NANT LE DOCTORAT

NANT LE DOCTORAT

Les doctorants, avec ce contrat, sont des profession-nels de la recherche et vos collaborateurs – ils l’étaient d’ailleurs avant. Ils demandent donc à avoir une

repré-doCtorants et doCtorats

le contrat doctoral

sentation propre et authentique dans la gestion des universités. Vous savez sans doute que dans les collèges des universités, le doctorant et le jeune docteur sont, soit pas représentés du tout, soit alternativement. De plus, avec le contrat doctoral, les missions complémen-taires sont reconduites d’une année sur l’autre : il pourra donc passer au collège usager puis au collège maître de conférences et assimilé. Du coup, il n’y a aucune repré-sentation propre et authentique de ces doctorants qui, je le rappelle, sont pourtant 70 000, c’est-à-dire à peu près l’équivalent de l’ensemble des chercheurs statu-taires.

La question des vacations a été posée. Je rappellerai que la vacation n’est pas une forme de rémunération de la recherche mais une forme de rémunération de l’enseignement qui est complémentaire d’une activité de recherche, et qui ne peut pas excéder un sixième du temps de travail. Ces vacations devraient être mieux rémunérées, au moins comme au niveau du coût d’une heure de mission annexe du contrat doctoral. En effet, pour les mêmes qualifications et le même travail, il pa-raît impossible de payer un tarif différent.

Je rappelle que la question des équivalences TD-TP re-lève aussi de vos attributions.

Sylvain COLLONGE, président de l’Association nationale des docteurs ès sciences (ANDès) : L’ANDès est une asso-ciation qui rassemble tous les docteurs, quels que soient leur discipline et le secteur d’activité dans lequel ils tra-vaillent, avec pour objectif de promouvoir et de rendre le doctorat plus visible dans tous les secteurs d’activité. Nous travaillons notamment à la reconnaissance du doctorat dans les conventions collectives, dans la haute fonction publique, et nous nous intéressons également aux évolutions de l’enseignement supérieur et de la recherche sous l’angle de la GRH, que ce soit pour les collègues titulaires ou les contractuels, dont les docto-rants. C’est un domaine dans lequel les universités ont encore beaucoup de travail à faire et où l’on a une marge d’amélioration importante.

Caractère professionnel et responsabilisation des ac-teurs. Je voudrais montrer comment le contrat doctoral interroge plusieurs processus de GRH et en quoi cela peut participer d’une professionnalisation des acteurs du doctorat. Le contrat doctoral a entériné la reconnais-sance du caractère professionnel du doctorat et posé le problème de la durée. Le décret parle de la question désagréable du licenciement, de période d’essai : on est clairement dans un contexte professionnel.

Le passage à des contrats de trois ans (et non d’un an, tacitement reconductibles auparavant) responsabilise l’ensemble des acteurs : les universités en tant qu’em-ployeurs, les écoles doctorales en tant que régulateurs du doctorat (je rappelle que le doctorant est recruté sur proposition du directeur d’école doctorale après avis du laboratoire et du directeur de thèse) et les laboratoires qui construisent des projets de recherche doctoraux, et vont chercher les financements nécessaires pour recru-ter des doctorants.

Recruter pour trois ans implique de trouver un finan-cement couvrant trois ans de doctorat, donc plus de préparation et d’attention portée à ce recrutement. On ne peut plus « bricoler » en signant un premier contrat d’un an pour se donner le temps d’aller chercher de l’ar-gent ailleurs pour compléter le contrat, etc.

Cela a un impact sur le doctorat : plus vous préparez le recrutement pour un projet doctoral en amont, mieux vous calibrerez le projet (avec des qualités de faisabilité). Ce n’est plus l’œuvre de toute une vie, mais ce n’est pas non plus un boulot de super techniciens. L’anticipation nécessaire permet aussi d’éviter les retards en cours de projet : on sait sur quoi on va travailler concrètement avec ce doctorant qui n’a pas été recruté n’importe com-ment.

En matière de financement, le contrat doctoral présente

l’intérêt d’être un cadre juridique dans lequel on peut faire venir différents bailleurs de fonds. De notre capa-cité à capter de l’argent auprès de différents bailleurs de fonds dépendra la généralisation du contrat doctoral. La CPU peut être un relais pour sensibiliser les bailleurs de

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dOCtOrAt, dOCtOrAntS et dOCteurS

fonds sur le fait qu’un doctorat se finance d’entrée de jeu sur trois ans. Un certain nombre de ces bailleurs (je pense notamment à certaines associations caritatives) donnent une année, éventuellement une deuxième, ou ne financent que la quatrième année. Il faudrait chan-ger cela en faisant du lobbying auprès de ces différents bailleurs de fonds.

Mieux maîtriser le recrutement. Deuxième proces-sus important : le recrutement lui-même. Recruter quelqu’un est toujours une prise de risques pour un employeur, mais il faut savoir maîtriser et assumer cette prise de risques. Quand le contrat doctoral a été discuté, on a opposé la difficulté du recrutement : « Rendez-vous compte ! Si on fait tout de suite un contrat de trois ans et que le doctorant n’est pas bon, que fait-on ? » Il faut apprendre à maîtriser ce risque.

Cela interroge directement la manière dont on recrute les doctorants. Se donne-t-on toutes les chances pour éviter de recruter des gens qui ne sont pas faits pour le doctorat ? Il faut interroger vos critères de recrutement : on ne peut pas se contenter de résultats scolaires obte-nus au M2. C’est responsabilisant pour tout le monde : le laboratoire de recherche et le directeur de thèse qui est le porteur du projet, qui recrutent un collègue avec lequel ils vont travailler au quotidien. D’où l’importance de la préparation et de l’accompagnement. Le recrute-ment n’est pas évident. Il faut professionnaliser ces pra-tiques.

Il faut donc que les collègues puissent être formés à ces questions, que les écoles doctorales soient des re-lais pour les laboratoires. La réforme du contrat doctoral a permis de se reposer la question de savoir comment on recrutait les chargés d’enseignement, les moniteurs nouvelle formule. Est-ce aux écoles doctorales de les recruter ? Les doctorants sont recrutés sur un projet de recherche et donc sur des critères particuliers : ces cri-tères sont-ils les mêmes en matière d’enseignement ? En interne, s’agit-il des mêmes instances ? Continue-t-on à utiliser le système de mContinue-t-onitorat, que l’Continue-t-on dContinue-t-onnait à ceux qui étaient arrivés « en tête » du concours de

l’école doctorale, comme une sorte de récompense ? Du coup, on ne recrutait sur des compétences liées à l’en-seignement.

Quel suivi ? Il faut responsabiliser les acteurs et mettre

en place un vrai management de projet, ce qui ne s’im-provise pas. Les directeurs de thèse ne doivent pas être laissés seuls face à cette charge : il n’est pas simple de manager un projet. Le doctorat est l’occasion de confier au doctorant (qui devient futur docteur) la di-rection d’un projet porté par un directeur de thèse. Ce passage-là n’est pas évident et on peut apprendre des techniques.

Tout cela permet d’avoir des durées de doctorat raison-nables : l’explosion des durées est bien souvent due à un manque d’anticipation du recrutement, à un recrute-ment de mauvaise qualité et à un manque de processus de suivi tout au long du doctorat.

Pour terminer, tous ces aspects qui peuvent être per-çus comme assez lourds du côté des labos, des écoles doctorales, et des directeurs de thèse, permettent aussi de montrer que l’encadrement d’un projet de recherche doctorale et d’un jeune docteur, c’est du travail. Cela per-met d’aborder sous un nouvel angle la question de la limitation du monde du nombre de doctorants par en-cadrant. Quand il s’agit de passer à la préparation d’un projet, à la recherche de financements, au recrutement et à un vrai suivi de projet pour que le futur docteur trouve ensuite une bonne carrière, c’est un travail qui prend beaucoup de temps : on ne peut pas encadrer une dizaine de doctorants en même temps.

Nathalie BOURGOUGNON, vice-présidente du collège doctoral international, Pôle de Recherche et d’Ensei-gnement Supérieur Université européenne de Bre-tagne : Je poursuivrai dans la même dynamique que Sylvain Collonge et Emmanuelle Ebel et j’aborderai sans doute quelques sujets qui fâchent. Je voudrais faire le bilan d’une première année de contrat doctoral. C’est clairement une nouvelle chance pour le doctorant

doCtorants et doCtorats

le contrat doctoral

PlenIère

puisqu’il est considéré comme un vrai salarié, et non un étudiant. On ne doit plus parler d’insertion profession-nelle mais de poursuite de carrière, si l’on s’inscrit vrai-ment dans cette dynamique. De fait, il est important de s’attacher sérieusement au recrutement. Nous y avons réfléchi en Bretagne : si l’on peut considérer le jeune chercheur comme un futur vrai salarié, ne faudrait-il pas inclure une personne des ressources humaines dans la commission de recrutement ? Nous allons faire l’essai cette année. Y avez-vous pensé dans vos universités ? Un vrai salarié, cela veut dire une feuille d’horaires à remplir, des feuilles de congé… Si l’on veut être logique, ne faudrait-il pas mettre en place ces feuilles de congés et d’horaires ? Qui les gérera : l’école doctorale, le labo, l’UFR ?

Autre question soulevée en Bretagne : le problème des vacations. Un doctorant qui aurait envie de s’orienter vers une carrière d’enseignant-chercheur peut cocher la formule ex-moniteur, donc enseignement, sur le contrat doctoral. En Bretagne, nous avons proposé que ces sup-ports tournent pour que les doctorants n’en bénéficient pas pour trois ans, mais pour un à deux ans et que tous en profitent.

J’ai eu une doctorante, en Bretagne Sud, qui a préféré à un contrat doctoral sur un financement ANR, une ins-cription classique avec des vacations à la carte pendant les trois années de sa thèse. Cela pose un problème im-portant qu’il faudra aborder dans les universités au ni-veau de la politique scientifique. On a tout intérêt à en-courager la signature de contrats doctoraux, mais quid des vacations ? Il faut qu’une position forte soit prise au niveau des conseils scientifiques.

Même chose pour les ANR. Les conseils scientifiques des universités doivent se positionner : on peut imaginer que quelqu’un signe un contrat doctoral à La Rochelle parce que les ANR sont très bien payées, alors que la fourchette est plus faible à l’UBS.

Concernant le contrat doctoral « formule 3 ans + 1 », cela peut être relativement bien organisé en sciences, mais quid des contrats doctoraux et des allocations régio-nales pour les doctorants en LSHS ? Même si elles ne

du-rent pas 12 ans, les thèses y sont beaucoup plus longues (4,9 ans en moyenne).

Enfin, on dit que le doctorant est un vrai salarié mais… on lui délivre une carte d’étudiant.

Pendant son doctorat, on l’encourage à suivre diverses formations. Pourquoi pas, mais quelle évaluation met-on en place ? Les ECTS met-ont un côté très scolaire, qui nous éloigne de l’image du vrai salarié. Quelle est la place de son véritable travail de recherche ?

Concernant la gestion des contrats doctoraux, faut-il les transférer au PRES ou non ?

Quid également de la propriété intellectuelle des tra-vaux du doctorant ? Cela n’apparaît pas dans le décret de 2006. Cela pourrait-il apparaître dans le contrat doc-toral et/ou dans la charte de thèse ?

QUESTIONS DE LA SALLE QUESTIONS DE LA SALLE

Jean-Paul CAVERNI, président de l’Université Aix-Mar-seille 1 Provence : Une première remarque : dans nos comités de sélection recrutant des enseignants cher-cheurs, je n’ai jamais vu de DRH. Si le recrutement pour le doctorat devient un recrutement sur des critères autres que scientifiques, on risque un effet collatéral: la dégradation de l’activité du doctorant.

Nous devons bien examiner les conséquences admi-nistratives de la nouvelle situation faite au doctorant et garder à l’esprit ce que doit être pour nous, univer-sitaires, le doctorat. Il est utile à la société par ses ca-ractéristiques de prise de risques, d’esprit critique et de créativité. Ce que j’ai entendu m’inquiète car me paraît dénaturer le doctorat. Or l’évolution administrative n’a pas cet objet.

Sylvain COLLONGE : Concernant les critères de recrute-ment, il faut prendre en compte la motivation, la maturi-té des candidats, de discuter de leur projet professionnel à l’entrée du doctorat. Il ne faut pas se contenter d’exa-miner l’excellence du parcours universitaire du candidat mais aussi la personne elle-même. Pourquoi veut-elle faire un doctorat ? Quant à savoir si cela doit passer par

Colloque annuel de la CPu dOCtOrAt, dOCtOrAntS et dOCteurS nathalie BoURGoUGnon

la présence d’une personne des ressources humaines, je n’ai pas d’avis particulier.

François BATY-SOREL : Je ne pense pas que le fait d’avoir un cadrage plus précis des relations entre l’encadrant et le doctorant diminue la valeur ajoutée de son travail de thèse.

Depuis deux ans, nous avons réfléchi, avec l’Union des industries et métiers de la métallurgie, à ce que l’on ap-pelle l’Avanthèse, qui permet d’amener des étudiants de L3, M1 et M2 à réfléchir à ce qu’est une thèse. Nous l’avons mis en place à Poitiers auprès d’étudiants en deuxième année d’école d’ingénieurs – à mi-parcours de la sortie : nous leur proposons un certain nombre de modules et les recevons individuellement en entretien. Beaucoup d’entre eux arrivent en thèse sans avoir ré-fléchi aux contraintes afférentes, aux avantages pos-sibles, parfois sans même savoir ce qu’était une thèse, quelle était sa durée, son encadrement. Ils réalisent ensuite des enquêtes métiers et rencontrent des cher-cheurs dans le privé ou dans le public, voire des docto-rants. Ils font ensuite un rapport d’étonnement. Lors d’un entretien de recrutement, le fait de questionner les repré-sentations des uns et des autres peut être intéressant. Gérard BLANCHARD : Je souscris à ce qu’a dit Jean-Paul Caverni : il n’est pas question de dénaturer le recrute-ment d’un étudiant. L’objectif premier est de recruter quelqu’un pour faire de la recherche. Mais je ne pense pas que les interventions l’aient limité à un recrutement de type administratif. Il s’agit plutôt d’introduire un re-gard particulier dans la procédure de recrutement, pour apporter un savoir-faire. Cela dénature en rien ce qu’est un doctorant et son travail de recherche.

Un intervenant : Une équipe d’une université maro-caine a mis en place une politique de recrutement très particulière, proche de ce que l’on trouve dans le monde socio-économique : appel à candidatures, réception des candidats, jury. Des consultants et des personnes venues de l’entreprise sont même associés au

recrute-ment. Les enseignants-chercheurs qui connaissaient les « poulains », les étudiants fléchés, ont trouvé la sélec-tion enrichissante, très différente de celle qu’ils auraient faite : ils ont découvert des gens au potentiel plus inté-ressant que ceux qu’ils avaient croisés dans leur « petit environnement ».

Un intervenant : Il est vrai que le recrutement du docto-rant n’est pas forcément quelque chose d’administratif. J’imagine que le fait de pointer des heures ou de remplir des feuilles de congés est une boutade. Quand on est en thèse, on est en liberté temporelle complète. Les va-cances, on ne sait pas ce que c’est !

Nathalie BOURGOUGNON : Je confirme : un travail de doctorat, pour moi, c’est le labo et pas de vacances ! Un intervenant : Les industriels disent souvent qu’il faut recruter en thèse des gens qui ont une forte personnali-té, pas uniquement des forts en thème qui ont mention Bien partout. S’ils sont timides, ils risquent ensuite de changer de service : « Face aux conflits, pour s’en sortir, il faut qu’ils aient la pêche ». Qu’est-ce que « forte person-nalité » veut dire ? Chacun le sent confusément, mais est-on sûr de recruter les bonnes personnes ?

François BATY-SOREL : Je suis formé à différents outils de recrutement. Je pense à une jeune femme qui a fait une thèse, a été recrutée dans une entreprise pour y faire du calcul. Elle était isolée, travaillait en autonomie et cela lui allait très bien. Au bout de trois ans, son ma-nager lui a demandé d’évoluer, son niveau de salaire et ses responsabilités l’appelant à encadrer une équipe. Là, panique à bord… Cette jeune fille, qui était certaine-ment extrêmecertaine-ment brillante intellectuellecertaine-ment, n’était pas éloignée d’un profil autiste. Elle ne pouvait envisa-ger de faire de l’encadrement. L’alternative qu’elle envi-sageait était… de travailler dans la qualité : elle pensait écrire des procédures dans son coin pour que d’autres les appliquent. Je l’ai détrompée. Au bout du compte, elle a eu un enfant et n’a pas repris d’activité.

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PlenIère

Fondamentalement, l’absence de sélection au départ l’a menée dans une voie de garage : ce n’était pas forcé-ment lui rendre service à terme.

Jean CHAMBAZ : Je voudrais poursuivre dans le sens de Jean-Paul Caverni. Concernant le recrutement des doc-torants, je ne crois pas que la solution soit de mettre un représentant de nos DRH dans le jury de recrutement… quand on sait aujourd’hui les problèmes que nous avons à mettre en œuvre une vraie politique de RH dans nos universités.

On pourrait déjà penser améliorer le recrutement de personnes qui travailleront 40 ans dans le service pu-blic, les maîtres de conférences et les professeurs. Tant que ces derniers seront recrutés par des auditions de 15 minutes, on pourra attendre…

Cela dit, la question posée par les intervenants est tout à fait réelle : il faut changer les critères de recrutement. Mais plutôt que d’avoir quelqu’un des ressources hu-maines qui ne connaît pas la réalité du travail et sera décalé et marginalisé dans le jury, mieux vaut faire par-tager à la communauté de l’école doctorale, à son jury, ces nouveaux critères de recrutement.

Dans cette transformation de la formation doctorale que nous devons mettre en œuvre, nous devons intégrer une question importante pour la mobilisation de notre communauté : celle de la formation des encadrants. Ce sont les ateliers de formation des encadrants, ce que l’on appelle pudiquement au niveau européen le « déve-loppement de carrière ».

Laissons les académiques recruter les meilleurs doc-torants sur les critères du doctorat contemporain sans oublier, tout en les ouvrant à ces critères et à ces pers-pectives.

François LE POULTIER : Je souhaite insister sur un dan-ger du contrat doctoral : il fait passer tout le monde à la même moulinette. Seul un des intervenants a insisté sur le fait qu’on a tout de même deux types de disciplines. Le nombre de contrats doctoraux et les possibilités de thèses sont là radicalement différents. Les perspectives

de carrière en SHS ou en droit ne sont pas les mêmes. Si le contrat doctoral est tout à fait positif, il ne faut pas oublier cette différence.

Le contrat doctoral peut présenter aussi un autre dan-ger, celui de niveler les choses. Beaucoup de docto-rants n’ont pas de contrat doctoral. Tous obtiennent le