Synthèse du cadre conceptuel

Le climat mobilisant évoqué par Tremblay et Simard (2005, p. 12) « doit être riche de sens et de récompenses, et permettre de satisfaire un ensemble de besoins », et l’instauration de ce climat à travers les états psychologiques relève des responsabilités de l’employeur. Nous avons choisi de nous intéresser aux employés et d’explorer ce qu’il en est de leurs perceptions relativement à trois de ces états psychologiques : le soutien organisationnel perçu, l’habilitation psychologique et la reconnaissance perçue. Nous présentons ci-après les raisons qui nous ont conduite à les retenir et présentons ensuite les éléments étudiés pour chacun de ces états.

Les liens entre les perceptions de confiance, de justice et de soutien organisationnels sont nombreux; inspirée par deux auteurs, nous avons choisi de retenir le soutien organisationnel perçu parmi les trois. D’abord, Duguay, selon qui […] les perceptions de soutien se sont avérées être les plus importantes en regard de la mobilisation » (2006, p. 147), puis Quenneville et al. (2008) qui, devant limiter l’objet de leur recherche parmi les cinq états psychologiques, ont opté pour le soutien organisationnel perçu « en raison de son fort potentiel mobilisateur présumé » (Tremblay et Simard, 2005, cités par Quenneville et al., 2008).)

En rappel, le soutien organisationnel perçu (SOP) se définit comme une croyance générale de l’employé quant au degré suivant lequel l’organisation valorise sa contribution et se préoccupe de son bien-être (Eisenberger et al., 1986). Pour étudier cet état psychologique, nous retenons quatre éléments. Mentionnons en premier lieu la valorisation de la contribution déjà identifiée dans la définition d’Eisenberger et al. (1986). Le second élément tiré de la définition est la préoccupation du bien-être de l’employé que nous intégrons à un thème plus élargi : la considération personnelle et professionnelle. Ce second élément se définit comme le témoignage d’une sympathie à l’égard de ce qui est vécu par les autres, à la fois comme individu et comme employé. Comme le résume Adgbidi (1998), c’est la reconnaissance de la dignité chez les humains. Le troisième objet d’étude du SOP est la mise à disposition des moyens pour faire le travail. Nous reprenons ici un élément ciblé dans une étude menée au Ministère de l’Économie et des Finances du Burkina Faso (Yons associates, 2008) indiquant l’importance des ressources fournies. Ces moyens fournis pour faire le travail sont considérés

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comme une marque de soutien (Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’Université Laval) et constitue un objet de préoccupation particulière en contexte de ressources limitées. Le dernier élément retenu est la formation offerte qui est une pratique clé dans le développement du soutien organisationnel perçu (Guerrero et Herrbach, 2009) et qui démontre que l’organisation croit suffisamment dans ses employés pour investir dans le développement de leur potentiel (Eisenberger et al., 1986).

Pour opérationnaliser le soutien organisationnel perçu, Eisenberger et al. (1986) ont développé le Survey of Perceived Organizational Support, instrument constitué de 36 énoncés6_. Quenneville et al. (2010) ont utilisé une version de 5 énoncés auprès de 260 employés de commerce de détail de la région de Montréal laquelle montre un coefficient alpha de 0,91. Le second état psychologique est l’habilitation psychologique pour lequel nous adoptons la conception de Spreitzer (1995) selon laquelle un individu habilité est apte à exercer un certain pouvoir en lien avec son rôle au travail et qui résulte de la combinaison de quatre composantes. Rappelons que, la première de ces composantes est le sens qui est la valeur perçue d’une finalité du travail en relation avec ses croyances, attitudes et valeurs personnelles; la seconde est la compétence qui résulte de la croyance qu’a un individu en sa capacité d’effectuer son travail; la troisième est l’autonomie, ce sentiment d’être libre de décider de la meilleure façon de faire son travail et la quatrième est l’impact qui réfère au degré d’influence perçu sur les résultats stratégiques, administratifs ou opérationnels (Spreitzer, 1995).

Le concept de l’habilitation psychologique a été opérationnalisé par Spreitzer (1995) qui a développé un instrument en anglais, couvrant les quatre dimensions à raison de 3 énoncés par dimension. Boudrias et al. (2010) ont proposé un instrument en langue française qui s’appuie sur les travaux réalisés précédemment par Gobert (2000, cité dans Boudrias et al., 2010) mais reprend la formule des 12 énoncés de l’instrument de Spreitzer (1995). L’étude a été réalisée auprès de 120 salariés du secteur des services au Canada. Selon les résultats de la recherche,

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les coefficients de cohérence interne des quatre dimensions sont acceptables étant supérieurs à 0,80 et les corrélations sont positives allant de 0,37 à 0,67.

Le troisième état psychologique est la reconnaissance perçue que nous retenons comme objet d’étude bien qu’une proximité ait été soulignée entre le soutien et la reconnaissance par Tremblay et Simard (2005). Ces auteurs soulignent que le fait de voir ses efforts récompensés pourrait être perçu comme du soutien organisationnel; toutefois, ils privilégient d’accorder suffisamment de légitimité au sentiment de reconnaissance pour le considérer comme un état psychologique à part entière. Nous avons choisi d’aller dans ce sens. C’est à la fois un état psychologique favorisant l’établissement d’un climat mobilisant (Tremblay et Simard, 2005), un déterminant du climat organisationnel (récompenses et punitions) (Savoie et Brunet, 2000) et un levier organisationnel de mobilisation (Tremblay et al. 2005).

La reconnaissance constitue d’abord une réaction constructive fondée sur l’appréciation de la personne (Brun et Dugas, 2005). C’est un jugement exprimé qui peut prendre diverses formes (St-Onge et al., 2005) à partir desquelles nous avons identifié deux volets : la communication et les récompenses. Le premier volet compte deux éléments : l’information partagée (St-Onge et al., 2005; Brun et Dugas, 2005; Tremblay et al., 2005 ), et la communication avec le supérieur incluant la perception de l’appréciation (St-Onge et al., 2005). Le second volet traite des récompenses, pécuniaires ou non pécuniaires, primes, symboles honorifiques (Savoie et Brunet, 2000; Rhoades et Eisenberger, 2002; St-Onge et al., 2005) ce qui inclut également l’accès aux promotions. Les travaux concernant la mesure de la reconnaissance sont peu nombreux (Bernoux, 2012) et portent sur des thématiques qui se situent à la périphérie du sentiment perçu de reconnaissance. On pense par exemple au questionnaire de Niedhammer et Siegrist (2000) qui mesure le rapport entre l’effort fourni au travail et la reconnaissance retirée, un déficit générant des problèmes de santé au travail.

Le Tableau 1 propose une synthèse des trois états psychologiques retenus pour cette étude. Tableau 1 : Les éléments constitutifs des états psychologiques retenus

États psychologiques Thèmes

Soutien organisationnel perçu  Valorisation de la contribution

 Considération personnelle et professionnelle  Mise à disposition des moyens pour faire le travail  Formation offerte

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Habilitation psychologique Quatre composantes :  Sens

 Compétence  Autonomie  Impact

Reconnaissance perçue  Communication :

- information partagée

- communication avec les supérieurs  Récompenses

- système de récompenses - accès aux promotions