institutionnelles
Colloque annuel de la CPu
dOCtOrAt, dOCtOrAntS et dOCteurS cotutelle habituelle, selon l’arrêté qui convient. Dans le
contrat, on intègre la CIFRE : on aura une cosignature et on va rabouter avec l’entreprise considérée.
Contrat doctoral et CIFRE sont deux outils tout à fait complémentaires qui répondent à deux stratégies. Dans un cas, on a une université qui veut développer une compétence seule ou une compétence avec une entreprise, mais qui veut garder la main, et souhaite donc embaucher le doctorant pour l’avoir dans son labo. C’est du contrat doctoral. Si c’est accompagné par une entreprise, cela donnera lieu à 60 % de crédit d’impôt ; en termes de financements, cela reviendra au même qu’une CIFRE, pour l’entreprise.
Si l’entreprise s’engage dans une logique de dévelop-pement de compétences un peu confidentielles sur laquelle elle veut avoir la main, si elle veut faire du sourcing, elle veut le doctorant dans ses équipes et dès lors, elle crée un partenariat qui va s’accommoder de la CIFRE. Ce sont vraiment deux logiques.
Vous, universités, n’allez pas prendre tous les risques managériaux des entreprises ; cela m’étonnerait que vous absorbiez les 3 600 doctorants, pour des raisons financières d’abord. Les entreprises aiment bien avoir les docteurs chez elles. C’est un problème d’articulation des deux outils, qui peuvent parfaitement se mailler pour un coût totalement équivalent pour les entreprises, dans un cas comme dans l’autre.
Jean-Yves MERINDOL : J’insiste sur un point qui a été rappelé au début : 3 600 en stock. Les anciennes allo-cations doctorales transformées en contrats doctoraux, dont la ressource provient donc de financements du mi-nistère de l’Enseignement supérieur et de la recherche, sont légèrement au-dessus de 4 000 (4 200 ou 4 300). On a donc des chiffres relativement comparables… Clarisse ANGELIER : Non. Pour moi, il y a 3 600 en stock. Pour vous, il s’agit de 13 000 en stock et 4 000 en flux. Vous en avez trois fois plus.
Jean-Yves MERINDOL : Vous avez raison : ce n’est pas
comparable, mais ce ne sont pas des chiffres négli-geables dans le rapport. La conclusion que je voulais en tirer reste valable : nous sommes tous, et depuis long-temps du côté des universités et des écoles, dans l’idée que le doctorat doit être de plus en plus reconnu dans le monde du travail. Cette reconnaissance passera évi-demment par des dispositifs – CIFRE ou autres – dans lesquels les futurs employeurs auront fait un doctorat. Si l’insertion du doctorant dans le monde professionnel réussit, cette situation ira en se développant.
Simon E.B. THIERRY, secrétaire de la Confédération des Jeunes Chercheurs (CJC) : Tout d’abord, une première question : qu’est-ce que le statut du jeune chercheur ? Vous avez rappelé qu’il n’y aurait pas un, mais plusieurs statuts. Dans le cadre de la présidence française de l’Union européenne, il y a eu un débat sur un statut du chercheur européen, lancé à l’origine par le président de la République. La conclusion était que le statut du cher-cheur européen ne pouvait pas être un statut du type de ceux de la fonction publique française mais un en-semble de cadres et de conditions de travail communes ; cette définition du statut du chercheur européen s’ap-pliquait tout à fait aux jeunes chercheurs européens, c’est-à-dire aux doctorants ou aux docteurs en CDD. Cet ensemble de cadres contient d’abord le cadre contractuel (dont les rémunérations). Dans quel cadre emploie-t-on ces chercheurs ? Dans quelle mesure par-ticipaient-ils à la gouvernance des établissements ? Comment ces chercheurs sont-ils encadrés, quel est leur positionnement hiérarchique, et les missions qu’on va leur confier ? Sont-ils techniciens, chefs de projet ? Se pose aussi la question de l’offre de formation conti-nue et de la formation générale : dans quelle mesure y ont-ils accès ? Quelle quantité de formation leur est ac-cessible ? Quelle est la qualité de cette formation ? On a enfin la question de la propriété intellectuelle pour ces chercheurs.
Concernant la question du statut du jeune chercheur,
et pas seulement du doctorant, c’est une question pilier
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dOCtOrAt, dOCtOrAntS et dOCteurS
pour les universités et leurs présidents. Avec la LRU et le passage progressif aux responsabilités et compétences élargies (RCE), les présidents deviennent responsables de la répartition des moyens, humains et matériels. On n’y réfléchit pas de la même manière selon que l’on s’adresse à un chercheur ou à un étudiant. On devra ré-munérer le chercheur alors que l’on pourra éventuelle-ment aider l’étudiant.
Vous êtes aussi responsables de la définition des condi-tions de travail, qu’il s’agisse de l’accès aux outils de travail et aux formations, ou du cadre hiérarchique. En-core une fois, on n’offre pas les mêmes conditions de travail à un collègue chercheur qu’à un usager en train de se former – si ce dernier n’a pas les mêmes condi-tions de travail, ce n’est pas grave : il apprendra à la dure et n’en sera que plus compétent... Je fais preuve d’un peu de cynisme.
Enfin, vous êtes responsables de l’amélioration des pra-tiques internes. Je vous renvoie là à un rapport que la CJC a publié en juin 2009, sur l’évaluation de la confor-mité des chartes de thèse : toutes les chartes qui ont dégradé la responsabilité des encadrants ou de l’établis-sement par rapport au minimum réglementaire insis-tent sur le caractère formateur du doctorat.
La question du statut est centrale. Les activités
quoti-diennes des doctorants, à peu de choses près, sont les missions des universités, qu’il s’agisse de production, d’enseignement, de valorisation ou de diffusion des connaissances. Le caractère formateur du doctorat est évident, mais on a aussi de nombreuses autres mis-sions au caractère formateur pour lesquelles on n’en-visage pas de délivrer une carte d’étudiant. Je pense par exemple que les premières années de mandat d’un président d’université sont extrêmement formatrices et qu’on y apprend de nombreuses choses. Pour autant, on ne vous délivrera pas de carte d’étudiant !
On l’a dit, on peut avoir un statut d’étudiant tout en étant principalement considéré comme un chercheur. La preuve : les candidats à l’HDR sont étudiants et pour-tant, lorsqu’on dit « les étudiants », on n’y inclut pas les
candidats à l’HDR.
Enfin, le caractère professionnel du doctorat est reconnu dans le monde depuis longtemps par la réglementation et la législation. Il est aussi recommandé par la Com-mission européenne à travers la Charte européenne du chercheur et le Code de conduite pour le recrutement des chercheurs, dont je rappelle que la CPU, ainsi qu’un certain nombre d’universités, est signataire.
Terminologie adaptée. La première étape, si l’on veut
faire du doctorant un vrai chercheur, c’est d’avoir une terminologie adaptée. Un chercheur-doctorant, ce n’est pas du tout la même chose qu’un étudiant en thèse ; un contrat de travail n’est pas la même chose qu’une bourse pour soutenir les études ; la poursuite d’une carrière n’est pas la même chose que l’insertion professionnelle. Cette terminologie a une conséquence non négligeable. Si quelqu’un se présente en disant qu’il est étudiant en thèse en informatique, vous ne le regarderez pas de la même façon que s’il se présente en tant qu’enseignant-chercheur doctorant en informatique. L’image de soi du doctorant aura un impact très fort sur la conscience de ses compétences, donc sur ses possibilités de carrière, et du coup, sur sa façon de travailler.
J’en veux pour preuve le contrat doctoral et deux cita-tions. Celle de Lionel Collet à l’ouverture du colloque : « Le doctorant étudiant dans notre établissement est
devenu, avec le contrat doctoral, notre collaborateur ». La
seconde citation est celle de Gérard Blanchard, lors de la deuxième table ronde : « Le contrat doctoral institue un
nouveau cadre juridique. Il affirme la dimension profes-sionnelle du doctorat : on ne parle plus d’étudiants mais de salariés ».
Parce que cela s’appelle contrat doctoral, la perception a changé. Si l’on compare le contrat doctoral et l’alloca-tion de recherche, à quelques détails techniques près, c’est la même chose. On a eu quelques évolutions en matière de protection sociale mais ce n’est pas majeur : le doctorant était déjà reconnu comme un employé ; il était employé du ministère via les universités.
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nant la propriété intellectuelle et les conditions de travail, cela n’a rien changé. Il a exactement les mêmes missions. Mais le changement de dénomination nous a fait prendre conscience qu’il était devenu un de nos collaborateurs.
La question des moyens d’une politique doctorale co-hérente. D’abord, il faut définir ce qu’est une politique
doctorale : politique de ressources humaines (qui inclut les doctorants et les nouveaux docteurs), politique de recherche, politique de formation, à inclure dans la poli-tique de formation continue, donc les RH.
L’un des éléments de la cohérence est la charte du doc-torat. Cette charte est un affichage public, net et clair de votre politique doctorale. C’est un élément d’attractivité évident ; si vous voulez attirer les meilleurs, il faut leur montrer que les conditions de travail sont les meilleures chez vous. Sa rédaction est l’occasion de poser toutes les questions sur vos pratiques et les leviers d’amélioration. L’autre élément de la cohérence est la question des spé-cificités disciplinaires. J’en distinguerai deux : celles qui sont inhérentes à la discipline et celles qui sont héritées des traditions disciplinaires (on a l’habitude de travailler ainsi, et on ne voit pas pourquoi on changerait). L’ex-périence que nous en avons à la CJC est que toutes les spécificités disciplinaires appartiennent à la deuxième catégorie. Elles sont généralement une excuse pour ne pas améliorer les pratiques.
On posait aussi la question de la place des doctorants dans les universités. Si on veut reconnaître leur statut professionnel, il faut que ce soit en théorie et en pra-tique. Quid de l’intégration dans les équipes de re-cherche ? Il faut qu’ils aient des conditions de travail similaires à celles de leurs collègues statutaires, et des missions déterminées.
Il y a aussi la question de leur participation aux déci-sions. Les doctorants sont une catégorie de chercheurs aux préoccupations spécifiques : ils sont en début de carrière et ont des missions et des compétences nou-velles qu’ils découvrent, des rémunérations assez faibles
et un devenir professionnel encore à définir. Ils représen-tent 60 % du nombre des personnels de recherche des universités. Pourtant, si l’on regarde comment ils sont représentés, c’est confus : ceux qui sont bénévoles (ou payés au noir) sont avec les étudiants, dans les collèges d’usagers ; ceux qui sont contractuels mais non-ensei-gnants (contrat doctoral) sont aussi avec les usagers ; ceux qui sont contractuels et font de l’enseignement (moniteurs, contrat de doctorant enseignant, ATER) sont assimilés à des maîtres de conférences ; les vacataires qui font moins de 96 heures ETP sont usagers, etc. La CJC propose de dire qu’il y a désormais un collège de chercheurs que l’on sépare en collège A et B, qui sont les professeurs assimilés et les maîtres de conférences et assimilés. On rajouterait un dernier sous-collège, pour les personnels chercheurs et anciens chercheurs non permanents.
La CJC a vraiment une grande expertise sur ces ques-tions et nous sommes volontaires pour travailler avec vous.
Emmanuel BURY, directeur adjoint de l’UFR SHS et membre du directoire de la recherche de l’Université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines : Je prendrai la pa-role sans PowerPoint, mais parlant de sciences sociales et humaines, je reviens à des méthodes d’inertie cultu-relle, comme il a été dit à l’instant !
Des spécificités en SHS ? Quelles sont les conséquences et les tensions possibles et probables entre ce nouveau statut et la tradition pratiquée en SHS ? Je suis moi-même dans une université, Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines, où il y a 715 doctorants. 35 contrats doctoraux ont été établis à la rentrée 2009, dont 3 pour l’école doc-torale COL – culture, organisation, législation –, qui est celle qui représente la majorité des SHS à l’UVSQ. Une certaine disparité apparaît déjà dans la répartition, mais ce ne sera pas mon propos : je ne jouerai pas les pleu-reuses. Je dirai simplement que quelques problèmes se posent. Colloque annuel de la CPu dOCtOrAt, dOCtOrAntS et dOCteurS
La durée. Premièrement, on a rappelé plusieurs fois
aujourd’hui que le contrat doctoral impliquait une du-rée de trois ans, voire quatre ans au maximum. Il a été dit que les thèses de sciences sociales et humaines ne pouvaient pas toujours être réalisées dans ce temps. C’est un problème de culture. Les SHS sont souvent des disciplines exigeant du temps. En histoire, lorsque les sources documentaires sont difficiles d’accès, en lettres, ou en langues, où les thèses exigent souvent des sé-jours à l’étranger. Il est quasiment essentiel de faire ces séjours pendant les périodes de vacances, par exemple. On est face à une réalité concrète qui fait que l’on peut difficilement, sans faire uniquement des statistiques, accomplir une thèse, même dans les meilleures condi-tions, dans ces courtes durées. Ce sont des disciplines qui demandent du temps et de la maturité. Je présente l’état actuel et l’inertie culturelle de la discipline.
Le travail personnel. Deuxièmement, les thèses de SHS ont une tradition de travail personnel. Souvent, le candi-dat arrive avec un projet qu’il a lui-même défini et qu’il présente à un directeur de recherche. Il s’agit donc, dans le nouveau contrat doctoral, de modifier cette attitude fondamentale par rapport à ce qu’est la thèse SHS telle qu’elle est encore pratiquée aujourd’hui, c’est-à-dire définir un objectif de façon plus concertée avec le direc-teur, voire avec une thématique du laboratoire.
Un autre problème se pose, celui du rapport à l’équipe de recherche. Souvent, la thèse se fait de façon indivi-duelle, pas réellement inscrite dans l’équipe. Il s’agirait donc aussi de repenser ce rapport. Le contrat doctoral donne peut-être des pistes – je ne suis pas ici pour le critiquer.
Les écoles doctorales ont souvent un périmètre qui
inclut de nombreuses spécialités, ce qui favorise la plu-ridisciplinarité, la curiosité ; les thèses SHS pourraient être porteuses d’innovations épistémologiques. Dans quelle mesure cela peut-il être pris en compte par un contrat doctorat ? Peut-on vraiment définir ce que le chercheur a des chances de trouver, à terme, dans son
itinéraire de recherche ? La question des structures de PRES, de campus, qui incitent notamment les équipes à travailler ensemble sur plusieurs établissements, à trou-ver des thématiques communes, pose aussi ce type de problème.
C’est la question subsidiaire : qui dit SHS, dit souvent disciplines liées à un autre type de professionnalisation que celui du contrat doctoral, à savoir en majorité des enseignants du secondaire. Parmi les doctorants que nous comptons à l’UVSQ en histoire, en langues, ou en lettres, pour prendre ceux que je connais le mieux, 70 % sont professeurs du secondaire. Ils n’ont pas de finan-cement propre de l’université, ne sont pas en état de faire une thèse dans la durée requise par les exigences actuelles. Un des dangers du contrat doctoral serait d’aligner toutes les thèses sur une durée standard qui ferait que les SHS sortiraient une nouvelle fois du registre requis de façon médiane par la pensée de la thèse telle qu’elle se dégage de nos travaux.
Autre aspect, bien sûr, la question de l’articulation entre le doctorat et le master. Nos futurs doctorants seront passés par les nouvelles structures que sont les fameux masters renouvelés, les masters enseignement, dont on sait que la plupart des équipes SSH, en tout cas dans nos universités, essaient de penser l’articulation entre formation à l’enseignement et formation à la re-cherche. C’est l’un des enjeux des masters : conserver les masters de recherche dans des structures d’ensemble qui préparent à la professionnalisation. Par exemple, chez nous, un master qui sera fait avec des historiens, qui mène à la fois à l’archivistique, à la médiation cultu-relle, à l’enseignement et à la recherche. Quel sera le devenir d’étudiants qui réussiraient des concours d’en-seignement et qui voudraient poursuivre une thèse ? Après ces rapides questions, quelles conséquences pour-rait-on tirer du contrat doctoral par rapport aux SSH et par rapport à cette tradition culturelle dont j’essaie de rappeler rapidement les grandes lignes ?
Il est important de considérer la politique de
l’établisse-6
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et répercussions
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ment : les SHS doivent-elles changer ? Doivent-elles pré-parer en amont les sujets des doctorants de façon plus précise ? Les équipes doivent-elles proposer des thèses ? Encore faudrait-il qu’il y ait des bourses liées à cha-cun des thèses ou contrats doctoraux possibles – soit bourse CIFRE, soit contrats doctoraux.
Le problème est aussi la question des directeurs.
Lorsque des collègues de linguistique ou de langue annonçaient qu’ils avaient plus de 12 doctorants, cela faisait bondir nos collègues de sciences exactes qui di-saient que c’était vraiment disproportionné. Le contrat doctoral peut inciter les directeurs de recherche en SSH à prendre leurs fonctions, je ne dirai pas plus au sérieux mais en tout cas à mieux réfléchir sur la définition d’un objectif avec le futur doctorant et sur la réduction pro-bable du nombre d’étudiants qu’ils peuvent encadrer. Bien sûr, cela s’accompagne d’une conséquence impor-tante, qui est la réduction des SSH en général dans leur présence dans les universités. Souvent, les laboratoires sont petits – philosophie, histoire ancienne – et repo-sent sur un petit ensemble de doctorants. Quelle place leur faire dans l’offre actuelle des universités lorsqu’il s’agit de cohortes importantes d’étudiants et de com-pétition entre les différentes composantes pour accéder aux contrats doctoraux ? Même si “small is beautiful”, cela pose un problème. Dans les reconstructions ac-tuelles qui peuvent s’opérer, notamment dans le cadre des PRES ou du plan campus, il faut concevoir des struc-tures laissant la place, la visibilité à ces petites équipes et à la possibilité de choisir des doctorants.
L’autre aspect, bien sûr, est que les nouvelles structures posent des questions aux études doctorales de SSH : faut-il renoncer à augmenter l’ensemble des docto-rants ? Faut-il simplement les réguler ou s’engager à les réduire ? Peut-on considérer que les doctorants en SSH seront moins nombreux à terme ? Cette capacité doctorale des SSH est-elle un enjeu ? Je crois qu’il y a ici une sorte de paradoxe alors qu’il a été rappelé que le contrat doctoral visait à étoffer les docteurs pour mieux
rayonner à l’extérieur. Si l’on applique ses propositions en sciences humaines, le contrat doctoral amène à ré-duire les cohortes de doctorants, pour les mener peut-être dans de meilleures conditions au bout de la thèse, avec un avenir professionnel peut-être plus assuré. Clarisse ANGELIER : La DS7 – sciences de la société – re-présente 16 % des CIFRE en 2008-2009 : c’est énorme, c’est le top 3. Concernant les sciences humaines – lettres, histoire, etc. –, elles représentent 5 % en 2009, surtout les langues. En effet, on a une bi-approche langues et