Vers un nouveau modèle de participation des salariés ?

On constate que la participation des salariés à l’entreprise n’est pas un phénomène complètement récent, puisque dès la fin de la seconde guerre mondiale des dispositifs sont mis en place pour assurer une place aux salariés au sein de l’entreprise, au-delà de leur

59 représentation à travers le syndicalisme. Ce qui est nouveau, c’est la recherche d’un nouveau mode de participation qui permettrait aux salariés d’être réellement intégrés aux processus de décisions de l’entreprise. En raison de la recrudescence des risques psychosociaux, dont le stress au travail, les dirigeants d’entreprises et les études réalisées par les chercheurs ont montré que davantage de participation des salariés à l’entreprise permettait d’améliorer la performance de l’entreprise, replaçait l’humain au cœur de la structure et améliorer la motivation, ainsi que l’épanouissement des travailleurs. Toutefois, en étudiant précédemment les formes de participation pour les salariés existantes en France, nous nous sommes rendu comptes qu’elles étaient inégalement développées et trop séparées pour être réellement efficace. La participation la plus efficace pour assurer une meilleure gouvernance au sein de l’entreprise et une circulation de l’information ainsi qu’une communication efficaces, reste celle où les salariés prennent part à la négociation et la conclusion des décisions internes à l’entreprise. Salima Benhamou dans son rapport émet l’hypothèse de rassembler ces trois formes de participation et d’assurer ainsi « une gouvernance intégrée ». Pour elle comme pour d’autres chercheurs, l’association des salariés aux différents niveaux de décision et d’information, permet aux dirigeants d’avoir un autre point de vue pour décider, et cela inciterait les salariés à vouloir davantage participer aux dispositifs de participation aux résultats de l’entreprise. Collaborer ensemble rendrait plus performante l’entreprise en interne et en externe. On parle bien ici d’une forme de cohésion sociale, de lien social. Les salariés sont tous interdépendants, même si leur niveau de fonction est différent, la prise de décision commune est nécessaire car les points de vue sont confrontés et plus objectifs. Ce sont aussi ces formes de participation qui renforcent le lien social au sein de l’entreprise, et la favorisation du développement de ce lien social reste importante car il permet de renforcer le bien-être au sein de l’entreprise.

L’auteure décrit dans son rapport les conditions et les étapes importantes pour assurer une participation et une gouvernance intégrées :

- Le partage des informations et la mise en place de différentes formes de consultation pour renforcer l’incitation des salariés à participer aux résultats de l’entreprise.

Disposant de toute l’information et de toute la formation sur ces dispositifs, cela les rend plus aptes à participer sous différentes formes.

- La participation aux résultats de l’entreprise ne suffit pas et doit être associée à la prise de décisions pour l’entreprise par les salariés.

- Ces deux dispositifs mis ensemble et étroitement liés peuvent générer un gain de productivité. Etant donné qu’ils participent aux prises de décisions et aux résultats de

60 l’entreprise, les salariés s’investiront davantage pour quelque chose qui est proche d’eux et qui les concerne. Ils chercheront plus à développer la valeur ajoutée de l’entreprise afin de ne pas prendre de risques, et donc de ne pas faire diminuer les résultats de l’entreprise. Il s’agit ici d’un cercle vertueux de croissance. La bonne santé économique de l’entreprise, la participation intégrale des salariés et l’implication accrue des salariés au sein de la structure renforce le bien-être des salariés. Le sentiment de confiance est regagné et le salarié ressent moins un stress du à un décalage entre ses missions ou son implication et les résultats obtenus ou les informations données par la hiérarchie.

A la fin du rapport, l’auteure amène des pistes de réflexion afin de faire évoluer l’entreprise vers un nouveau mode de gouvernance de l’entreprise et d’organisation du travail. Pour elle, il ne faut pas la faire évoluer par le biais de mesures juridiques ou administratives, mais bien par un ensemble de pratiques professionnelles qui associeraient davantage les salariés au fonctionnement de l’entreprise. Les mesures concernent d’abord l’amélioration des conseils d’administrations (responsabiliser les administrateurs, favoriser les salariés aux conseils d’administration, former les salariés sur la participation aux résultats et à la prise de décision,…), mais aussi par l’amélioration des dispositifs de participation aux résultats et de l’actionnariat salarié (favoriser le développement de l’actionnariat, mettre à disposition des avantages fiscaux pour les plus petites entreprises afin qu’elles puissent mettre en place des dispositifs de participation aux résultats pour les salariés,…) et enfin pour l’auteure, il faut améliorer l’information au sein de l’entreprise et pour les salariés (assurer une bonne circulation de l’information, renseigner les salariés sur le plan épargne ou investissement…).

61 Pour conclure la deuxième partie, nous pouvons affirmer que l’organisation du travail et la communication en interne ont un réel rôle à jouer pour améliorer les conditions de travail et replacer l’humain au cœur des préoccupations des entreprises. Ces dernières années ont été marquées par un essor fulgurant de la demande par les salariés d’une plus grande efficacité de la communication interne au sein de l’entreprise. L’importance qu’à pris cette communication est bien le signe que les salariés souhaitent être informés de l’activité de leur entreprise et souhaitent également davantage de transparence sur les décisions prises au sein de celle-ci. Nous avons d’ailleurs vu que le manque de communication, d’information ou la mauvaise gouvernance d’une entreprise favorisent le stress au travail et le mal-être des employés. Cette deuxième partie nous a donc amené à comprendre qu’on ne peut améliorer la communication en interne sans repenser le management et l’organisation du travail au sein de la structure. La communication interne n’est donc qu’un outil du management, ce n’est pas la finalité. Toutes ces questions de gestion ou d’organisation du travail renvoient à s’interroger sur la gouvernance de l’entreprise. Avec la crise économique, la montée du chômage et de l’incertitude, mais aussi avec les scandales financiers, les salariés souhaitent revenir à une gouvernance d’entreprise plus démocratique où ils pourraient aussi avoir leur mot à dire dans l’organisation de celle-ci.

Plus que l’organisation du travail, ce serait donc la participation des salariés à l’entreprise qui favoriserait un bien-être au sein de l’entreprise et favoriserait la diminution du stress au travail. Bien qu’existants, les mécanismes de participation ne sont pas assez développés, certains étant plus utilisés que d’autres. La France doit aller plus loin dans l’insertion du salarié au sein de l’entreprise, car de nombreuses études montrent que cela accroît la performance économique et sociale de l’entreprise, ainsi que l’implication, la motivation et le bien-être des travailleurs.

Pour illustrer ce mémoire qui reste théorique, nous avons choisi d’étudier une entreprise qui a décidé d’investir dans l’humain ou le social, afin de voir si cela a réellement un impact en termes de bien-être et d’efficacité au travail. Il est difficile de se rendre compte de l’efficacité des théories sur le terrain. Une organisation ou gestion du travail peut convenir à une entreprise, mais ne pas correspondre à une autre. Il faut donc chercher à voir si la mise en place de certains mécanismes pour replacer les salariés au centre de l’entreprise, est réellement efficace pour améliorer les conditions de travail.

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TROISIEME PARTIE

Le Groupe Cheque Dejeuner : exemple d’une entreprise qui investit dans l’humain et le social

Après une veille économique sur internet, nous avons choisi d’étudier cette entreprise car elle la mieux classée de toutes les entreprises considérées comme SCOP (société coopérative de production). Pour nous aider, nous utiliserons le site internet de l’entreprise et des articles de presse parus sur celle-ci, notamment celui des Echos « Une entreprise sociale où il fait bon travailler » en date du 1^er mars 2012 et rédigé par la journaliste Martine Robert. L’objectif de cette troisième partie est de mettre en lien la pratique, le terrain avec les données que nous avons explicité dans les deux précédentes parties. Premièrement, nous allons présenter l’entreprise, mais également ce qu’est une société coopérative de production, qui est une forme de participation des salariés à l’entreprise. Ensuite, nous analyserons en quoi sa structure permet d’améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés au sein de l’entreprise, en nous aidant de l’article paru dans le magazine Les Echos.

1. PRESENTATION DE L’ENTREPRISE : UN GROUPE COOPERATIF

Considérée comme une entreprise qui favorise le développement et l’épanouissement des individus, le Groupe Chèque Déjeuner a reçu la visite du président actuel, François Hollande, afin de montrer que ces entreprises qui investissent dans l’humain ou le social résistent face à la crise économique et sont même créatrices de valeur ajoutée, donc performante économiquement parlant. Nous allons ici étudier en quoi cette entreprise n’est pas comme les autres, et ce qui fait sa particularité au sein du monde du travail.

1.1 La construction de l’entreprise : retour sur une conception collective