La France pionnière de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise

54 mouvements législatifs imposent à l’employeur non seulement des types d’information à fournir mais aussi des modalités et des délais, selon le caractère d’urgence de l’information.

Le dirigeant se voit ainsi soumis à une obligation d’information. Le comité d’entreprise doit notamment tenir des obligations d’information des salariés, lors des opérations suivantes :

- information obligatoire sur les accords de participation - obligation en matière de consultation

- consultation en matière d’intéressement, de participation et d’épargne salariale

55 bien ici l’idée de construire ensemble quelque chose et de s’en partager le résultat qu’on obtiendrait. La concrétisation de cette idée aboutit à la création de l’ordonnance du 7 avril 1959 créant les plans d’intéressement, puis la création des ordonnances du 17 août 1967 établissant la participation et les plans d’épargne salariale. Ces plans d’intéressement et d’épargne salariale sont très utilisés encore aujourd’hui par les entreprises. Ces dispositifs génèrent des flux très importants. En 2010, ce sont plus de 17,4 milliards d’euros qui ont été distribués aux salariés au titre de l’ensemble des dispositifs, un chiffre toujours en augmentation. Toutefois, on constate une inégalité entre les grosses et moyennes entreprises, et les plus petites entreprises. La diffusion de ce dispositif est davantage réalisée au sein des plus importantes structures (grosses et moyennes entreprises) qu’au sein des plus petites structures. Une loi du 3 décembre 2008 vient ainsi impulser une nouvelle dynamique à ce mécanisme en proposant de nouvelles exonérations fiscales afin que les petites entreprises puissent avoir accès facilement à ce dispositif au niveau financier. On constate, en effet, que ces mécanismes de participation aux résultats représentent un coût et un investissement financier important. Ceci peut expliquer que certaines petites structures ou entreprises n’ont pas les moyens pour les mettre en place. Les différentes statistiques et graphiques montrent qu’aujourd’hui encore les salariés ont confiance à ces mécanismes d’épargne salariale, qui sont bien encadrés juridiquement, car même avec la crise économique ils continuent à avoir recours à ces mécanismes de participation. Les études ont également montré que cal influe sur le dynamisme économique de l’entreprise, car le salarié se sent davantage impliqué au sein de l’entreprise et donc cela augmente le facteur de motivation et également de bien-être des salariés.

L’actionnariat salarial : un nouveau mode de management partagé.

Avec l’actionnariat salarial, on va plus loin dans la participation du salarié à l’entreprise. En effet, le salarié devient une vraie « partie prenante » de l’entreprise et par le droit qu’il possède par le biais de l’actionnariat, il peut participer aux prises de décisions importantes pour l’entreprise. L’actionnariat salariale est bien le droit que peut posséder le travailleur de devenir actionnaire de l’entreprise, il possèdera ainsi un droit de propriété légale. Ils bénéficient également du droit de profiter du fruit des résultats et des produits de leurs actions, et même de les céder. Plus la participation du salarié dans le capital de l’entreprise, plus son actionnariat est important et plus il pourra participer à la prise de décision. Ce mécanisme a aussi été mis en place par le général de Gaulle. Ce dispositif permet aussi aux salariés de se protéger contre une éventuelle prise de contrôle par un investisseur

56 institutionnel et qui aurait ainsi un fort pouvoir décisionnel au sein de l’entreprise. On constate que plus les salariés seront actionnaires au sein de leur entreprise, plus l’entreprise sera démocratique et mieux le salarié sera représenté et fera partie prenante de la structure.

Au niveau technique, les salariés peuvent devenir actionnaires de cinq manières : par la participation à une augmentation de capital qui leur est réservée ou dans le cadre de la privatisation de leur entreprise, par l’acquisition d’actions existantes, d’options de souscription ou d’achat d’options, ou encore par l’attribution d’actions gratuites.

Le SBF 250 (sociétés boursières françaises) est un indice boursier français calculé et diffusé par NYSE Euronext Paris. On constate sur le graphique que la participation au capital des entreprises française, représente majoritairement (quelque soit le % de capital détenu par les salariés) moins de 25% des effectifs des entreprises. Il y a ainsi très peu d’entreprise où plus du quart des salariés participe au capital de la structure. De plus, le % d’effectifs des salariés, participant au capital, diminue quant le % de capital détenu par les salariés augmente. Même si l’actionnariat salariale est une pratique reconnue et utilisé en France par les salariés, ils ne concernent pas la majorité de ceux-ci et reste encore une pratique utilisé par certains salariés.

Même si la participation aux résultats de l’entreprise sous ses différentes formes (actionnariat salariale, épargne, investissement…) reste une pratique largement diffusée en France et

57 existant depuis longtemps, on constate que les chefs d’entreprise et les salariés ne sont pas assez formés sur ces questions et ne connaissent pas tous les dispositifs techniques pour les mettre en place. Selon une étude réalisée par ALTEDIA et BNP E&RE, plus de la moitié des salariés ne connaissent pas le DIF (droit individuel à la formation) pour leur permettre de se former sur les questions d’épargne salariale, d’investissement, d’actionnariat salariale, de plan retraite… Il reste encore du chemin à faire au niveau de la formation sur ces questions. Les dispositifs existent mais leur mise en place reste compliquée pour la majorité des chefs d’entreprise et des salariés.

La forme d’entreprise la plus représentée en France pour assurer la participation des salariés aux résultats de l’entreprise est la société coopérative et participative ou SCOP, elle assure aux salariés de bénéficier d’une partie des résultats de l’entreprise et elle utilise comme mode de gouvernance partagé : l’actionnariat salarié. Nous expliquerons cette forme d’entreprise dans la troisième partie, avec comme exemple le Groupe Chèque Déjeuner.

2.3 Le-sous développement français de la participation des salariés aux décisions