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Le constat du stress au travail et du mal-être des salariés en entreprise : les méthodes de gestion de ce «nouveau mal du siècle».

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Academic year: 2022

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Le constat du stress au travail et du mal-être des salariés en entreprise : les méthodes de gestion de ce

« nouveau mal du siècle ».

Quel rôle peut jouer l’organisation du travail et la

communication interne pour améliorer les conditions du travail et le bien-être des salariés en France ?

Institut d’Etude Politique de Toulouse

Mémoire de recherche présenté par Mlle DUBOIS Sophie Directeur de mémoire : Assaad EL AKREMI

Date : 2012

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Institut d’Etude Politique de Toulouse

Mémoire de recherche présenté par Mlle DUBOIS Sophie Directeur de mémoire : Assaad EL AKREMI

Date : 2012

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AVANT-PROPOS

J’ai choisi ce thème de mémoire, car ces questions m’ont toujours fortement intéressée.

Effectuant un stage dans deux importantes structures françaises, en termes de taille et de chiffre d’affaire - (Clarins et Hachette Pratique) - j’ai pu me rendre compte durant mon année de mobilité, que les salariés travaillant au sein d’importants groupes multinationaux peuvent se sentir « oubliés », voir inutiles et inefficaces dans cette structure. Ils peuvent souffrir ainsi d’un manque de reconnaissance dans leur travail et ils peuvent ne pas être mis en avant, en raison d’une importante spécialisation des fonctions au sein de l’entreprise. Le travail étant tellement divisé au sein de la structure, que l’humain est confondu avec une fonction précise.

Mon stage de fin d’étude s’est réalisé au sein d’une plus petite structure et j’ai pu ainsi comprendre comment le salarié était au cœur de l’organisation. Informé continuellement de toute l’activité de l’association, le salarié a une réelle place au sein de l’association. Ne cherchant pas à faire l’apogée d’une forme d’organisation de travail ou de structure, je souhaitais juste comprendre à travers ce mémoire pourquoi nous sommes arrivés à des situations de stress intense, qui ont des conséquences dramatiques sur les individus et la société. De plus, étant moi-même futur diplômée, je voulais analyser les enjeux d’un monde du travail, où j’allais bientôt évolué. La génération Y, telle que nous nous faisons appeler, se posent davantage de questions et cherche à se réaliser par le biais du travail. Acteur du monde du travail de demain, nos attentes sont différentes en termes de travail et nous repenserons nous-aussi les modes d’organisation des entreprises. Nous allons ainsi voir à travers ce document de recherche, comment et pourquoi l’entreprise a évolué.

Enfin, je tiens à préciser qu’au départ, j’avais choisi de traiter le stress au travail et le rôle de la communication interne pour améliorer les conditions de travail. Mon mémoire devait se concentrer donc sur la communication interne. Toutefois à travers mes recherches, j’ai pu comprendre que l’organisation du travail et le management en entreprise ont plus d’importance que la communication interne pour améliorer les conditions de travail en entreprise. La communication interne est seulement l’outil de ce management.

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Avertissement :

L’IEP de Toulouse n’entend donner aucune approbation, ni improbation dans les mémoires

de recherche. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur(e).

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INTRODUCTION ... 7

PREMIERE PARTIE ... 13

CONSTAT DU STRESS ET DU MAL-ÊTRE DES SALARIES AU TRAVAIL EN FRANCE : LE NOUVEAU MAL DU SIECLE ? ... 13

1. ORIGINE,CAUSESETDEFINITIONSDUSTRESSAUTRAVAIL ... 13

2. EXISTE-T-ILDESMOYENSEFFICACESDELUTTECONTRELESTRESSPOURLES ENTREPRISES ? ... 22

3. LACOMPARAISONAVECD’AUTRESPAYSEUROPEENS :LESPAYSD’EUROPEDUNORD, MIEUXCLASSESQUELAFRANCE POURLEBIEN-ÊTREDESSALARIESAUTRAVAIL? ... 29

DEUXIEME PARTIE ... 43

LE RÔLE DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA COMMUNICATION INTERNE POUR AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL : VERS UNE ENTREPRISE COOPERATIVE ET PARTICIPATIVE ? ... 43

1. DEFINITIONSETRÔLESDELACOMMUNICATIONINTERNEETDEL’ORGANISATIONDU TRAVAIL :UNEPERCEPTIONDUTRAVAILETDUBIEN-ÊTREDESSALARIESDIFFERENTE ... 43

2. VERSUNEENTREPRISECOOPERATIVEETPARTICIPATIVE ? ... 50

TROISIEME PARTIE ... 62

LE GROUPE CHEQUE DEJEUNER : EXEMPLE D’UNE ENTREPRISE QUI INVESTIT DANS L’HUMAIN ET LE SOCIAL ... 62

1. PRESENTATIONDEL’ENTREPRISE :UNGROUPECOOPERATIF ... 62

2. « UNEENTREPRISESOCIALEOUILFAITBONTRAVAILLER » ... 67

CONCLUSION ... 71

SOMMAIRE

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INTRODUCTION

INTRODUCTION

« De la division du travail social » a été écrit par Emile DURKHEIM en 1893. L’auteur est considéré comme le père de la sociologie française par les différents travaux et études qu’il a réalisé. L’auteur a écrit ce livre, car il s’interrogeait sur la place de la cohésion sociale et sur son évolution dans les sociétés industrielles et urbanisés. Dans la période de la moitié du XIXème siècle, il constate que les individus sont de plus en plus autonomisés et indépendants, la société est ainsi devenue individualiste. Toutefois son travail cherche à montrer que même si l’individualisme est présent au sein de la société, car les individus se différencient, la division du travail se constate dans toutes les branches de la société (économique, social, politique…). Cette division du travail social oblige les individus à se spécialiser dans des domaines différents, mais pour le sociologue, cela les rend interdépendants. Ainsi l’interdépendance est facteur de lien social et de cohésion sociale. En même temps que la division du travail social différencie les individus, elle les rend aussi complémentaire, c'est pourquoi, selon Durkheim, elle est morale – elle contraint les individus à vivre ensemble.

Avec l’accroissement de la division du travail, on assiste à une transformation du lien social et de la solidarité sociale qui accompagne.

J’ai choisi cette citation, car même au XXIème siècle dans un contexte où les conditions économiques et sociales du travail ont évolué par rapport au XIXème siècle, la cohésion sociale reste une priorité dans nos sociétés. Nous nous posons encore la question de la solidarité entre les individus et donc d’une forme de soutien collectif qui favoriserait le bien- être des individus. La cohésion sociale cherche ainsi à montrer quelle est l’intensité du lien social entre les individus. Dans une société où les individus perdent leurs repères, où ils ont peur de l’avenir et où ils n’entrent pas en interaction avec les autres, on constate une recrudescence des problèmes sociaux, des phénomènes d’exclusion ou de l’individualisme.

« Nous sommes ainsi conduits à reconnaître une nouvelle raison qui fait de la division du travail une source de cohésion sociale. Elle ne rend pas seulement les individus solidaires, comme nous l'avons dit jusqu'ici, parce qu'elle limite l'activité de chacun, mais encore parce qu'elle l'augmente. Elle accroît l'unité de l'organisme, par cela seul qu'elle en accroît la vie;

du moins, à l'état normal, elle ne produit pas un de ces effets sans l'autre ».

Emile DURKHEIM – « De la division du travail social »

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8 Cela représente un danger pour la société et l’économie. Ce besoin de cohésion sociale peut être mesuré à l’échelle de la société, ou même à un niveau plus petit au sein de l’entreprise.

Cela nous amène à nous poser les questions suivantes : Comment percevons-nous les relations entre les individus au sein de l’entreprise ? Quel est la place de l’humain dans l’organisation du travail ? Comment créer de la cohésion sociale au sein de l’entreprise ? Comment arrive-t- on à des situations de perte de lien social au sein de l’entreprise ?

Depuis les années 80, on constate un essor des risques psychosociaux et donc du stress au travail au sein des entreprises françaises, mais également dans l’ensemble des pays européens.

Ainsi, 47 % des salariés français déclarent éprouver souvent du stress au travail (source CSA/Liaisons sociales) et un tiers des salariés présente des difficultés psychologiques (source IFAS). Les conséquences sur les individus, la société et l’économie sont lourdes : le coût médical serait évalué à lui seul à 413 millions d’euros et l’absentéisme à 279 millions d’euros.

Ce stress au travail est révélateur, non de comportements individualisés et minimes, mais bien d’un problème social. Parfois associés à un cas individuel ou isolé, le stress au travail est bien un problème d’organisation du travail au sein de l’entreprise et de communication entre les salariés et la hiérarchie, plutôt qu’une inadaptation du salarié au poste et aux missions demandées. Largement étudié par les médecins du travail, psychologues, sociologues, directeur des ressources humaines… le stress au travail a été très médiatisé ces dernières années et le terme a été parfois utilisé dans les mauvaises conditions ou situations. Reconnu comme un réel problème social au sein de l’entreprise, les pouvoirs publics s’en sont emparés afin de créer un cadre légal afin de réduire l’apparition de situations de stress. Ce cadre est nécessaire, mais ne suffit pas à améliorer le bien-être et la cohésion sociale au sein de l’entreprise.

Plus qu’un problème social, le stress au travail est donc révélateur d’une faille au sein de l’organisation du travail dans une société où les individus ont de nouvelles attentes par rapport au travail, et son apparition amène à repenser la relation entre les salariés au sein de l’entreprise et entre les salariés et la hiérarchie. L’institut National de Recherche et de Sécurité au travail a définie le stress de la façon suivante : « On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Les situations stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des individus qui les subissent.

Elles ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation parmi

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9 les équipes…). »1 Ce risque psychosocial est bien la conséquence d’une organisation du travail qui ne correspond pas au salarié et d’un manque de communication et de soutien entre la hiérarchie et les salariés. La cohésion sociale au sein de l’entreprise est donc fragilisée dans ce contexte.

A travers ce mémoire, nous cherchons ainsi à analyser la situation du stress au travail et donc le ressenti d’un mal-être des salariés au sein de l’entreprise, en France, et le rôle que peuvent avoir l’organisation du travail et la communication interne sur ce problème social. Le stress nous sert ici d’indice dans la société pour repérer les failles au sein de l’organisation de l’entreprise. Il sert ainsi d’indicateur pour révéler un mal-être au travail au sein de l’ensemble des entreprises françaises. Nous nous intéresserons alors dans ce mémoire à l’ensemble des structures privées ou publiques françaises. De même c’est la situation française qui nous intéresse, mais cela ne nous empêchera pas de réaliser une comparaison avec les pays européens.

Ce sujet nous amène ainsi à nous poser plusieurs questions que nous essaierons d’analyser dans chaque partie du document.

D’une part, quelle est la situation du stress au travail en France et comment peut-on le gérer au sein de l’entreprise ? On peut aussi se demander dans ce document de recherche si les moyens déjà mis en place sont réellement efficaces. La France a-t-elle une place particulière, par rapport à ses voisins européens ? Si oui, est-ce seulement à cause d’un facteur culturel ? En effet, les pays d’Europe du Nord sont souvent bien positionnés dans les classements du stress au travail ou du bien-être des salariés au sein des entreprises. Cela signifierait que les travailleurs des pays européens du Nord ont de meilleures conditions de travail qu’en France ? Il convient ainsi de se demander s’il s’agit seulement d’une organisation du travail qui convient mieux aux salariés et que les conditions sociales sont plus avantageuses dans ces pays, ou s’il s’agit aussi d’une question culturelle. On peut alors se demander comment les pays d’Europe du Nord perçoivent le travail par rapport aux français ? Quelle est la place qui est accordée au travail ? Le fait qu’il y ait davantage de salariés stressés en France peut aussi venir d’un modèle social et économique différent, qui accorde davantage d’importance au travail en France. Le mémoire permettra ainsi de replacer les données statistiques dans un contexte culturel, économique et social pertinent et utile.

1 Définition issue du site internet de l’Institut National de Recherche et de Sécurité au travail : http://www.inrs.fr/accueil/risques/psychosociaux/stress.html

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10 D’autre part, étant donné que le stress est révélateur d’une faille au sein de l’organisation du travail et de l’entreprise, on peut se demander comment l’organisation peut améliorer les conditions de travail et quel rôle la communication interne peut jouer pour légitimer cette organisation ?

On peut ainsi partir du postulat selon lequel le développement accru du stress au travail au sein des entreprises françaises a amené les sociétés à repenser l’organisation du travail et à faire évoluer les pratiques de management afin de réduire les risques psychosociaux en entreprise.

« L’organisation du travail est un ensemble d'éléments en interaction, regroupés au sein d'une structure régulée, ayant un système de communication pour faciliter la circulation de l'information, dans le but de répondre à des besoins et d'atteindre des objectifs déterminés. » 2 Les formes d’organisation du travail se sont succédées d’un point de vue historique, montrant ainsi que l’organisation du travail est une préoccupation ancienne qui a intéressé beaucoup de chercheurs. C’est au début du XXème siècle, aux Etats-Unis, que s’est mise en place la première organisation du travail mondialement reconnue et utilisée. Il s’agit de l’organisation scientifique du travail inventé par Frederick Taylor. Dans un contexte d’un important développement industriel des pays en développement, il s’agissait de mettre la productivité et l’efficacité au centre de l’organisation du travail. Tout était prévu pour que les salariés ne s’occupent uniquement que d’une fonction. Développant ainsi des compétences sur leur propre fonction, leur action devenait complémentaire avec celle des autres. Cette organisation du travail a marqué nos sociétés, mais elle a évolué dans le temps.

Dans les années 60, s’est développée une nouvelle forme d’organisation du travail. Elle était basée non plus sur des fonctions, mais bien sur des activités. Dans un contexte où les pays commençaient à échanger davantage entre eux, les entreprises organisaient le travail en fonction d’un type d’activités qui regroupaient plusieurs fonctions. Basée sur une structure pyramidale, l’échange de l’information se fait uniquement entre les salariés occupant certaines activités. L’humain était donc encore assimilé à une activité et non à un potentiel de compétences ou d’idées. Bien entendu, il n’a pas existé uniquement que ces deux types d’organisation du travail, mais ce sont celles-ci qui ont influencé la culture du travail en France.

Aujourd’hui l’organisation du travail et le management sont souvent, à tort, confondus. Le management n’est que l’outil et découle de l’organisation du travail, l’organisation du travail

2 Définition proposée par le site internet Wikipédia : http://fr.wikipedia.org/wiki/Organisation_du_travail

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11 au sein d’une entreprise est donc très importante car c’est d’elle que découlera le management, le type de communication interne, la politique de ressources humaine, le type de relations entre la hiérarchie et le salarié. Très importante, elle peut avoir des conséquences importantes sur le salarié, si elle ne permet pas une circulation facile et efficace des informations. L’organisation du travail recherche aujourd’hui un équilibre entre une importante communication interne et une remise au centre de l’humain au sein de l’entreprise.

Le développement fulgurant du stress au travail, et des risques psychosociaux au sein des entreprises, a révélé que l’organisation du travail au sein des entreprises ne répondait plus aux attentes et aux besoins des salariés y travaillant. Le stress au travail est donc le déclencheur d’une nécessité, au sein de nos sociétés, de repenser l’organisation du travail au sein des entreprises et donc la hiérarchie et la façon de percevoir la circulation des informations. Nous remarquons ici que l’essor de la communication interne est lié à ce besoin de renouveau, elle doit ainsi accompagner les changements au sein de l’entreprise. D’ailleurs, l’entreprise a évolué ces dernières années dans un contexte économique et social difficile : crise économique, montée du chômage et de l’insécurité face à l’emploi, délocalisation massive des emplois en raison de la mondialisation… Elle a ainsi du s’adapter aux changements et à ce nouvel environnement pour être compétitive et favoriser encore la croissance, mais elle est aussi aujourd’hui considérée comme un véritable « acteur de la cohésion sociale »3. Devant remettre les questions de la politique sociale au centre des préoccupations et devant favoriser un cadre de travail sain où les individus s’épanouiraient et se sentiraient bien au travail, plusieurs responsabilités incombent alors sur la nouvelle organisation du travail de demain.

Nous pouvons conclure sur l’article de presse issu de l’hebdomadaire, Le Monde :

« L'engagement des entreprises dans le débat sociétal et les arbitrages qu'elles feront en faveur de l'emploi et de la qualité des emplois seront des leviers déterminants d'un modèle social où la confiance pourra à nouveau se développer. » C’est autour de cette problématique que se fera ma recherche : comment regagner la confiance des salariés au travail et favoriser le bien- être des salariés, par le biais de l’organisation du travail ?

Afin de réaliser ce mémoire, je me suis basée sur plusieurs disciplines et études afin de comparer les différentes analyses et de les rendre pertinentes : sociologie, étude des organisations, gestion des ressources humaines, psychologie du travail, droit du travail, étude

3 Article de presse issu de l’hebdomadaire français, Le Monde, réalisé par Jean-Paul Bailly, président du groupe La Poste et d'Entreprise&Personnel et Sandra Enlart, directrice générale d'Entreprise&Personnel : « L'entreprise est un acteur engagé de la cohésion sociale » (http://www.lemonde.fr/idees/article/2011/10/24/l-entreprise- est-un-acteur-engage-de-la-cohesion-sociale_1591712_3232.html)

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12 culturelle du pays pour analyser la place et la perception du travail. De plus, j’ai surtout concentrée mes recherches sur la base de sources fiables issues d’institutions nationales ou internationales (INSEE, Institut National de la Recherche et de la Sécurité au travail – INRS, Union Européenne, document de Ressources Humaines…). Faute d’organisation de ma part et de persévérance, je n’ai pu m’appuyer sur des entretiens que j’aurai réalisés. Ayant ciblé quelques personnes afin de leur faire parvenir un questionnaire préparé par mes soins, je n’ai obtenu aucune réponse de leur part. À partir de documents, j’ai ainsi décidé de m’appuyer sur une étude de cas d’une entreprise choisie en fonction de son classement par rapport au stress au travail et du bien-être de ses salariés au travail. Ma dernière partie sera donc consacrée à l’étude du Groupe Chèque Déjeuner.

Véritable problème social au sein des entreprises françaises, le stress au travail s’est largement développé depuis ces dernières années. Véritable indicateur d’un profond mal-être au travail de la part des salariés, il révèle un problème d’organisation du travail et de communication au sein de l’entreprise dans nos sociétés. Nous allons donc étudier les raisons et les conséquences du développement accru du stress au travail, et comprendre pourquoi il a amené les entreprises à repenser l’organisation du travail. Nous pouvons donc nous poser la question suivante : Quel rôle peut jouer l’organisation du travail et la communication interne pour améliorer les conditions du travail en France et le bien-être des salariés au sein des entreprises ? Pour répondre à cette question, nous étudierons dans une première partie les raisons et les conséquences du développement du stress en France et nous comparerons la situation française avec la situation des autres pays européens. Puis, dans une seconde partie, nous tenterons de comprendre comment l’organisation du travail et la communication interne peuvent influencer sur les conditions de travail et améliorer le bien-être des salariés. Nous verrons également que l’apparition du stress au travail, a poussé les entreprises à repenser la place de l’homme au sein de l’entreprise. Enfin, pour illustrer nos propos, nous réaliserons une étude de cas à partir de l’exemple de l’entreprise « Chèque Déjeuner » reconnue pour favoriser le bien-être de ses salariés au travail.

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PREMIERE PARTIE

CONSTAT DU STRESS ET DU MAL-ÊTRE DES SALARIES AU TRAVAIL EN FRANCE : LE NOUVEAU MAL DU SIECLE ?

« Plus d’un salarié européen sur cinq déclare souffrir de troubles de santé liés au stress du travail »4. Un constat qui paraît alarmant quand on sait que beaucoup d’entreprises mettent en place des comités de prévention ou des mécanismes permettant de repérer les employés qui souffriraient de ce nouveau « mal du siècle ». Le stress peut être vécu comme une véritable pathologie pour un individu et avoir de lourdes conséquences sur celui-ci, mais aussi pour la société. Il est donc intéressant de se pencher sur les sources, les causes et les origines du stress au travail. De même, nous pourrons observer et étudier que la situation en Europe n’est pas similaire dans tous les pays.

1. ORIGINE, CAUSES ET DEFINITIONS DU STRESS AU TRAVAIL

Depuis 2007, de nombreux accords internationaux et textes juridiques français essaient de réglementer et d’établir un cadre législatif pour les entreprises afin qu’elles mettent en place des mécanismes et des organisations spéciales pour lutter contre le stress au travail. Ce phénomène a donc pris beaucoup d’importance dans le débat public, ainsi que dans les recherches en sciences sociales, et en management. Il est devenu un phénomène social important qui a pris de l’ampleur au sein de chaque entreprise. Cependant, on ne s’est pas toujours inquiété, par le passé, du stress au travail des salariés. Depuis quand donc remonte ce phénomène, qui nous paraît aujourd’hui être « le nouveau mal du siècle » répandu au sein de pratiquement toutes les entreprises ? Ciblant, par le passé, avant tout les cadres, on constate aujourd’hui que tous les salariés peuvent être touchés par le stress. Le terme est d’ailleurs parfois utilisé à tort et surtout pas toujours dans le bon sens. Il fait parfois office de « fourre- tout » où les salariés qualifient leur mal-être de stress. Le stress n’a été, en effet, découvert qu’en 1930 suite à une expérience du scientifique canadien Hans SEYLE sur des rats. Il s’est

4 Institut National de Recherche et de Sécurité : http://www.inrs.fr/accueil/risques/psychosociaux/stress.html

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14 aperçu que des rats passés par plusieurs phases de tension, quand ils étaient exposés à différentes situations de stress. Il paraît alors important de revenir aux sources de ce mot et de voir ce que révèle réellement au niveau social, le mot stress au travail.

1.1 Qu’est-ce que le stress au travail ?

Comme nous l’avons souligné, la définition du stress au travail a fait l’objet de nombreuses enquêtes sociales, recherches par des sociologues ou même des médecins du travail. Ainsi, on ne sait plus quelle référence prendre ou quelle définition choisir pour éclaircir cette notion qui est devenue un peu « fourre-tout ». Il nous faut donc sortir le mot stress d’une utilisation purement individuelle : « Les chercheurs ici réunis ont en commun de s’intéresser, non au stress en tant que tel, mais aux usages sociaux qu’en font ceux qui disent y être soumis. Le stress au travail n’apparaît plus comme la pathologie d’individus insuffisants face aux nécessités productives mais comme un symptôme de l’invisibilisation et de l’individualisation de la défaillance organisationnelle : plus précisément, il indique le « recentrage sur l’individu qui efface potentiellement les causes matérielles ou collectives d’une défaillance » »5.

On voit donc ici que le stress au travail est davantage perçu comme un problème d’organisation du travail ou une contradiction présente au sein de l’entreprise. Les salariés qui déclarent souffrir de ce mal ont donc un discours qui peut paraître différent car ce sont des discours entendus individuellement, mais en réalité l’ensemble de ces discours regroupé permet de mettre en évidence une contradiction au sein de leur emploi. Ce n’est pas un problème individuel, mais bien organisationnel. Il faut donc recentrer la notion du stress, non dans des causes purement individuelles, mais bien organisationnelles ou collectives. Le stress est ainsi une réalité sociale, un phénomène social qui doit concerner les politiques publiques.

Une des définitions que l’on retrouve largement, si l’on souhaite définir le stress au travail est celle-ci : « Le stress au travail est l’ensemble des réactions que les employés peuvent avoir lorsqu’ils sont confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles ne correspondant pas à leurs connaissances et à leurs capacités et qui remettent en cause leur aptitude à faire face »6 Le stress est donc le décalage entre les connaissances et le savoir qu’il possède, et les tâches qui lui sont demandées. C’est le vide intellectuel et professionnel dans lequel le salarié se retrouve et il se sent, de plus, délaissé par sa hiérarchie pour exécuter ses tâches. Le stress

5 Marie Buscatto, Marc Loriol, Jean-Marc Weller, Au-delà du stress au travail. Une sociologie des agents publics au contact des usagers, Paris, Erès, « Clinique du travail », 2008, p.8

6 Stavroula Leka BA Msc Phd, Amanda Griffiths, Tom Cox, Organisation du travail et stress, 2008, p. 3

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15 peut survenir dans différentes situations professionnelles, mais il est aggravé lorsque la hiérarchie ou les collègues ne soutiennent pas le salarié dans cette situation.

Le schéma ci-dessous est issu du modèle du sociologue et psychologue américain Kasarek en 1979. Il évalue l'intensité de la demande psychologique à laquelle est soumis un salarié, la capacité décisionnelle qui lui est accordée et le soutien social qu'il reçoit. On s’aperçoit donc que si le salarié est soumis à une forte demande de travail et qu’il ne dispose pas de toutes les connaissances pour y répondre, alors il est en situation de stress et de souffrance psychologique. De même, cette situation s’aggrave si le salarié n’est pas soutenu par ses collaborateurs ou supérieurs hiérarchique.

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7 Schéma issu du modèle de Kasarek : http://www.psychologuedutravail.com/tag/modele-de-karasek/

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16 A contrario, on peut donc déduire qu’une situation de travail saine, où les salariés ne seraient pas stressés, est une situation où les employés auraient toutes les informations à leur disposition, ainsi que les connaissances intellectuelles et professionnelles pour effectuer les missions. De plus, ils bénéficieraient du soutien de la part de leurs collègues et de leur hiérarchie. Attention toutefois, il ne faut pas confondre pression et stress. La principale différence est que la pression peut être acceptable par l’employé si elle n’est pas trop élevée, tandis que le stress est perçu négativement par celui-ci. De même la pression va souvent de pair avec des métiers professionnels demandant une forte réactivité et une importante motivation à l’employé. Elle peut donc être source de dynamisme et de capacité de travail importante.

Si l’on effectue une étude de la répartition du stress entre les employés, on s’aperçoit en premier, que les femmes sont davantage touchées par le stress au travail que les hommes (6 points de plus par rapport au schéma ci-dessous). De même les cadres ou gestionnaires sont globalement plus touchés par le stress au travail que les techniciens ou que ceux exerçant « un travail de bureau » soit les agents administratifs. Les exigences professionnelles et psychologiques sont donc plus fortes sur les cadres, que sur les autres employés. Plus le statut de l’employé est élevé dans l’entreprise, plus le stress sera important d’après cette étude. Or on s’aperçoit que cet argument n’est pas forcément démontré. En effet, depuis ces dernières années, les études montrent que l’ensemble des salariés est touché par le stress, et non uniquement les cadres.

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8 Site internet : http://www.communicationentreprise.com/lutter-contre-le-stress-au-travail

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17 Cette première esquisse de définition nous amène donc à voir au-delà des simples manifestations individuelles du stress par les salariés. Il faut donc étudier ce qui transparaît dans cette manifestation et voir ce qui peut être identifié ou mis en cause. Derrière la notion de stress est impliqué alors des questions d’organisation du travail, de management et de définition des rôles de chacun au sein de l’entreprise. En effet, on s’aperçoit aussi que le décalage de perception et de compréhension des missions entre le salarié et l’employeur peut aussi être déclencheur de stress. On en vient ainsi à étudier les causes et les sources de ce symptôme qui peut parfois se transformer en véritable pathologie pour l’individu.

1.2 Quelles sont les causes du stress au travail ?

On peut identifier plusieurs grandes familles de facteurs déclencheurs du stress au travail. La plupart de ces facteurs ont été repéré par des enquêtes de terrains réalisés par des médecins, des professionnels, des psychologues ou sociologues du travail. Les résultats résultent donc de réelles impressions ou de réelles situations vécues par les salariés. Nous souhaitons montrer avant tout que la mauvaise organisation des rôles au sein de l’entreprise et une mauvaise communication sont les principaux facteurs de stress. Ainsi une meilleure organisation et une restructuration de la hiérarchie au sein de la structure permettrait d’améliorer les conditions de travail et l’intégration des employés au sein de celle-ci. « La plupart des causes de stress au travail sont liées à la manière dont le travail est conçu et dont l’organisation ou l’entreprise est gérée »9

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9 Stavroula Leka BA Msc Phd, Amanda Griffiths, Tom Cox, Organisation du travail et stress, 2008, p. 6

10 Etude issue d’un cabinet d’expertise privé du stress en entreprise, Humanime.

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18 Si on s’en réfère à ce graphique, on peut identifier les causes suivantes qui déclencheraient le stress au travail:

- Contexte professionnel (rôle au sein de l’entreprise, organisation du travail, rôle de l’employé, culture d’entreprise…)

- Contenu du travail (charge de travail, horaires, salaire…)

- Contexte personnel (exigences de l’employé en termes de travail de salaire, contexte familial et humain stable en dehors du travail…)

- Communication et relations au sein de l’entreprise (soutien des collègues, communication interne mise en place…).

Ainsi on s’aperçoit que la principale source de stress résulte du fait que l’organisation du travail devient trop lourde et importante pour le salarié. La définition d’une organisation claire et une communication interne qui favorise l’interaction entre la hiérarchie et les salariés peuvent donc favoriser l’amélioration des conditions de travail des employés. Nous allons voir ici les causes du stress identifiés par l’Institut National de Recherche et de Sécurité :

Facteurs liés à la tâche ou au contenu même du travail à effectuer

Fortes exigences quantitatives (charge de travail, rendement, pression temporelle, masse d'informations à traiter…)

Fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance…)

Difficultés liées à la tâche (monotonie, absence d'autonomie, répétition, fragmentation…)

Facteurs liés à l'organisation du travail

Absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches

Imprécision des missions confiées

Mauvaise communication

Contradiction entre les exigences du poste (comment faire vite et bien ? Qui dois-je satisfaire, le client ou l’encadrement ?)

Nouveaux modes d'organisation (flux tendu, polyvalence…)

Instabilité des contrats de travail (contrat précaire, sous-traitance…)

Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, à la vie sociale et familiale

Facteurs liés aux relations de travail

Manque de soutien de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques

Absence de communication

Management peu participatif, autoritaire, déficient

Absence ou faible reconnaissance du travail accompli

Facteurs liés à l'environnement physique et technique

Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité…)

Mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque d’espace, éclairage inadapté…)

Facteurs liés à l’évolution sociologique

Utilisation croissante des techniques de communication à distance

Individualisation de l’activité professionnelle avec sur-responsabilisation

Exigences ou agressivité de la clientèle

Facteurs liés à l'environnement macro-économique de l'entreprise

Mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir

Compétitivité, concurrence

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19 Pour que l’ensemble de ces causes déclenchent réellement des situations de stress au travail, il faut qu’elles s’inscrivent dans la durée. Il y a ici l’idée de chronicité et d’inscription dans la durée.

De plus, il faut que ces causes soient subies, c’est-à dire qu’elles soient négativement perçues.

En effet, certaines de ces causes et de ces facteurs peuvent être bien vécues par certains salariés et peuvent être source parfois de stimulation ou de motivation. L’accumulation de différentes causes accroît le stress et déclenche un état de souffrance psychologique pour le salarié. Pour finir, pour que ces facteurs soient source de stress, il faut que leur accumulation soit incompatible. Ainsi le salarié fait face, par exemple, à des demandes professionnelles de plus en plus exigeantes, mais il a une faible marge de manœuvre pour les réaliser.

Si l’on cumule ainsi l’ensemble de ces conditions, le stress se renforce au sein de l’entreprise, alors que dans certaines structures, la mise en place d’actions correctrices peut neutraliser ces situations de stress et améliorer les conditions de travail.

Pour conclure, on note que les causes et les facteurs influant sur le stress au travail sont multiples. Cependant, ce n’est uniquement en agissant dans un contexte et des conditions particulières, que ces causes deviennent réellement néfastes pour la santé. Ces causes ne sont pas figées dans le temps et évoluent en même temps que le monde du travail.

1.3 Quels sont les effets du stress au travail pour la société dans son ensemble ?

La question du stress au travail pose non plus uniquement la question des causes, mais bien également la question des conséquences du stress au travail sur la société dans son ensemble.

De par les nombreuses études et enquêtes réalisées auprès des individus et des entreprises, on a pu noter que le stress au travail a de nombreuses conséquences d’une part sur les individus eux-mêmes souffrant de cette pathologie, d’autre part sur l’entreprise et son organisation et enfin sur la société dans son ensemble.

Ce schéma explique les répercussions engendrées par le stress au travail sur la société. On constate ainsi que le stress a bien des coûts humains, sociaux et économiques. Si un pays dénombre trop de situations de stress au travail, on se retrouve donc dans un cas où les individus n’ont pas confiance en l’avenir, où ils ont peur de l’incertitude. Economiquement et socialement, cela ne favorise pas le développement du pays. Le schéma ci-dessous explique bien en quoi le stress au travail a des conséquences sur l’ensemble de la société (humain, social, économie).

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20 Les conséquences du stress sur l’entreprise et son organisation :

Le stress au travail engendre un coût important sur la productivité générale de l’entreprise. Il favorise également une désorganisation de la structure, et donc la rend moins attractive auprès des clients et des futurs salariés. On peut ainsi noter dans les structures où il y a un fort taux de stress au travail qu’il y a l’apparition des différents cas suivants:

- une augmentation de l’absentéisme et du turnover,

- des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés, - des accidents du travail,

- une démotivation, une baisse de créativité,

- une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons, - une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,

- des atteintes à l’image de l’entreprise…

- nécessité de restructurer ou réorganiser l’entreprise : coût du changement

On peut prendre pour exemple l’entreprise France Telecom qui a subit des cas de stress au travail très élevés et très importants. Suite à une baisse de son activité, à une concurrence dans le secteur des télécommunications toujours plus difficile, l’entreprise a du se restructurer et mettre en places de nouvelles méthodes de management. Ces méthodes ont parfois poussé les employés à partir d’eux-mêmes de l’entreprise, tellement le rythme et le stress étaient devenus trop difficile à supporter. On s’aperçoit qu’une nouvelle organisation peut perturber

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21 considérablement les conditions de travail et accroître le mal-être des salariés à leur travail.

Certains employés sont allés jusqu’au suicide, suite au harcèlement moral et au stress qu’ils avaient reçus. Les coûts pour France Telecom ont été très élèves, suite à ces cas de stress au travail, car ils ont du financer des plans de prévention, mettre en place des actions correctrices qui ont été difficiles à financer. De plus, si on ne parle pas de l’aspect financier, cela a aussi influencé négativement sur l’image de l’entreprise, car « l’affaire du suicide » a pris une importante ampleur médiatique. L’attractivité et la productivité au sein du groupe a donc continué à diminuer. On constate ici qu’une bonne gestion et une bonne organisation du travail contribuent à créer un climat favorable à la motivation des salariés, à la productivité de l’entreprise, et à la créativité.

En raison de ces conséquences sur le fonctionnement, le stress a un coût financier élevé pour l’entreprise. Plusieurs études montrent alors qu’il est « rentable » pour les entreprises d’investir dans la prévention du stress au travail : les coûts des mesures de prévention collective sont amortis assez rapidement (de l’ordre d’une année). À noter que certaines de ces conséquences peuvent constituer des indicateurs de stress au travail, à prendre en compte dans le cadre d’une démarche de prévention du stress.

Les conséquences du stress sur la société et les individus souffrant de cette pathologie :

« Au niveau européen, le coût du stress d’origine professionnelle était estimé, en 2002, à environ 20 milliards d’euros par an. Le stress serait également à l’origine de 50 à 60 % de l’ensemble des journées de travail perdues. » (Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 1999).

En France, le coût social du stress (dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés) a été estimé en 2007 entre 2 et 3 milliards d’euros (étude INRS et Arts et Métiers ParisTech). Il s’agit d’une évaluation à minima. En effet, cette étude prend essentiellement en compte le « job strain » ou « situation de travail tendue » (combinaison d’une forte pression et d’une absence d’autonomie dans la réalisation du travail), qui représente moins d’un tiers des situations de travail fortement stressantes.

D’autre part, les pathologies retenues sont celles qui ont fait l’objet de nombreuses études : maladies cardiovasculaires (infarctus, maladies cérébrovasculaires, hypertension…), dépression et certains troubles musculosquelettiques.

Enfin, cette dernière estimation ne prend pas en compte toute la dimension du coût pour l’individu, en particulier la souffrance et la perte de bien-être que le stress occasionne. Or il a

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22 été montré que ce dernier pouvait représenter jusqu’à deux fois les coûts des soins et des pertes de richesse. »11

Les effets du stress au travail peuvent avoir des conséquences sur l’économie en général, mais également sur le bien-être et la santé, autant physique que psychologique, des individus. Le stress au travail peut entraîner une perte de la motivation, un désengagement vis-à-vis du travail, une fatigue chronique et un état dépressif, ainsi que des problèmes physiques graves.

Il est donc important de repérer les premiers signes de stress au sein de l’entreprise afin de trouver des solutions et palier à ce symptôme révélant une mauvaise organisation du travail au sein de l’entreprise.

Nous avons ainsi tenté d’établir une définition large mais réelle du stress au travail. En nous aidant sur des statistiques et des graphiques réalisés par des bureaux d’études publiques ou privés, cela révèle des situations professionnelles et nous aident davantage à comprendre le sens du terme « stress » au travail. L’étude des causes et des effets du stress au travail montrent bien l’importance de l’organisation du travail et du management au sein de l’entreprise pour palier au stress des salariés et améliorer les conditions de travail. Plus qu’un comportement individuel isolé, le stress au travail témoigne d’une défaillance organisationnelle profonde, ainsi qu’au niveau de la communication au sein de l’entreprise. La gestion du stress en entreprise fait partie d’un cadre réglementaire stricte au niveau national. Les entreprises doivent mettre en place des actions pour palier à ce phénomène. Nous allons ici étudier le cadre réglementaire du stress au travail et les mesures mises en œuvre pour améliorer les conditions de travail.

2. EXISTE-T-IL DES MOYENS EFFICACES DE LUTTE CONTRE LE STRESS POUR LES ENTREPRISES ?

Le cadre réglementaire et juridique a permis, depuis les années 90, au niveau européen d’encadrer la prévention et la lutte contre le stress au travail. En France ce sont les lois de 2008 et de 2010 qui imposent aux employeurs d’évaluer les risques d’atteinte à la santé physique et mentale de ses salariés et de mettre en place des mesures de prévention adaptées.

11 Chiffres issus d’une enquête statistique de l’Institut National de Recherche et de Sécurité : http://www.inrs.fr/accueil/risques/psychosociaux/stress/consequence-entreprise.html

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23 Des dispositions particulières peuvent, en outre, s’appliquer à certains facteurs de stress. Cela a permis aux entreprises de financer des actions correctrices pour prévenir, gérer et lutter le stress au travail. Les salariés et les employeurs peuvent donc se référer au Code du Travail et aux différentes lois pour les questions relatives au stress au travail. La principale difficulté que le milieu juridique a rencontrée dans l’élaboration de ce cadre réglementaire est la très forte partie subjective qu’il y a dans une situation de stress chez le salarié. En effet, il a fallu déterminer des conditions très précises et un contexte de stress au travail pour définir une situation comme telle. De plus, la situation de stress au travail implique aussi un rapport très subjectif de la personne vis-à-vis de son travail et de son employeur.

Pour être réellement efficace, il ne suffit pas de respecter les dispositions juridiques et réglementaires, mais bien de mettre en place un plan d’action. D’après le schéma ci-dessous, nous allons voir qu’il faut suivre différentes étapes importantes avant de mettre en œuvre un plan d’action de lutte contre le stress au travail :

- Evaluation des risques de stress au travail

- Elaboration du plan d’action pour réduire le risque - Mise en place du plan d’action

- Evaluation et bilan pour le futur plan d’action.

12

Dans cette partie, nous allons ainsi étudier plus amplement ces différentes étapes et voir si elles trouvent vraiment une efficacité réelle auprès des entreprises.

12 Schéma issu du livre de Stavroula Leka BA Msc Phd, Amanda Griffiths, Tom Cox, Organisation du travail et stress, 2008, p. 13

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24 2.1 Evaluer les risques de stress au sein des entreprises

Avant de voir comment on peut évaluer les risques de stress au sein des entreprises, il faut d’abord analyser le cadre juridique et réglementaire qui entoure la prévention du stress au travail. En France, il n’existe pas de réglementation spécifique sur le stress au travail, mais à travers différents textes, on peut voir que la législation a mis en place des règles pour cadrer les différents risques psychosociaux en entreprise.

Les dispositions juridiques et réglementaires :

L’article L. 4121-1 du Code du travail définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement ou directeur : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »13

Cette obligation générale repose ainsi sur une approche globale de la prévention des risques professionnels. Il ne faut pas uniquement respecter des obligations demandées au départ, mais bien obtenir le résultat attendu, c'est-à-dire garantir la sécurité physique et psychique des salariés. Grâce à l’ensemble de ces normes et de ces conditions établies juridiquement, l’entreprise dispose d’une base solide pour mettre en places des actions de prévention, d’information et de gestion. Ce ne sont plus simplement des pratiques sociales ou professionnelles, mais bien des principes juridiques qui peuvent être défendables devant la loi.

L’entreprise a aussi à disposition une réglementation particulière et exceptionnelle sur des cas précis lié au monde du travail (horaires de nuit, travail sur écran, harcèlement moral…). Cette réglementation particulière permet de mettre en place par l’entreprise des moyens de gestion et de prévention du stress au travail, pour des missions où les conditions de travail sont, dès le départ, difficiles. Cela permet d’avoir un cadre légal autour de ces contraintes liées au domaine de métier, qui risquent ainsi d’engendrer du stress au travail.

13Article L4121-1 du Code du Travail

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25 En plus, des dispositions réglementaires générales émises par le Code du Travail et particulières, la totalité des entreprises est soumise à l’accord national interprofessionnel signé en juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009.

« Cet accord propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également quelques facteurs de stress à prendre en compte, comme

« l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication et des facteurs subjectifs ». Il rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire.

La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur qui doit associer les institutions représentatives, ou à défaut, les salariés à leur mise en œuvre. »14 De plus, un accord signé par les partenaires sociaux le 26 mars 2010 vient compléter celui-ci et indique que les employeurs doivent vérifier le risque de harcèlement moral et de violence au travail.

Nous pouvons aussi mentionner dans cette partie le document unique qui représente un outil de prévention et de gestion des risques psychosociaux en entreprise. Outil essentiel pour la prévention, il est réalisé par l’employeur ou par le service des ressources humaines, ou éventuellement le service gérant la santé au travail. Toutes les personnes travaillant en lien pour améliorer les conditions du travail en entreprise sont susceptibles de participer également à la rédaction de ce document. Une fois réalisé, il est mis à disposition des représentants du personnel, du médecin du travail, mais aussi de l’inspecteur du travail. Depuis fin 2008, l’employeur doit rendre ce document accessible aux travailleurs et placer une affiche sur le lieu de travail pour indiquer où il est possible de le consulter. Le document unique doit contenir l’ensemble des risques psychosociaux qui sont potentiellement identifiables ou qui apparaissent au sein de l’entreprise. Il est utilisé donc au moment où l’entreprise décide de prévenir les risques au sein de l’entreprise afin d’identifier et d’analyser les risques. Ainsi, le document unique se divise en plusieurs parties :

- Identification des risques au sein de l’entreprise et ceux pouvant potentiellement apparaître

- Hiérarchisation des risques

- Propositions d’actions pour réduire, gérer et lutter contre ces risques.

14 Article sur l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail que l’on peut retrouver sur le site de l’Institut Nationale de Recherche et de Sécurité :

http://www.inrs.fr/accueil/risques/psychosociaux/stress/reglementation.html

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26 Evidemment, ce document comporte toujours une partie sur le stress au travail, car il fait partie d’un risque psychosocial au sein de la structure. Le document doit correspondre aux dispositions réglementaires en vigueur, mais également être utile et répondre à des objectifs précis pour atteindre des résultats en matière de réduction de risques sociaux et psychologiques.

Toutes ces réglementations permettent ainsi d’engager la responsabilité de l’entreprise, dès que le résultat n’est pas atteint et dès qu’un ou plusieurs salariés se trouvent encore en situation de stress au travail au sein de l’entreprise. Mettre en place des actions de prévention des risques et de gestion de ceux-ci, représente un coût certain pour une entreprise. Nous allons ainsi voir quelles sont les actions de terrain que la structure peut mettre en place.

Les actions de terrain pour évaluer les risques :

L’évaluation des risques de stress au travail doit permettre de savoir si l’entreprise a mis en places des dispositifs de lutte contre le stress au travail, de se renseigner sur les conditions des salariés en entreprise (horaires, bien-être, satisfaction…). L’évaluation se fait par l’employeur ou le directeur de la structure par l’intermédiaire du Responsable du Service de Protection et de Prévention (RSPP), en collaboration avec le médecin compétent, si son rôle est prévu et après avoir consulté le Représentant des Travailleurs pour la Sécurité (RTS/RTST).

L’institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) définit des conditions très précises pour établir une bonne démarche de prévention :

La première étape consiste à une analyse objective et précise des différents facteurs et des sources de stress :

- Absences, congés maladies : évènements liés à des arrêts de travail

Conditions à réunir pour le bon déroulement d’une démarche de prévention du stress au travail Engagement de la direction à mener une démarche complète

Existence d’une culture de santé et sécurité au travail dans l'entreprise

Constitution d’un groupe projet dédié (incluant les représentants du personnel) Accord des acteurs de l'entreprise pour examiner les modes organisationnels Information et implication de l’ensemble du personnel

Recours à des compétences externes notamment pour le diagnostic (médecin du travail, services de santé au travail, services prévention des CARSAT, ARACT, cabinets conseils avec une expérience en démarche collective…)

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27 - Contenu du travail et les conditions : missions, horaires, salaires, environnement de

travail et équipement…

- Contexte de travail et l’organisation de l’entreprise : conflits interpersonnels, communication interne, autonomie de la décision et du contrôle pour les salariés, évolution et développement de sa carrière.

Cette évaluation doit se faire en lien avec le discours et les entretiens réalisés auprès des travailleurs. Il est important, en effet, de se rapprocher des salariés pour avoir leurs ressentis.

La seconde étape consiste à faire un bilan des méthodes déjà préexistantes au sein de l’entreprise pour lutter contre le stress au travail et s’apercevoir si elles sont efficaces ou non.

Si tel n’est pas le cas, alors il faut mettre en places des groupes d’entretiens et de projets pour voir en collaboration avec les salariés, comment on peut améliorer ces méthodes. Il s’agit ici d’une méthode interactive où les salariés peuvent avoir un avis sur les méthodes de gestion du stress au sein de l’entreprise et exprimer leurs exigences quant aux conditions de travail.

Toutes ces étapes permettent donc de recueillir un maximum d’informations quant aux conditions de travail et à l’organisation au sein de l’entreprise, ainsi qu’auprès des actions déjà mises en place. Ces informations serviront à savoir s’il y a réellement un risque de stress des salariés au sein de la structure, et si tel est le cas à établir un plan de prévention et de lutte du stress au travail. La méthode d’évaluation des risques a été prouvée et testée par beaucoup d’entreprises qui s’y référent, donc, si elles souhaitent mettre en place un plan d’action.

2.2 Les moyens de prévention et de résolution du stress en entreprise

La prévention des risques consiste à mettre en place un plan d’action, suite à une évaluation des risques établie au préalable afin de réduire les risques de stress au travail et d’améliorer les conditions de travail des salariés. La prévention, comme nous l’avons vu, représente une obligation légale pour l’entreprise, mais elle est source de bénéfices humains et sociaux, une fois qu’elle est mise en place. En contribuant à l’amélioration de la vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise, cela participe à créer une image positive de cette dernière et à la rendre attractive, cela renforce aussi la fidélité des salariés et leur bien-être au travail. La motivation et la productivité au travail n’en seront également qu’améliorées. Même si préserver la santé et la sécurité des travailleurs représente un coût pour l’entreprise, il sera toujours rentabilisé sur le long terme.

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28 D’après les auteurs de l’ouvrage Organisation du travail et Stress, il existe plusieurs méthodes pour réduire ou diminuer le stress. Voici les différentes solutions proposées dans l’ouvrage :

L’entreprise peut allier les trois solutions si elle souhaite renforcer son plan d’action, car les solutions agissent sur des facteurs de stress différents. La prévention primaire agit et améliore l’organisation de l’entreprise et son fonctionnement. La seconde prévention agit sur les capacités professionnelles et intellectuelles des travailleurs, afin de les aider à mieux faire face à des situations de stress au travail. Enfin, la dernière consiste à mettre en place des mécanismes de gestion pour gérer les situations de stress déjà existantes et propose une prise en charge médicale des salariés.

Les plans d’actions peuvent être très différents d’une entreprise à l’autre, suivant les sources de stress et les facteurs que l’évaluation des risques a mis en évidence. L’entreprise peut mettre en place, par exemple, un plan d’action où:

- Le travail serait adapté aux capacités et aux ressources établies de chaque salarié - Le travail serait organisé pour être stimulant et motivant pour eux

- La définition claire et précise de l’organisation et de leur rôle

- La possibilité pour les salariés de participer aux actions de changement - Les dialogues seraient facilités en interne ainsi que la confrontation des idées

- Améliorer les conditions de communication interne et l’organisation de la hiérarchie.

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29 Une fois que ce plan a été mis en œuvre, il est important pour l’entreprise de suivre les résultats obtenus et de réajuster le plan si nécessaire, suite à un bilan. Nous observons qu’il existe donc des moyens pour prévenir et lutter contre le stress au travail, mais il faut respecter des conditions précises pour que ce plan d’action soit réellement efficace pour les salariés au sein de l’entreprise et qu’il permette ainsi d’obtenir des résultats.

Pour réaliser un état des lieux des méthodes de gestion et de résolution du stress au travail, nous nous sommes basés sur des documents nationaux provenant de l’Institut National de Recherche et de Sécurité, ainsi que sur différents documents juridiques.

Nous nous apercevons ainsi que le stress au travail a tellement pris de l’ampleur dans nos sociétés contemporaines que le droit s’est emparé de cette question sociale, des pratiques professionnelles se sont mises en place, suite à l’établissement d’une obligation légale d’assurer la préservation de la sécurité et de la santé des salariés. Le droit a donc aidé à faire évoluer les pratiques au sein de l’entreprise.

Un plan d’action pour évaluer, prévenir et gérer le stress peut avoir de très bons résultats au sein des entreprises, s’il est mis en œuvre de façon correcte en respectant les conditions précises de départ. Le stress au travail est donc une réelle question dont les employeurs se préoccupent de plus en plus. La situation du droit du travail, et des pratiques professionnelles, est très particulière en France, par rapport aux autres pays européens. Nous allons comparer dans la dernière sous-partie les différents pays européens afin de voir si certains pays connaissent moins des situations de stress au travail, au sein des structures et des entreprises.

3. LA COMPARAISON AVEC D’AUTRES PAYS EUROPEENS : LES PAYS D’EUROPE DU NORD, MIEUX CLASSES QUE LA FRANCE POUR LE BIEN-ÊTRE DES SALARIES AU TRAVAIL?

Au départ, lors de la création de l’Europe en 1957 avec le traité de Rome, les pays membres ne se préoccupaient pas de la politique de travail européenne, chaque pays gérait et s’occupait de la législation en matière de travail et de politique sociale. On peut réellement constater que la question a été traitée au niveau européen, dès 1986 avec l’Acte Unique Européen où l’on parle de politique sociale, de santé et de sécurité au travail. Cela ne s’est pas fait au hasard, puisque cela correspond à l’augmentation significative des situations de stress au travail. Le traité d’Amsterdam et de Maastricht viennent compléter l’Acte Unique Européen. La question

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30 sociale ne relève pas de la compétence propre de l’Union Européenne (UE), chaque Etat membre est chargé de mettre en place la politique sociale et de travail qu’il souhaite.

Toutefois, grâce à des textes et à une avancée juridique européenne, l’UE peut prendre des directives qui pourraient influencer ou harmoniser les législations nationales en matière de politique sociale, de sécurité et de santé au travail afin de pouvoir avoir des références juridiques communes et de faire évoluer les législations juridiques nationales par le haut.

Même si l’on n’est pas parvenue à une harmonisation totale de ces législations entre les pays européens, on aperçoit des phénomènes d’imitation, chaque pays européen est influencé ou s’inspire d’un modèle juridique national et fait ainsi évoluer la question de la santé et de la sécurité au travail au sein de son pays. On s’aperçoit d’emblée que la situation du stress au travail en Europe est vaste et différente selon les pays. Il est donc difficile de comparer, car chaque modèle social est différent. Nous allons quand même essayer d’établir un état des lieux de la situation en Europe, afin de voir la place de la France.

3.1 L’action de l’Union Européenne : une action juridique et réglementaire importante

Par le biais des directives européennes, l’Union Européenne a réussit à influencer les législations nationales sur le stress au travail, c'est-à-dire sur les questions de santé et de sécurité au travail. Les directives sont des actes normatifs établis par les institutions européennes qui prévoient des obligations que doivent respecter les Etats, mais n’émettent pas de conditions quant aux moyens mis en place pour assurer ces objectifs. Les Etats membres sont donc responsables de choisir les moyens pour arriver à ces objectifs. L’Union Européenne définit seulement une ligne de conduite et des objectifs à tenir pour les Etats membres.

Une action par le biais de la législation :

La première directive à être mise en place est celle du 12 juin 1989. Il s’agit de la « directive cadre qui concerne l’établissement de mesures visant à promouvoir et à assurer la sécurité et la santé des travailleurs ». Les objectifs de la directive sont définis de cette façon :

« 1. La présente directive a pour objet la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.

2. À cette fin, elle comporte des principes généraux concernant la prévention des risques professionnels et la protection de la sécurité et de la santé, l'élimination des facteurs de risque et d'accident, l'information, la consultation, la participation équilibrée conformément aux

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