Pour clôturer la démarche de recherche, il a été convenu avec nos sept cochercheurs de tenir une réunion dans un chalet isolé, en pleine forêt, afin de recréer notre contexte d’îlot culturel. Ce choix n’est pas sans rappeler l’environnement dans lequel avait eu lieu la première rencontre d’équipe en février 2010 pour le partage et le dialogue sur les récits de pratique. Cette similitude avait une valeur symbolique appréciable dans le contexte où cette réunion mettait un terme à l’existence du groupe d’apprentissage créé il y a un an pour les fins de cette recherche coopérative. L’engagement des participants n’aura jamais fait défaut pour l’ensemble de la démarche puisque tous étaient présents à ce rendez-vous de la mi- novembre. La rencontre a débuté par un souper de retrouvailles le vendredi soir et s’est terminée en après-midi le dimanche.
Les objectifs de cette rencontre de bilan et de célébration étaient les suivants: 1) par- tager le vécu de chacun lors du retour sur le continent et recueillir les apprentissages effec- tués par chacun lors de la démarche de recherche ; 2) valider le modèle global provisoire du savoir-être humaniste lié à la pratique d’un leadership démocratique ; 3) évaluer la dé-
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marche de recherche (quels outils ont été efficaces selon eux) ; 4) célébrer le parcours ac- compli et les changements réalisés. Ce dernier rassemblement formel des cochercheurs permettait de clore en novembre 2010 la démarche amorcée en juin 2009 avec la rencontre d’information offerte à tous les candidats potentiels.
Comme cette rencontre était la première retrouvaille suite à l’expédition, il était im- portant de permettre à chacun de partager d’abord son vécu du retour sur le continent. Un objectif central de cette rencontre était d’effectuer un bilan des réflexions et des apprentis- sages réalisés lors de cette démarche de recherche. Afin de recueillir leurs principaux ap- prentissages, trois questions ont été soumises aux cochercheurs; ils y ont d’abord répondu seuls et ensuite nous avons mis en commun leurs réponses. Ces questions étaient les sui- vantes :
1- Qu’est-ce que l’ensemble de cette démarche vous a permis de comprendre / dé- couvrir …
a. À propos du leadership démocratique ? b. À propos du savoir-être humaniste ?
2- Qu’est-ce que ça vous a permis de comprendre / découvrir …
a. À propos de vous-même (vos valeurs, attitudes, comportements) ? b. À propos de votre leadership ?
3- Qu’est-ce que votre retour sur le continent vous a permis de comprendre / dé- couvrir à propos du transfert et de l’application de nos apprentissages dans votre environnement de travail (possibilités d’application, obstacles rencontrés, etc.)
Les réponses écrites ont été colligées et les discussions ont été enregistrées sur support au- dio. Ces données seront présentées au prochain chapitre.
Chapitre 3
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Le deuxième objectif principal de cette rencontre était de valider auprès des partici- pants le modèle intégré d’un leadership démocratique basé sur un savoir-être humaniste que nous avions élaboré. Pour réaliser cette tâche, nous avons d’abord voulu valider les valeurs humanistes associées au modèle intégré. Nous avons effectué un remue-méninge autour des deux questions suivantes :
1. Selon votre expérience, qu’est-ce que ça prend comme valeurs et attitudes … a. Pour influencer ?
b. Pour se laisser influencer ?
2. Selon vous, qu’est-ce que l’harmonie a comme impact sur le fonctionnement d’un groupe (conséquences, effets, etc.) ?
Suite à cela, nous avons présenté et expliqué l’illustration du modèle global que nous avions créé. Nous avons ensuite recueilli par écrit leur impression générale et leurs commentaires quant au contenu, à la forme et même aux couleurs utilisées dans l’illustration du modèle. Un partage verbal a complété cette collecte d’information avec enregistrement audio. Ces données seront également discutées au chapitre 5.
Cette rencontre de bilan avait pour troisième objectif de procéder à une évaluation de la démarche entreprise. Nous souhaitions connaître l’opinion des participants quant à chacun des outils utilisés dans notre méthodologie, soit le récit de pratique, la rencontre d’échange sur le récit, le journal d’itinérance, l’expédition et le suivi après l’expédition. Un questionnaire écrit a servi à la collecte de leurs commentaires et une discussion s’en est suivie. Pour conclure cette évaluation, nous avons voulu savoir qu’est-ce que l’ensemble de la démarche avait pu changer dans leur pratique professionnelle sur le plan de leurs valeurs
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et de leur leadership. Cet échange verbal a été enregistré et son contenu sera également dis- cuté au prochain chapitre.
L’objectif final de cette réunion était de célébrer le parcours accompli et d’honorer les changements réalisés. Cette dernière rencontre de deux jours avec tous les cochercheurs, le chercheur principal et le guide professionnel - qui a souhaité y participer bénévolement – aura été forte en émotions et aura permis de bien clore ce projet de recherche. Ce fut un long processus qui aura donné l’occasion à un groupe de gestionnaires d’explorer leur sa- voir pratiqué et d’approfondir leurs réflexions sur le savoir-être humaniste dans l’exercice d’un leadership démocratique. Comme effet secondaire non intentionnel, il a permis à des inconnus de vivre une expérience humaine très riche et très intense qui a tissé des liens d’amitiés très forts. Les participants ont manifesté le souhait de garder en vie cette commu- nauté d’apprentissage. Des échanges courriels spontanés se sont effectués dans les mois qui ont suivi, mais rien de concret n’a été fait pour implanter une structure pouvant en assurer la pérennité. En tant que chercheur nous n’avons pas voulu nous investir dans ce projet afin de mettre un terme officiel à la démarche et de pouvoir nous concentrer sur la rédaction de la thèse. La communauté d’apprentissage créée dans le cadre de cette recherche s’est donc éteinte doucement après cette dernière rencontre d’équipe.
Dans le cadre du présent chapitre, nous avons eu l’occasion de décrire comment a été choisie, planifiée et vécue l’expérience d’îlot culturel en contexte de nature et d’aventure par notre groupe de sept cochercheurs. Ces gestionnaires ont participé, sous la
Chapitre 3
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supervision d’un guide professionnel, à une expédition de kayak de mer parcourant ainsi une centaine de kilomètres sur le Saguenay. Cette deuxième phase de la démarche de re- cherche leur a donné l’occasion d’approfondir leur réflexion sur le phénomène du savoir- être humaniste enraciné dans l’exercice d’un leadership démocratique. Loin des préoccupa- tions quotidiennes du milieu de travail, ils ont eu de nombreuses occasions de vivre et d’observer le phénomène du leadership démocratique, mais aussi d’avoir des moments et des lieux inspirant la réflexion et favorisant la discussion sur le sujet. Cette rencontre avec soi et les autres s’est soldée par la création d’un modèle personnel de leadership pour chaque participant. Des activités de suivi ont ensuite été planifiées afin de permettre à cha- cun de mieux vivre le retour sur le continent et de regarder comment il leur avait été pos- sible d’intégrer ces différents apprentissages à leur pratique professionnelle. Une dernière rencontre de bilan et de célébration a été réalisée dans le but de consolider les différentes données amassées tout au long de la recherche et de valider un modèle intégré de leadership démocratique basé sur un savoir-être humaniste.
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HAPITRE4
LAPRÉSENTATIONETL’ANALYSEDESRÉFLEXIONSRECUEILLIES
Nous avons présenté, à l’intérieur des deux chapitres précédents, les deux phases de la démarche d’exploration réflexive des gestionnaires : la première s’articulant autour du récit de pratique et la deuxième reposant principalement sur l’expérience vécue en îlot cul- turel dans un contexte de nature et d’aventure. Le but de l’ensemble de cette démarche était de recueillir les réflexions des gestionnaires pour en dégager leur théorie d’usage d’un sa- voir-être humaniste issue d’une réflexion dans et sur une pratique d’un leadership démocra- tique. Dans leur rôle de cochercheurs, les gestionnaires ont contribué, lors des récits de pra- tique, des cercles de dialogue, de l’expérience du leadership démocratique à l’intérieur d’une expédition à kayak de mer, du journal d’itinérance et des réponses à nos question- naires, à alimenter le processus inductif et itératif d’analyse et d’interprétation des ré- flexions sur leur savoir-être humaniste. La rencontre de bilan et de célébration de la dé- marche d’exploration réflexive signifiait la fin des phases de participation active des co- chercheurs. Leur contribution a permis une première analyse et interprétation de réflexions afin d’élaborer les bases d’un modèle provisoire du phénomène de savoir-être humaniste issu de la pratique d’un leadership démocratique. Le rôle du chercheur principal est mainte- nant de pousser plus loin cette première analyse et interprétation pour compléter la cons- truction de ce modèle.
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Le quatrième chapitre présente une analyse faite par le chercheur principal sur les données ou les réflexions recueillies à l’aide du récit de pratique, du journal d’itinérance, de l’expérience de groupe en contexte de nature et d’aventure et finalement des activités de suivi clôturant la démarche des gestionnaires. La première partie du chapitre offre une des- cription de la méthode de l’examen phénoménologique employée pour effectuer une ana- lyse et une interprétation des réflexions des gestionnaires. La seconde partie est consacrée à la présentation d’une première vue d’ensemble et d’une codification par groupes des ré- flexions des gestionnaires en utilisant cette méthode. Au cinquième chapitre, ces regroupe- ments de réflexions serviront à l’identification de catégories conceptualisantes conduisant à l’élaboration d’un modèle intégré d’une théorie du savoir-être humaniste ancrée dans la pratique d’un leadership démocratique.
4.1 La méthode de l’examen phénoménologique des réflexions des gestionnaires