Réponse à la question de recherche

Les progrès technologiques amènent de nouvelles formes d’organisations au sein des entreprises, plaçant, dès lors, les collaborateurs au centre de leurs préoccupations. Cette focale sur l’humain accentue la nécessité générale de développer les soft skills des différents individus.

En effectuant cette recherche, nous voulions alors vérifier si ces compétences, définies par les professionnels comme étant indispensables au travail, étaient prises en compte au sein des institutions tertiaires. La question de recherche s’articule alors de la sorte : Face à la révolution technologique et dans une perspective d’employabilité, les formations tertiaires prennent-elles en compte les soft skills ? Pour tenter d’y répondre, nous reviendrons sur le cadre théorique et la discussion de nos résultats.

Les idéalisations et les dépréciations faites, par nos deux publics, ne nous permettent pas de répondre à cette question de recherche, de manière catégorique. Néanmoins, les différences perçues nous amènent à interroger le caractère implicite et explicite des formations tertiaires.

Les recherches menées montrent que les formations tertiaires intègrent implicitement les soft skills dans leurs modules de formation laissant sous-entendre que celles-ci ne seraient pas si détachées de l’actualité. Cependant, nous remarquons que les systèmes de formation n’évoluent pas à la même vitesse que les entreprises, et qu’ils sont, par conséquent, moins sujets aux changements organisationnels, technologiques et sociaux.

Par conséquent, nous pouvons affirmer que les compétences soft font parties intégrantes des formations de manière implicite. Leur prise en compte tacite peut être saisie par les étudiants qui sont directement inclus dans les processus de formation. Les étudiants sont capables d’évaluer s’ils ont acquis, ou non, des soft skills lors de leurs apprentissages. A l’inverse, les recruteurs, externes et exclus des systèmes de formation, ne peuvent évaluer qu’indirectement les contenus des formations tertiaires. Ils peinent alors à saisir les compétences-clés que peuvent offrir les formations.

En regard des dépréciations et idéalisations, nous comprenons que les systèmes de formation incluent des soft skills, mais qu’en raison de l’interprétation de notre public, l’évolution et les chances d’employabilité des jeunes diplômés en sont restreintes.

Notre réponse serait différente, si les contenus de formations étaient plus transparents, soit plus explicités. En effet, dans ce cas, les recruteurs auraient conscience que les soft skills sont développées en formation et ils ne limiteraient pas l’employabilité des jeunes diplômés. Les étudiants, quant à eux, prendraient conscience que les formations les aident à développer des soft skills à faire valoir en entretien d’embauche. Cette transparence, nous aurait alors permis de répondre positivement à la question de recherche de ce mémoire.

Compte tenu de la réponse donnée, le chapitre suivant fera l’objet de recommandations destinées aux responsables de formations pour tenter de réduire le fossé qui s’est creusé entre le monde professionnel et celui de la formation.

10. Recommandations

Nous souhaitons adresser quelques recommandations aux différentes institutions s’intéressant au potentiel de développement professionnel et personnel inhérent aux soft skills. Au terme de notre recherche, nous sommes persuadées que les soft skills sont bien acquérables et qu’elles peuvent, par conséquent, faire l’objet d’une formation. Travailler sur l’instauration de formations basées sur les soft skills, qu’elles soient partielles ou totales, intégrées ou intégrales, permettrait éventuellement de combler l’écart entre la formation initiale et l’accès à l’emploi.

Nous vous proposons alors, ci-dessous, quelques démarches utiles aux institutions voulant faciliter l’accès et le développement des soft skills au sein de leurs formations.

10.1. Comment orienter les formations tertiaires ?

Pour que nos recommandations soient concevables, il faut, tout d’abord, que les enseignants et formateurs rendent davantage explicites les compétences soft qu’ils souhaitent ou estiment importantes à déployer dans leurs modules. Notre objectif premier est alors d’encourager les professionnels de la formation à rendre visibles l’ensemble des compétences qu’ils souhaitent transmettre à leur public.

Cependant, pour que les chargés d’enseignement puissent promulguer certaines compétences « douces », il est primordial que les institutions de formation développent des curricula renseignant explicitement leur public quant aux compétences-métier nécessaires aux professions visées.

Nous recommandons alors la mise en place d’une ingénierie de compétences hybride, soit une approche qui permettrait de déployer autant de compétences hard que de compétences soft.

Pour favoriser cette approche par compétence, nous proposons aux formateurs de recourir à des pratiques immersives par la mise en place de situations-problèmes. Ces dernières peuvent s’articuler à travers des mises en contexte réel, des études de cas ou encore des serious games.

En informant les apprenants sur les compétences visées en formation et en les immergeant dans des situations-problèmes, on leur permettrait de devenir pleinement acteurs de leur formation.

De ce fait, les étudiants prendraient davantage conscience de l’importance des compétences « douces » en situation professionnelle.

Pour augmenter cet état de conscience auprès des formés, nous recommandons aux institutions de formation d’utiliser des outils issus de l’ingénierie de compétences. Entre autres, nous proposons d’élaborer des instruments qui seraient, simultanément axés sur les compétences spécifiques d’un métier et sur toutes les compétences transversales non-techniques nécessaires à l’exercice d’une profession. Nous pensons ici aux cartographies, aux bilans, aux portfolios et aux référentiels de compétences.

Nous recommandons aux formateurs d’utiliser les cartographies de compétences pour débuter leur formation. L’idée serait de renseigner les formés quant aux compétences qu’ils seront amenés à développer pour chaque module. Cette visualisation sera rendue davantage concrète si les responsables de cours déploient en annexe, un référentiel de compétences, détaillant la cartographie susmentionnée. En élaborant un référentiel sous forme de descriptif, les étudiants auraient alors la possibilité de connaître les exigences en termes d’évaluation.

En début de formation, il serait également intéressant de proposer aux étudiants, la tenue d’un portfolio. Ce dernier recenserait les compétences vues dans les cartographies et les référentiels présentés aux étudiants qui feront l’objet d’une analyse réflexive et continue. Ces éléments permettraient aux usagers de réfléchir sur leurs acquis, sur leurs difficultés. En somme, ils donneraient la possibilité aux formés d’évaluer leur progression et de situer leur apprentissage.

Finalement, il nous semble important de délivrer un bilan de compétence à chaque participant de la formation. Ce bilan rendrait compte de l’acquisition de compétences soft et hard essentielles à l’exercice de la profession choisie. Cet objet de formation permettrait alors au formé d’avoir une appréciation plus utile et complète que les évaluations sommatives en vigueur.

Pour faciliter l’utilisation de ces outils, nous proposons d’améliorer leur accessibilité en recourant au numérique. Informatiser l'ensemble des supports proposés, permettrait d'immerger plus fortement le public dans sa formation. Réalisables en tout temps et en tout lieu, les contenus de formations numérisés augmenteraient davantage la réflexivité des étudiants.

Pour conclure, nous sommes persuadées que ces outils pousseraient les étudiants à considérer les soft skills comme des compétences à part entières, au même niveau que les hard skills.

Travailler avec des outils d’ingénierie de compétence hybrides faciliterait le processus d’insertion professionnel des étudiants. Ainsi, repenser la formation ne mènerait pas forcément à de profonds changements andragogiques.

11. Conclusion

11.1. Conclusion générale

La révolution technologique touchant tous les domaines professionnels, elle atteint inévitablement les systèmes de formation qui y sont inhérents. Ces derniers tentent tant bien que mal à suivre cette révolution en recourant davantage à des formations axées sur les compétences. Même si les compétences hard semblent dominer, de plus en plus de formateurs cherchent à intégrer les compétences soft dans leurs modules de formation.

La recherche menée a montré que les formations tertiaires ne sont pas autant lacunaires en termes de soft skills, contrairement à ce que pensent les recruteurs rencontrés. En effet, les résultats montrent que les formations tertiaires forment les étudiants aux compétences soft, et ce, de manière implicite. Néanmoins, de par leur caractère implicite, les formations tertiaires semblent lacunaires.

Étant donné que les soft skills sont peu perceptibles dans les formations, les étudiants peinent à comprendre quelles compétences faire valoir lors d’un entretien d’embauche. Bien qu’ils soient qualifiés et certifiés employables de par l’obtention de leur diplôme, ils ne sont pas conscients de devoir mobiliser leur acquis en termes de compétences soft.

Pour pallier ce problème, nous avons recommandé aux systèmes de formation d’insérer explicitement les soft skills dans leurs programmes de formation. En les incluant dans les curricula, les publics prendront rapidement conscience qu’il leur est indispensable de mobiliser leurs compétences soft.

L’utilisation d’une ingénierie hybride permettrait alors dans ce cadre, d’augmenter l’empowerment des formés et faciliterait leur insertion professionnelle. C’est en procédant de la sorte, que nous pourrions relever le défi qui consiste à resserrer l’écart existant entre les formations tertiaires et le marché du travail.

11.2. Les limites de notre recherche

Plusieurs limites liées au temps et aux ressources ont obstrué l’élaboration de notre mémoire.

Pour les rendre accessibles, nous allons les présenter en explicitant les difficultés inhérentes et manifestes intervenues lors de notre processus de recherche.

Dès notre exploration initiale, nous avons été confrontées à une limite importante, celle des ressources scientifiques. La difficulté initiale a, dès lors, été d’obtenir des articles et ouvrages scientifiques pertinents sur les soft skills. Par conséquent, l’écriture du cadre théorique représente l’une de nos plus grandes difficultés. Les concepts mobilisés étant polysémiques et pluridisciplinaires, ils n’ont pas facilité la rédaction de ce chapitre. La largesse et l’ampleur du sujet, nous ont poussé à privilégier uniquement quatre concepts et à renoncer aux thématiques

liées aux organisations, à la gestion des ressources humaines ou encore à l’identité professionnelle.

La constitution de notre échantillonnage représente une autre difficulté. Trouver des recruteurs et des formateurs pour nos entretiens ou des étudiants pour notre questionnaire n’a pas été une tâche facile à effectuer. N’ayant pas de réseaux ou de contacts avec les membres des ressources humaines à Genève, il nous a été difficile de trouver des candidats ralliant cette fonction et un intérêt prépondérant pour les soft skills. En ce qui concerne les étudiants, il nous a fallu être stratégiques pour arriver à un nombre de participants suffisants et cibler uniquement des personnes en fin de formation.

La production d’un échantillon-public fait l’objet d’une autre limite, celle du temps. En effet, cette longue étape de recherche a duré plusieurs mois. Les dix-neuf entretiens effectués ont requis trois mois de récolte d’informations, pour constituer nos premières données. Notre deuxième étape de recherche, a elle-aussi été conséquente car nous avons passé un moment important à récolter l’avis des étudiants.

L’intégration d’un atelier soft skills a aussi constitué une limite rendant les analyses d’autant plus difficiles. En somme, nous n’avions pas suffisamment calculé la durée que supposerait un tel exercice.

Une fois les données recueillies, nous avons rencontré des problèmes pour mettre en place une analyse croisée prenant en compte des outils différents. Pour l’entretien, les données étaient principalement langagières, alors que le questionnaire, nous a surtout fourni des données qualitatives et non verbales. Si les données recueillies avaient été semblables, nous aurions pu vérifier la correspondance entre les propos des recruteurs et ceux des étudiants.

11.3. Les pistes à développer

L’amplitude de notre thématique ne nous permet pas de présenter de manière exhaustive toutes les directions que nous aurions aimé développer ou étudier de plus près. Nous nous permettons alors de proposer des pistes intéressantes à approfondir pour d’éventuelles recherches.

En premier lieu, les entretiens menés dans ce travail visent essentiellement les recruteurs, soit le milieu des ressources humaines. Il serait intéressant de mener des entretiens avec les collaborateurs des organisations rencontrées afin d’entrevoir leur intérêt pour les soft skills ainsi que leur mobilisation des compétences soft en situation de travail. Se rendre sur leur lieu de travail permettrait d’observer de manière objective l’articulation de ces soft skills et d’entrevoir la possible idéalisation des recruteurs au regard de leurs collaborateurs.

En deuxième lieu, afin obtenir de meilleurs résultats, il serait intéressant de s’entretenir de vive voix avec les étudiants car, même si les données du questionnaire nous ont permis d’obtenir septante-deux réponses, ces dernières sont concises et ne permettent pas une compréhension

totale de leur perception du sujet. Nous sommes persuadées que croiser des données issues de mêmes outils (en l'occurrence de l’entretien), nous donneraient des informations plus complètes.

En troisième lieu, les recherches littéraires sur la thématique des soft skills montrent que les experts rencontrent des difficultés lors de l’évaluation de ces dernières. Des questionnements surviennent alors : Comment évaluer une compétence difficile à déceler ? Est-ce que c’est éthiquement réalisable ? Conscientes du défi dont relève l’évaluation des soft skills, il serait intéressant de créer un outil facilitant leur évaluation. La création d’un référentiel de compétences soft universel pourrait, dès lors, être une piste à exploiter.

En quatrième lieu, un de nos objectifs de départ était l’analyse des référentiels de compétences et des curricula de formation dans le but de repérer les éventuelles traces de compétences soft.

Il serait également avantageux d’analyser les cahiers des charges des collaborateurs dans le but de percevoir la visibilité ou non des soft skills.

En cinquième lieu, il serait intéressant de participer aux formations d’ores et déjà existantes permettant l’acquisition de soft skills. Le but serait d’observer si la transmission se fait de manière implicite ou au contraire, à la conscience des formés. On pourrait également envisager une comparaison des différentes formations axées sur les soft skills.