Analyse descriptive de la variable composite : reconnaissance perçue

Les résultats de l’étude de la variable composite, reconnaissance perçue, sont présentés en deux parties. La première propose une analyse descriptive de la variable composite constituée des onze énoncés en tenant compte des trois caractéristiques (fonction, genre et milieu de travail). La seconde présente les données d’entretien relatives à la reconnaissance perçue.

4.3.5.1 Résultats de la variable composite : reconnaissance perçue

La valeur de Alpha de Cronbach étant de 0,838, nous concluons que les onze énoncés relatifs à cet état psychologique présentent un bon niveau de cohérence interne. Le Tableau 31 présente la moyenne et la médiane de la variable composite selon les trois caractéristiques retenues.

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Tableau 31 : Reconnaissance perçue : Moyenne et médiane d’accord par caractéristique

Fonction Genre Milieu de travail

Moyenne Médiane N Moyenne Médiane N Moyenne Médiane N Cadre 2,87 2,83 20 _Femme 2,83 2,95 18 _Urbain 2,86 2,83 25 Direction

d’école 2,71 2,75 45 Homme 2,73 2,75 47 Rural 2,70 2,75 39 Total 2,76 2,75 65 _Total 2,76 2,75 65 _Total 2,76 2,75 64 Le Tableau 31 montre que tous les résultats se situent entre 2,7 et 2,95, sous la cote d’accord (cote 3). On peut donc dire que globalement, les répondants montrent un accord mitigé avec les énoncés traitant de la reconnaissance qu’ils perçoivent au sein du Ministère. En moyenne, les cadres ont une perception plus positive de la reconnaissance que les directions d’école (Figure 58), les femmes plus que les hommes (Figure 59) et les répondants qui œuvrent en milieu urbain plus que ceux de milieu urbain (Figure 60).

La Figure 58 illustre le niveau d’accord très légèrement plus positif chez les cadres que chez les directions d’école, déjà indiqué au Tableau 31, les deux groupes demeurant toutefois sous le niveau d’accord avec une médiane sous la cote 3.

Figure 58. Distribution de la variable reconnaissance perçue selon la fonction

C’est chez les cadres que les échanges d’information pour réaliser le travail, les rencontres avec le supérieur immédiat et l’appréciation perçue chez le supérieur enregistrent un accord plus positif.

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On constate à la Figure 59 que seul le groupe des femmes cadres se démarque lorsqu’on considère la reconnaissance perçue globale en tenant compte du genre. C’est le seul groupe qui atteint le niveau de l’accord (cote 3). Les directeurs et les directrices d’école obtiennent une médiane identique.

Figure 59. Distribution de la variable reconnaissance perçue selon la fonction et le genre La perception globale plus positive des femmes cadres peut s’expliquer par un niveau d’accord plus important concernant la communication notamment en lien avec les échanges qu’elles tiennent sur la façon d’atteindre les objectifs de l’ÉPT, au fait de discuter de leur tâche de façon régulière avec leur supérieur immédiat, à l’égard du sentiment de fierté perçu chez ces derniers et quant à la capacité de citer des marques d’appréciation.

Quant aux récompenses, c’est également chez les femmes cadres qu’on retrouve un sentiment plus positif. Les directrices d’école, quant à elles, sont plutôt négatives quant au sentiment d’être appréciées par leur supérieur et quant à la capacité de citer des marques d’appréciation reçues.

La Figure 60 présente la distribution de la variable reconnaissance perçue selon la fonction et le milieu de travail. On y observe que le niveau global d’accord est plus élevé pour les répondants qui exercent leurs fonctions en milieu urbain que leurs collègues de milieu rural.

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Les répondants de milieu urbain manifestent une tendance positive significative quant à la capacité de citer des marques d’appréciation reçues et quant au fait d’échanger des informations pour réaliser leur travail. Dans ce milieu, on note que les cadres sont les plus négatifs relativement au sentiment d’avoir accès aux promotions.

Figure 60. Distribution de la variable reconnaissance perçue selon la fonction et le milieu de travail

Tous les énoncés relatifs à la communication obtiennent chez les directions d’école de milieu urbain un accord plus important que chez leurs collègues de milieu rural. Ces directions d’école disent rencontrer leur supérieur pour discuter de leur travail, percevoir de l’appréciation quant à leur travail et pouvoir citer des marques d’appréciation de façon plus importante que leurs collègues de milieu rural.

4.3.5.2 Informations complémentaires obtenues par les entretiens

Nous avons présenté plus haut des propos recueillis lors des entretiens au sujet de la communication et des récompenses. Nous présentons ici des avenues d’amélioration proposées par les participants de même que des propos recueillis auprès des groupes de discussion sur le sujet de la reconnaissance en général.

Quelques participants ont émis des suggestions qui pourraient contribuer à développer davantage la perception de reconnaissance au Ministère : l’aide médicale, les médailles ou décorations d’équipe, la publicisation de noms de méritants dans la presse écrite ou audio- visuelle (C-7), le travail régulier en équipe, les félicitations, les lettres d’encouragement (C-1, C-7, C-8, D-6), les journées d’excellence (D17), le feedback (C1, C7, D3, C2) sont perçus efficaces pour témoigner de la reconnaissance, venant parfois avec un petit cadeau.

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Ajoutons qu’une forme de reconnaissance a été suggérée lors des entrevues par certains répondants: la reconnaissance de leur potentiel et de leurs capacités. Plusieurs ont souligné qu’ils avaient le sentiment d’être sous-employés (C-7) et qu’ils pourraient en faire davantage si on le leur demandait. Leur potentiel n’est pas utilisé comme il pourrait l’être « franchement, non » (C-1); le contexte de manque de moyens et un manque de pratiques mobilisatrices chez les supérieurs (C-15) expliquant partiellement la situation. Des ressources demeurent inexploitées parce qu’il faut respecter l’ordre hiérarchique malgré des diplômes académiques supérieurs (D-13) : « on ne peut pas utiliser toutes nos capacités » (C-5).

Les participants aux groupes de discussion se sont eux aussi exprimés sur le sujet de la reconnaissance. Globalement, ils considèrent que les attentes de reconnaissance des milieux visent seulement le Ministère au point où ils oublient leur environnement plus immédiat : « Les élèves […], les mères leur témoignent de la reconnaissance tous les jours […], mais c’est la haute hiérarchie qui est importante » (GD1). Ils suggèrent d’impliquer davantage les autorités locales dans des manifestations formelles de reconnaissance. Ils corroborent certaines affirmations présentées plus haut relativement à la méconnaissance des critères d’attribution des récompenses : « C’est effectivement cela le gros problème » (GD1); au choix de la personne méritante : « C’est pas toujours les meilleurs qui sont décorés » (GD1); à l’attribution à un individu d’une récompense méritée collectivement : « Au CM2, par exemple […] les résultats ont forcément un lien avec le travail de ceux qui les ont précédés » (GD1). On suggère alors de penser à récompenser l’école. On explique également que pour corriger certains irritants, une commission sur les décorations a été mise sur pied, mais le processus adopté peut rarement être mené jusqu’au bout faute de moyens, par exemple pour « convoquer les gens » (GD1). Les informations relatives à cette commission ont été partagées « aux directions du niveau central et déconcentré » (GD1), mais elles ne sont pas relayées : « s’il manque quelque chose dans notre système, c’est un mécanisme de communication avec l’ensemble des acteurs » (GD1). Finalement, on peut ajouter que les autorités du Ministère « ne communiquent pas assez avec la base » (D-20) et qu’il est nécessaire de briser la barrière qui existe entre les supérieurs hiérarchiques et leurs subordonnés (D-18).

En conclusion, concernant la reconnaissance perçue par les répondants, en lien avec la communication, on note un manque d’informations concernant l’évolution du Programme

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ÉPT et ce davantage chez les directions d’école et en milieu rural. Le milieu urbain semble plus propice aux échanges d’informations pour réaliser leur travail que le milieu rural. Le sentiment de fierté chez le supérieur immédiat est perçu de façon positive particulièrement chez les femmes cadres et les directions d’école de milieu urbain. Les femmes directions d’école de milieu rural constituent le groupe qui dit avoir reçu le moins de marques d’appréciation de leur supérieur. Quant aux récompenses, la perception de l’équité dans leur attribution est plutôt négative chez l’ensemble des répondants. Le sentiment d’avoir accès aux promotions est plus présent chez les directions d’école que chez les cadres. Globalement, la reconnaissance semble recueillir une perception plutôt négative dans l’organisation, particulièrement au sujet du système de récompenses.