Cette section a montré comment le projet Talents 2010 s’est peu à peu construit dans la continuité d’une dynamique de territoire préexistante, concrétisée avec la labellisation du pôle de compétitivité. Les spécificités du territoire haut-savoyard et notamment de la vallée de l’Arve en termes de spécialisation industrielle historique, ont été développées afin de mettre en exergue les problématiques liées aux difficultés de recrutement. C’est en effet à partir de ce constat qu’un programme dédié au capital humain sera envisagé au sein du pôle. Bien que la nécessité de travailler ensemble autour de cette thématique semble avoir été relativement partagée par les membres de la gouvernance et les industriels de la vallée, l’émergence du programme RH a démarré dans un contexte d’engouement collectif, mais aussi de difficultés latentes.
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2. La réalisation du projet «Gestion du Capital Humain »
Cette partie permet de comprendre les fondements de l’élaboration du projet Gestion du Capital Humain ainsi que l’évolution du dispositif sur lequel il s’appuie.
La reconnaissance officielle du programme Talents 2010 au sein du pôle de compétitivité et l’attribution d’un financement marque le démarrage d’un épisode au cours duquel le programme prend son envol. Tous les espoirs et toutes les énergies sont tournés vers la réalisation du projet. C’est la période au cours de laquelle le programme s’organise (2.1.). Le nombre de participants au projet s’accroît, tant au niveau des membres du comité de pilotage de Talents 2010 que des entreprises participantes au volet GCH. Les premières actions sont réalisées (2.2.), puis le projet prend peu à peu son visage final (2.3.).
Les principales étapes chronologiques du projet sont rappelées ci-dessous :
La concrétisation du volet Gestion du Capital Humain (Juin 2007 – Juin 2009) :
Juin 2007 : Réunion du comité de pilotage et validation de l’intitulé du programme : « Talents 2010»
Juillet 2007 : Dépôt des dossiers de financements et structuration du programme en deux volets (Image & Promotion des Métiers / Gestion du Capital Humain)
Septembre 2007 : Création d’un logo Talents 2010.
Octobre 2007 : Démarrage du « prototypage » de la GPEC avec la première entreprise.
Novembre 2007 : Finalisation du dossier de financement ADEC.
Janvier 2008 : Finalisation du cahier des charges GTEC ; poursuite du « prototypage" GPEC.
Juin 2008 : Arrivée de la nouvelle chef de projet sur le volet GCH.
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2.1. L’organisation du programme
Le mois de juin 2007 marque un tournant dans l’histoire du programme, car c’est à cette période qu’un nom officiel lui est attribué. Le programme se structure et s’organise.
2.1.1. La structure globale du programme Talents 2010 : les deux volets
Le programme est officiellement intitulé « Talents 2010 » lors de la réunion du comité de pilotage en juin 2007. En parallèle, le portage et le pilotage du programme sont attribués à la CSM. Il rassemble à ce moment-là au sein du comité de pilotage une douzaine de membres, issus de différentes organisations haut-savoyardes : Syndicats professionnels (CSM et SNDEC), centre de formation d’apprentis (CFA) et centre de formation professionnelle (AFPI), Centre Technique du Décolletage (CTDEC), Agence Economique Départementale de la Haute-Savoie (AED74), Association pour la valorisation des connaissances (AVC 74) et le pôle de compétitivité.
Les modalités de financement du programme se concrétisent : un dossier de financement ADEC (Action de développement de l’emploi et des compétences)49 est déposé à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) ainsi qu’un dossier auprès du Conseil Général de la Haute-Savoie pendant l’été 2007.
Le programme se structure réellement à partir de septembre 2007 : il est d’abord scindé en deux volets « Communication et Métiers » et « GPEC – GTEC » (qui sera ensuite nommé en parallèle « Projet Gestion des compétences et « Gérer le Capital Humain » à partir de janvier 2008, et enfin « Gestion du Capital Humain » à partir de juillet 2008). Des groupes de travail se forment peu à peu, tandis que d’autres personnes rejoignent le comité de pilotage. Il est alors question de préparer un « prototypage » de l’action GPEC par le cabinet retenu, et ceci auprès des dix premières entreprises, dont les noms ont été proposés par un groupe de travail. Le financement du programme est à ce moment encore en cours de finalisation avec l’ADEC.
49 « Les organisations professionnelles ou interprofessionnelles peuvent mettre en œuvre avec l’État, dans un cadre contractuel, les engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) pour anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des qualifications » ; « Les actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC) constituent le volet déploiement de l’action de la démarche EDEC ». « L’objectif général des ADEC est d’anticiper les conséquences en matière d’emploi et de compétences des mutations économiques, sociales et démographiques en réalisant des actions concertées dans les territoires pour permettre aux actifs occupés de faire face aux changements à venir. (Source : http://www.travail-solidarite.gouv.fr)
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Les premières actions de présentation officielle et de communication autour du programme Talents 2010 sont alors prévues auprès Conseil Général, auprès des adhérents du pôle (via la newsletter « Pôle Position) et auprès des animateurs du CTEF (Contrat Territorial Emploi Formation)50 porté par la Maison de l’Emploi et de la Formation de Bonneville. Entre ces deux réunions, les groupes de travail se sont rencontrés afin de travailler sur différentes actions, sur lesquelles des pilotes sont désignés.
2.1.1.1. Image et Promotion des Métiers
Le premier volet, « Communication et Métiers », intitulé par la suite « Image et Promotion des métiers», a pour objectif la revalorisation des métiers de l’industrie du décolletage et de la mécatronique. Ce volet entend mettre en œuvre des actions de valorisation et de communication autour des métiers industriels de la Haute-Savoie, et notamment auprès des métiers du décolletage. De nombreuses actions seront développées : réalisation de spots télévisés, création d’un salon annuel permettant aux élèves de connaître les métiers du décolletage, organisation de classes découvertes, mise en place de point d’informations, etc.
Extrait du document de présentation « Image et Promotion des Métiers & des Entreprises »
50 Le CTEF est un contrat établi entre la Région Rhône-Alpes et les partenaires économiques et sociaux afin de lutter contre le chômage.
Image et Promotion des Métiers : les axes stratégiques
Créer une continuité de communication tout au long des différentes phases du parcours de l’étudiant à partir du collège jusqu’à l’intégration dans l’entreprise.
Faire découvrir et casser les idées reçues en construisant une image renouvelée et enrichie du secteur, de l’entreprise et des métiers.
Mettre en contact direct les différents publics-cibles et l’entreprise industrielle.
Revaloriser les métiers et l’activité de sous-traitance industrielle auprès des dirigeants d’entreprise et de leurs salariés.
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2.1.1.2. Le projet « GPEC-GTEC » ou « Gestion du Capital Humain »
Le second volet, que nous étudions en particulier ici, a vocation à soutenir la mise en place d’actions prévisionnelles des emplois et des compétences au sein des entreprises adhérentes au pôle de compétitivité.
2.1.1.3. Le financement de GCH
Le financement du volet GCH sera permis grâce à l’obtention d’un fond ADEC, dont le relais est assuré par la Direccte au niveau départemental et régional, et par des subventions privées accordées par la CSM, représentant environ 28 % du financement global sur l’année 2007. La question du financement permettra de nouer certains partenariats : cela conduit en effet la CSM à signer une convention triennale avec le pôle, afin d’assurer un socle juridique pour l’obtention de fonds publics en vue du financement du projet. Une convention sera ensuite directement signée avec l’ADEC via la Direccte.
Si l’obtention de fonds publics permet au programme de prendre son envol et de disposer de moyens, ces fonds sont en contrepartie assortis d’un ensemble de critères, qui par la suite, se révéleront contraignants aux yeux des différents acteurs, notamment sur l’axe formation du volet GCH. Ce point sera abordé lorsque les freins du volet GCH seront explicités.
2.1.2. Le fonctionnement du projet GCH au sein de Talents 2010
Un certain nombre d’acteurs est amené à participer au projet GCH. Concrètement, le pilotage du projet est assuré par une personne issue de la CSM, dont le rôle consiste à animer le projet, démarcher les entreprises volontaires sur les actions de GPEC et de GTEC et gérer les dossiers de financement. En revanche, la réalisation opérationnelle des actions GPEC et GTEC est confiée à un cabinet de conseil51. On distingue en réalité plusieurs modalités de participation, renvoyant par là à plusieurs niveaux d’engagement ont été repérés dans les entretiens et les comptes-rendus des comités de pilotage.
51 Pour des raisons de confidentialité, nous avons pris l’initiative de ne pas révéler l’identité du cabinet de conseil.
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2.1.2.1. La participation au Comité de Pilotage
Un premier niveau de participation des acteurs du projet concerne l’engagement au sein du
comité de pilotage Talents 2010, qui rassemble les deux volets du programme. Au sein de celui-ci, certains acteurs sont intéressés par le volet Image et Promotion des Métiers, tandis
que d’autres le sont davantage par Gestion du Capital Humain. Quelle que soit leur implication sur l’un ou l’autre volet, le chef de projet de Talents 2010 a, dès le départ, souhaité que le Copil intègre un nombre identique de représentants des entreprises et de représentants des institutions :
« Et puis on s’est dit, on va créer un comité de pilotage, qui va être composé, de moitié
d’entreprises, et de moitié d’institutions. » (1er chef de programme).
A l’été 2007, le Copil compte désormais officiellement 11 membres dont 5 industriels, ainsi que d’autres membres parmi les organisations citées plus haut (SNDEC, CTDEC, CSM, AED
74 et Arve-Industries). Il est envisagé de proposer à d’autres industriels ainsi qu’à d’autres organisations de rejoindre le groupe, parmi lesquels l’Université de Savoie et la Maison de l’Emploi de Bonneville. Le programme est alors organisé de la sorte :
Figure 27 : Organisation du programme en deux volets
Le Copil se réunira tout au long de cette période mensuellement. Les réunions du Copil sont
l’occasion de présenter l’avancement des dossiers de financement, de valider les décisions
Chef de projet
CSM
GROUPE DE TRAVAIL TALENTS 2010 COMITE DE PILOTAGE
Chef de programme
CSM
CSM Pôle –CTDEC AED74 Université de Savoie 12 dirigeants d’entreprises et responsables RH
Chef de projet
SNDEC
CTDEC
Maison de l’Emploi de Bonneville AVC74 CTDEC CSM SNDEC FONCTIONNEMENT DU PROGRAMME SNDEC
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opérationnelles relatives aux différentes actions engagées sur les deux volets et bien entendu, d’en présenter l’état d’avancement. Pour les industriels, la participation au Copil représente un engagement relativement important dans leur emploi du temps :
« Tout simplement ces groupes de travail réclament beaucoup de temps…Or c’est souvent difficile de distribuer du temps, parce que votre propre entreprise vous réclame beaucoup de choses, et même dans les périodes de crise, les petites entreprises comme nous, c’est encore plus difficile de consacrer du temps, parce qu’il faut vraiment être constamment sur le qui-vive. » (Dirigeant d’entreprise ayant participé à GCH.)
2.1.3. Les motifs de la participation au projet GCH
A cette période (été 2007), la participation des acteurs peut donc consister en plusieurs modalités, identifiées par l’analyse thématique :
- assurer le portage et l’animation du projet (CSM) ;
- apporter une contribution financière (Arve-Industries, via l’AED74 ; l’Etat (ADEC) via la Direccte départementale et régionale) ;
- participer au comité de pilotage (CSM, représentants d’entreprises – dirigeants et /ou responsables RH – CTDEC, MDE et SNDEC).
Dans les entretiens, les raisons invoquées par ces structures pour justifier de leur participation au projet sont déclinées selon trois niveaux.
2.1.3.1. Une mission de la structure d’appartenance
Selon trois personnes issues des organismes financeurs et pour un membre du Copil, ce type d’actions relève de la mission qui leur a été confiée. Ainsi, un membre du comité de direction du pôle participe au Copil afin d’assurer le relais auprès de la direction du pôle. La Direccte accepte quant à elle de financer les actions en étant relais de l’ADEC, car ce type d’actions territoriales en vue du développement de l’emploi et des compétences fait partie des missions qui lui incombent. En particulier, la Direccte cherche à encourager les branches
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professionnelles à construire des dispositifs d’anticipation et à accompagner la gestion territoriale des emplois et des compétences. De surcroît, peu de pôles de compétitivité ont engagé de telles actions à ce jour et la Direccte souhaite donc encourager cette initiative.
2.1.3.2. Pour faire bénéficier mon organisation des retombées
D’autres raisons sont invoquées par quatre entreprises et pour une personne issue de la CSM pour justifier de leur participation au projet. Il s’agit pour la CSM et pour certaines entreprises de faire bénéficier leur organisation des retombées du projet. La CSM souhaite en effet réaliser ce projet dans l’optique de soutenir ses adhérents (les entreprises relevant de la branche industrielle de la métallurgie de la Haute-Savoie). Certaines entreprises engagées dans le Copil espèrent résoudre les problématiques de main-d’œuvre et de compétences dans leur entreprise, mais en s’appuyant sur les démarches collectives engagées grâce à GCH. Pour certaines, il s’agit simplement de faire partie de la dynamique du projet.
2.1.3.3. Pour entrer dans une démarche collective au service du territoire
Un dernier groupe d’acteurs parmi les industriels explicite la raison de leur implication en évoquant la volonté de participer à une démarche collective, au service du territoire. Il s’agit pour cinq personnes interrogées au sein des entreprises, de pouvoir agir sur les problématiques globales d’emploi dans la vallée, mais en considérant le territoire comme bénéficiaire, tout en apportant, pour certains, leur vision personnelle au projet.
« Je pensais que j’arriverai, à un moment, à faire évoluer les gens et je pensais réellement, je le pense toujours, que je pouvais porter une très grande contribution à ce projet. (…) J’avais dans l’espoir de pouvoir créer ici sur le bassin clusien, un centre international de formation. » (Dirigeant d’entreprise ayant participé à GCH).
Le programme s’est peu à peu organisé et structuré en deux volets. Le premier volet, « Image et Promotion des Métiers », a déjà démarré et va ensuite fonctionner de manière autonome, bien que le comité de pilotage demeure commun aux deux volets. Les actions du volet GCH vont réellement débuter à partir de l’automne 2007.
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2.2. Le prototypage de la GPEC et les débuts de la GTEC
A partir d’octobre 2007, les actions envisagées dans le cadre du projet GCH sont réellement amorcées et se concrétisent, notamment sur les diagnostics GPEC, qui seront réalisés au cours de cette période. Cette phase marque également les débuts de la GTEC, dont le cahier des charges est en cours de finalisation.
Dès novembre 2007, le programme Talents 2010 fait l’objet de communications dans les médias locaux : Eco des pays de Savoie, Le Dauphiné Libéré, Le messager, la radio Mont-Blanc, Canal C et TV8 Mont Blanc. Une consultation d’agences est également en cours pour avoir une communication homogène et adaptée à chacune des cibles et actions. Le Comité demande que celle-ci soit organisée en étroite collaboration avec la stratégie de communication du pôle. Ces actions de communications se poursuivent jusqu’en juin 2008.
2.2.1. La philosophie gestionnaire
2.2.1.1. Les objectifs de départ
Dès octobre 2007, l’ambition globale du programme Talents 2010 vise officiellement à « rétablir durablement l'adéquation entre les ressources et les besoins quantitatifs et qualitatifs en personnel des entreprises du pôle » (intitulé de l’objectif du projet dans un communiqué de presse, octobre 2007). Cette ambition est déclinée sur chacun des deux volets du programme.
Lors de ce communiqué de presse en octobre 2007, le volet GCH (encore nommé «Projet GPEC-GTEC » ou « Projet Gestion des compétences ») comporte deux axes. Le premier axe, d’abord intitulé « Développement des compétences», est destiné aux entreprises du pôle qui souhaitent développer leur GPEC :
« Pour répondre à ces enjeux, le Pôle mobilise des moyens humains et financiers afin que chaque adhérent qui le souhaite puisse mettre en œuvre une réflexion sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Elle débouchera sur des plans d’action opérationnels. »
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Le second axe est présenté comme une « Gestion prévisionnelle des besoins » :
« En complément, afin d’optimiser ses ressources, le Pôle prévoit la mise en place d’une structure permanente chargée de recenser et de valoriser les besoins communs identifiés. Cet outil de gestion territoriale des compétences devrait permettre entre autres :
- de mutualiser des actions de formation,
- de maîtriser les conséquences des mutations technologiques, - de préparer les évolutions métiers
- d’anticiper sur les métiers à risque et en tension.
Communiqué de presse Talents 2010, Arve-Industries, octobre 2007
Tandis que l’objectif du volet est clairement défini en ces termes, la plupart des acteurs engagés, tant les membres du Copil que les entreprises participantes, formulent cet objectif selon leur propre vision.
Aussi, pour certains, il s’agit d’un objectif visant uniquement le niveau individuel, c’est-à-dire l’entreprise : pour quatre personnes interrogées, le volet GCH permet d’aider les entreprises du pôle de compétitivité, notamment les PME, avec leur gestion des ressources humaines :
« C’est ça l’idée. De faire vraiment de la gestion du personnel. Dans toutes les dimensions. Sans parler de GPEC, parce que là c’était l’épouvantail à moineaux. Donc, utilisons d’autres mots. C’est-à-dire qu’est-ce qu’on fait pour accueillir les gens aujourd’hui, qu’est-ce qu’on fait pour les aider, qu’est-ce qu’on fait pour préparer l’avenir avec eux, qu’est-ce qu’on fait pour gérer les ressources humaines, au sens très classique du terme. Mais cette fois-ci avec de vraies compétences et non pas avec du bricolage. » (1er chef de programme).Il s’agit pour ces personnes, uniquement d’entrevoir l’aide du pôle comme un support en termes de « gestion du personnel » (1er chef de programme), « d’amélioration de la GRH des entreprises » (DRH ayant participé à GCH) ou « d’outiller les PME » (Responsable Direccte régionale). Pour deux autres personnes, ce support est davantage en relation avec la GPEC, vue comme une « gestion des personnes avec l’avenir » (Dirigeant d’entreprise ayant participé au volet GCH), ou consiste à « définir une stratégie RH » (Dirigeant d’entreprise ayant participé à GCH).
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Pour dix autres personnes interrogées, le volet GCH est envisagé dans sa dimension collective et territoriale : il s’agit pour elles de réaliser un « état des lieux sur le territoire et ajuster les ressources » (Chef de projet GCH), de « garantir l’équilibre économique et social du territoire » (Responsable Direccte départementale), de « résoudre les problèmes de main d’œuvre grâce à la formation » (Dirigeant d’entreprise ayant participé à GCH), d’« avoir une base de données pour que chacun se positionne » (Dirigeant d’entreprise ayant participé à GCH), etc.
Selon un dirigeant d’entreprise ayant participé au projet, l’objectif du volet est compris uniquement comme la mise en place de formations.
Enfin, parmi les personnes interrogées, trois d’entre-elles confondent le projet GCH avec le volet « Image et Promotion des Métiers », ou l’objectif de GCH leur est apparu assez flou :
«En fait, c’était assez vague. Anticiper éventuellement les besoins de la profession, mais en réalité c’était plus que du virtuel. Je me demandais ce qui allait en sortir, je ne comprenais pas, alors je me disais, soit je suis idiot, soit je n’ai pas beaucoup appris ! » (Dirigeant d’entreprise ayant participé à GCH).
2.2.1.2. Les contenus envisagés
La réalisation des actions du volet GCH démarre en octobre 2007 avec le premier axe, qui concerne la mise en place de démarches de diagnostics GPEC auprès de quelques entreprises volontaires adhérentes au pôle de compétitivité.
L’axe GPEC est envisagé comme un « prototypage » puisqu’il devrait permettre de mettre en place et de fixer une méthodologie qui sera ensuite étendue à un nombre plus large d’entreprises. Le prototypage démarre auprès d’une entreprise, puis quatre en novembre 2007, enfin neuf en avril 2008. L’objet de la démarche de prototypage est en réalité multiple : elle vise d’abord à réaliser une photographie à « l’instant T » des processus RH de l’entreprise