage, le découpage, l’emboutissage, l’assemblage, le traitement de surface, la plasturgie, la rectification et la mécatronique). Dans le langage courant, c’est bien souvent le terme de décolletage qui est utilisé pour dénommer l’ensemble des activités de la vallée de l’Arve, bien que nombre d’entreprises ne fassent pas partie, au sens strict, de ce domaine d’activités44. Le métier-clé du décolletage est celui de « Technicien Régleur » sur machine. Cette activité a pour but de préparer, programmer et régler les différentes machines. Le niveau de qualification requis pour ce poste est en général celui de BEP à Bac Pro. Différentes catégories de techniciens sont également représentatives des métiers du décolletage45. Ces métiers industriels souffrent aujourd’hui d’une image négative auprès de la population française, et notamment auprès du jeune public. Le métier de « technicien-régleur » est depuis plusieurs années, un métier en tension. Ceci entraîne une forte pénurie de main-d'œuvre, tant au niveau quantitatif que qualitatif. En effet, ce métier requiert un certain niveau de qualification et de savoir-faire. Les industriels de la vallée de l’Arve expriment leurs difficultés à recruter des techniciens :
« Là, tout à l’heure, avec mon voisin, il m’expliquait les difficultés, y’a à peu près 5 ans que nous cherchons, lui et moi, un régleur, le même profil. Parce que nous avons les mêmes machines. Lui, il a un de ses régleurs, son chef, qui part en retraite au mois de septembre. Ils
44 Le Centre Technique du Décolletage, localisé à Cluses, propose la définition suivante du décolletage « Série d’opérations d’usinage consistant à fabriquer des pièces généralement métalliques, dont l’usinage de base est obtenu sur des machines automatiques ou semi-automatiques, à partir de barres, couronnes (bobines de fil) ou d’ébauches. »
45 Les différentes catégories de techniciens sont : le Technicien d’Etudes (conception des produits et des méthodes de fabrication) ; le Technicien des Méthodes (préparation de la production en élaborant les gammes de fabrication, en choisissant les outils, en déterminant les phases de gestion, les plannings et les lancements) ; le Technicien Contrôle qualité (analyse de la production dans le respect des normes et gestion des moyens de mesure et d’essai) ; le Technicien de maintenance (assurer l’entretien des installations de production ou améliorer la performance des machines). A un niveau intermédiaire, le Responsable en Ingénierie de Production a pour mission de concevoir un processus de fabrication, puis de le mettre en œuvre avec ses moyens de réglage et de contrôle. Enfin, les Ingénieurs de Production (direction de l’unité de fabrication et supervision de la production-maintenance) ainsi que les Ingénieurs d’Etudes et de Méthodes (gestion du bureau d’études et des activités de recherche et de développement) font également partie des métiers usuels du décolletage Sources : site géré par le Syndicat National du décolletage (SNDEC) : www.ledecolletage.fr/Fiches-Metiers.html
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ont essayé peut-être 20 régleurs : y’en n’a pas un qui a le niveau. Pas un ! » (Dirigeant d’entreprise ayant participé à GCH).
Cette pénurie de main-d’œuvre freine le développement des entreprises de la vallée et entraîne une concurrence accrue pour attirer les meilleurs salariés :
« Si j’ai besoin d’un régleur, je n’ai pas d’autres solutions que de prier le Bon Dieu pour qu’il y ait une entreprise qui se casse la figure ou d’aller le piquer à mon voisin, donc voilà, c’est regrettable, mais c’est comme ça. » (Dirigeant d’entreprise ayant participé à GCH). Le pôle de compétitivité Arve-Industries se construit donc sur un territoire bien spécifique, lui conférant certaines spécificités qui vont conduire la gouvernance du pôle à envisager l’élaboration d’un programme dédié au capital humain. Le dossier de candidature du pôle, faisant réponse à l’appel à projets du gouvernement, stipule en effet que la démarche du pôle « permettra de poursuivre avec l’ensemble des partenaires concernés par les différentes opérations du projet, la veille sur l’évolution des métiers et les besoins en qualifications puis d’établir les projets de formation adaptées. » (Dossier de candidature, p.35).
1.1.2. La constitution du pôle
1.1.2.1. L’adhésion des industriels au pôle
Le pôle de compétitivité regroupe près de 200 industriels du territoire, dont près de 90 % de des PME. D’après les témoignages recueillis dans les entretiens, l’adhésion au pôle représente, pour les entreprises interrogées, l’occasion d’échanger avec d’autres industriels, de bénéficier de l’aide du pôle pour des projets collectifs, de rencontrer des clients (la plupart des PME sont des entreprises de sous-traitance dont les donneurs d’ordre sont parfois également au sein du pôle). Mais il s’agit également pour les PME de saisir cette opportunité pour faire entendre leur voix en tant que petites entreprises.
1.1.2.2. La gouvernance
La gouvernance du pôle est constituée d’une gouvernance stratégique (un conseil d’administration et un bureau exécutif élu, chargé de la définition de la stratégie) et d’une
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gouvernance opérationnelle (un comité de direction en charge d’une approche transversale par processus des projets du pôle).
Figure 23 : Organisation de la gouvernance du pôle de compétitivité Arve-Industries46
1.1.2.3. La structure du pôle
Le fonctionnement des pôles de compétitivité repose avant tout sur le financement par l’Etat des efforts de recherche et de développement déployés à différents niveaux : d’abord celui des projets collaboratifs noués entre plusieurs adhérents du pôle (c'est-à-dire associant au moins deux entreprises et un laboratoire de recherche ou un organisme de formation), mais aussi celui des plates-formes d’innovation ou de projets hors R&D. De par ses spécificités, Arve-Industries envisage assez vite la création de programmes dit « transverses », c’est-à-dire permettant d’appuyer le développement des entreprises et la montée en compétitivité du territoire en parallèle des projets de R&D collaboratifs. Dans la première phase des pôles de compétitivité, Arve-Industries s’organise en quatre grandes thématiques : l’innovation par les process, l’innovation par l’organisation, l’innovation par les produits et les actions transversales. L’innovation par process doit permettre de gagner en performance sur les procédés industriels grâce à de nouvelles technologies. L’innovation par l’organisation concerne les aspects managériaux et les systèmes d’information. L’objectif de ce programme est de développer l’agilité des entreprises, c’est-à-dire leur capacité à se reconfigurer rapidement. L’innovation par les produits, enfin, renvoie à la stratégie d’innovation et à la conception de produits nouveaux.
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Figure 24 : Organisation du pôle de compétitivité Arve-Industries lors de la première phase des pôles
Les actions transversales comptent parmi elles un programme dédié aux ressources humaines, qui sera par la suite nommé « Talents 2010 ». Ce programme, qui fait ici l’objet de notre étude, sera par la suite, subdivisé en deux volets : un volet Image et Promotion des Métiers et un volet Gestion du capital humain (nous détaillerons ce projet ensuite).
1.1.3. Les freins rencontrés lors de la création du pôle
Malgré l’engouement lors de la création du pôle, les propos recueillis dans les entretiens témoignent des difficultés rencontrées. Outre la complexité inhérente au montage du dossier, la délimitation du périmètre ainsi que les jeux de pouvoir constituent les principaux écueils.
1.1.3.1. La délimitation du périmètre
Le siège du pôle est localisé à Cluses, située au cœur de la vallée de l’Arve, qui s’étend de Chamonix à Genève. Si le pôle de compétitivité a été organisé autour de cette vallée en raison de sa spécialisation industrielle historique, le périmètre du pôle est en revanche plus large, puisqu’il intègre également plusieurs bassins d’emplois, comme l’indique la carte ci-dessous :
4 grandes thématiques Innovation par
les process Innovation parl’organisation Innovation parles produits transversalesActions
Talents 2010
Gestion du capital humain
3 axes : -GPEC -GTEC -Formation
Image et promotion des métiers
13 actions : -Point Info Industrie
-Classes découvertes et forum -Spots télévisés, etc.
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Figure 25 : Extrait de la plaquette de présentation Arve-Industries, Juin 2009
Le pôle de compétitivité est intitulé « Arve-Industries Haute-Savoie Mont-Blanc » et indique donc que le pôle est construit autour de la vallée de l’Arve et de sa spécialisation industrielle. Or un certain nombre d’industries et d’entreprises, considérées comme ayant un poids significatif au sein du département, ne font pas partie de ce secteur d’activité et ne sont pas non plus localisées dans cette vallée. Ceci explique le fait que le périmètre du pôle soit étendu à d’autres domaines d’activités et à une aire géographique plus large afin de permettre à davantage d’acteurs de pouvoir en faire partie. Cette discussion autour du périmètre du pôle sera source de vives controverses, car selon les acteurs du pôle, « le nom est révélateur du particularisme territorial » (Chef de projet GCH) et est en partie à l’origine de l’émergence de jeux de pouvoirs au sein du pôle.
1.1.3.2. Des enjeux prégnants entre les acteurs
L’un de ces enjeux est lié à la présence de deux organisations patronales dans le département. En effet les entreprises de la vallée de l’Arve sont représentées par le SNDEC (Syndicat National du Décolletage), localisé à Cluses. Le SNDEC fait partie du MEDEF mais est une déclinaison par domaine d’activité, ici le décolletage. A Annecy, la capitale économique du département, siège la CSM (la Chambre Syndicale de la Métallurgie), déclinaison départementale du MEDEF. Cette situation reflète en partie le contexte dans lequel se déroule la création du pôle :
« Il y a des querelles de pouvoir et politiques à l’origine de la création du pôle. » (Chef de projet GCH).
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Peu de temps après la labellisation du pôle de compétitivité, il est assez tôt question de la nécessité de créer un programme transverse dédié au capital humain.
1.2. Le début des réflexions au sein du pôle autour du capital humain
Suite à la labellisation du pôle de compétitivité, il s’engage assez vite, dès 2006, une discussion autour de la possibilité de développer un programme dédié au capital humain. Bien avant la création du pôle de compétitivité, le manque de ressources humaines qualifiées sur les métiers en tension était latent. La création du pôle de compétitivité va permettre de faire émerger cette problématique et d’envisager des pistes d’actions. A ce moment-là, le responsable du club d’industriels de la Chambre Syndicale de la Métallurgie d’Annecy notamment, avec d’autres acteurs, pointe ce manque chronique de salariés qualifiés dans la vallée. Au fur et à mesure que le pôle de compétitivité se structure, l’idée de développer un programme dédié aux ressources humaines et à l’emploi prend forme.
1.2.1. Les raisons de la création du programme Talents 2010
Les raisons invoquées par les acteurs du programme interrogées au cours des entretiens pour expliquer la création du programme sont multiples. La première cause citée est celle du déficit de main-d’œuvre dans la vallée, mais le rôle du pôle de compétitivité et l’existence préalable de différentes actions ayant trait à l’emploi et à la formation sur le territoire figurent aussi parmi les éléments clés. Il s’agit avant tout d’un programme dont l’initiative correspond à un besoin exprimé par les industriels.
1.2.1.1. Un besoin émis par les industriels
Dès le lancement du pôle de compétitivité, la question de l’emploi et des ressources humaines a été placée au cœur de la logique du fonctionnement du pôle. En effet, le territoire haut-savoyard est certes caractérisé par une forte activité industrielle, mais également par une proximité avec la Suisse. Un nombre important de résidents haut-savoyards ont choisi d’exercer leur activité professionnelle de l’autre côté de la frontière, car les salaires sont réputés plus attractifs. Les entreprises du décolletage de la vallée de l’Arve présentent ainsi de grandes difficultés de recrutement sur certains métiers requérant des compétences spécifiques.
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Ces métiers sont donc considérés par la plupart des industriels comme des métiers en tension. Le besoin de concrétiser un projet a donc d’abord été émis par les industriels de la vallée :
« Talents 2010, c’est ni une bonne ni une mauvaise idée, c’est tout simplement un besoin des industriels » (Agence économique de la Haute-Savoie, membre du Copil).
Constituant un frein au développement économique de la vallée, les industriels se sont saisis de l’opportunité que présentait le pôle de compétitivité pour tenter de mettre en place des actions visant à attirer une main-d'œuvre plus jeune et qualifiée, afin de pourvoir de manière adéquate les postes laissés vacants par ce manque de main-d'œuvre.
Pourtant, le territoire de la Haute-Savoie n’est pas vierge d’actions engagées afin de soutenir le développement des entreprises. Le dossier de candidature du pôle de compétitivité met en effet en avant plusieurs initiatives marquant le dynamisme du département et en particulier de la vallée de l’Arve. Le « réseau de compétences » au service des entreprises compte notamment l’Observatoire Stratégique de la Sous-traitance, Thésame, Le Centre Technique du Décolletage. Créé en 1996, le premier a pour mission principale de réaliser une veille stratégique afin d’identifier les mutations technologiques, commerciales et économiques susceptibles de modifier les prestations demandées aux entreprises. Le second est un Centre Européen d’entreprise et d’innovation, spécialisé depuis 1990 en mécatronique, en organisation industrielle et en management de l’innovation. Il informe et conseille les entreprises sur leurs projets. Enfin le troisième est un centre spécialisé autour des métiers du décolletage et fournit, depuis 1962, des prestations d’assistance technique, d’étude et de recherche, de formation continue et alternées aux entreprises. Ces trois organisations seront associées au pôle de compétitivité.
1.2.1.2. Le déficit de main d’œuvre dans la vallée
Le déficit de main-d’œuvre dans la vallée est donc présenté par dix personnes interrogées comme la raison principale de la création du programme Talents 2010, car il s’agit d’un constat partagé par l’ensemble des acteurs, tant du côté des industriels, des institutionnels et des acteurs de l’emploi et de la formation. Cette pénurie de salariés qualifiés s’explique, selon