1. DEFINITIONS ET RÔLES DE LA COMMUNICATION INTERNE ET DE
2.2 Une entreprise où les salariés aiment venir y travailler
L’un des principaux items pour repérer si les salariés se sentent bien au sein de leur entreprise et sont satisfaits de leurs conditions de travail est le taux d’absentéisme, ainsi que le turn over.
Un management démocratique et égalitaire favorise l’implication et la motivation du salarié, qui par ailleurs trouve une réelle raison à venir travailler. Pouvoir décider et s’exprimer au sein de l’entreprise, est donc gage de réussite pour diminuer l’absentéisme au travail. Cela signifie ainsi que les s’il y a moins d’absentéisme, les salariés sont donc moins stressés et n’ont pas une crainte d’aller travailler. Grâce à la voix que dispose le salarié sociétaire à l’assemblée générale, Florence Quentier, la directrice des ressources humaines du groupe, explique que cela contribue à améliorer l’ambiance et les conditions de travail : « Chacun se sent responsabilisé, le climat social est apaisé et le taux d'absentéisme n'est que de 2,38 % ».29 Par ailleurs, on observe que la politique de recrutement diffère des autres groupes. Véritable outil de gestion humaine et de politique sociale, les ressources humaines ne sont pas une variable pour augmenter la rentabilité comme on peut le voir dans certaines entreprises.
Pour arriver à créer cette ambiance et ces conditions de travail, le recrutement est très important. Il faut donc sélectionner les individus et les former sur la vision collective et coopérative de l’entreprise. Le salarié réapprend, pour la DRH, une vision de voir l’entreprise, ce n’est plus être individualiste et s’en tenir à ses fonctions, mais bien partager et mettre en commun des pratiques et des connaissances. L’entreprise favorise aussi la promotion interne, si le salarié s’intègre à la culture d’entreprise et aux valeurs portées par celle-ci. « Si un salarié ne comprenait pas la stratégie de la coopérative, ce serait dangereux d'en faire un sociétaire. Il arrive que l'on retarde d'un an l'intégration en tant qu'actionnaire d'un collaborateur trop individualiste », observe Jean-Philippe Poulnot, responsable de projet à la direction des relations extérieures ».
On constate que même si une entreprise dont la gouvernance économique et les méthodes de gestion replacent l’homme au cœur du fonctionnement de l’entreprise - et qu’elle assure un réel ascendeur social par le biais de la promotion interne, ainsi qu’un écart des salaires par le biais de la participation aux résultats de l’entreprise – il est important de signaler que la
29 Martine Robert, « Cheque Déjeuner : l’entreprise où il fait bon travailler », Les Echos, N°21135, 1er mars 2012, Paris, 8 pages
70 croissance de l’entreprise se fait plus lentement et sa réactivité est moindre. En effet, si cette organisation fonctionne, c’est car les dirigeants forment pendant longtemps leurs salariés à cette culture d’entreprise et à cet état d’esprit. Le licenciement devient difficile pour ces chefs d’entreprise. De plus, les SCOP disposent aussi d’une autre limite, on constate bien souvent une inégalité entre ceux qui sont salariés associés (actionnaires pouvant participer à l’assemblée générale) et ceux ne pouvant pas car ils ne détiennent pas du capital de l’entreprise.
Toutefois, l’entreprise Groupe Déjeuner est un bel exemple de SCOP qui a réussit et où les salariés sont contents de travailler, voir fiers de leur entreprise. Ce modèle d’organisation du travail a donc de beaux jours devant lui, puisque même les politiques et les chercheurs comment à s’intéresser à ces questions. Pour le directeur de l’entreprise Chèque Déjeuner, les politiques voient là un nouveau patriotisme économique à soutenir et à favoriser, puisque la majorité des salariés sont actionnaires et les réserves financières restent la priorité des entreprises.
Pour conclure cette dernière partie, l’exemple de l’entreprise Chèque Déjeuner montre bien que la pratique vérifie bien que si on augmente la participation des salariés au sein de l’entreprise (consultation de l’information, participation aux résultats, prise de décision), le bien-être en son sein s’accroît, ainsi que la performance économique et les conditions de travail s’améliorent. Basée sur un rythme de développement plus lent, mais plus solide, les SCOP viennent remettre en cause la vision de croissance rapide et rentabilité toujours plus forte au sein des entreprises. L’objectif n’est plus de développer rapidement l’activité de l’entreprise, mais bien de construire ensemble un projet économique viable et durable qui permettrait l’épanouissement personnel et professionnel des salariés. Modèle d’entreprise déjà développée en France, les SCOP vont encore évoluer d’ici les prochaines années et vont gagner en notoriété, puisque ce n’est plus seulement un enjeu économique et social, mais bien politique.
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CONCLUSION
Loin d’établir un constat alarmant sur une situation française désastreuse, par rapport aux conditions de travail, cette étude cherche à montrer qu’il y a un mouvement de renouveau -une dynamique nouvelle - qui se met en place au sein de la société française et qui incite les entreprises à repenser la cohésion sociale au sein de ces structures, à repenser les relations entre les salariés et les dirigeants. Le stress au travail en France est bien le signe d’un profond mal-être des individus par rapport à l’organisation du travail et à leur place au sein de l’entreprise. Face à un monde du travail qui ne correspond plus à leurs attentes, les salariés désirent davantage de communication interne, mais désirent aussi de pouvoir participer à la gestion de l’entreprise et à ses résultats. C’est bien le rôle et la place du salarié que doit repenser l’entreprise, face à une augmentation du stress au travail et des situations de bien-être au travail qui se font ainsi plus rares. Pour répondre à la question posée au départ : l’organisation du travail et la communication interne ont bien un rôle à jouer pour améliorer le bien-être des salariés et leur satisfaction par rapport au travail. Les nouvelles méthodes de management insistant sur la participation des salariés à l’entreprise et sur la transparence des informations, ainsi que sur la circulation des informations, améliorent la performance économique de l’entreprise, d’autant qu’elles améliorent sa performance sociale.
Le mémoire montre ainsi que le stress au travail permet d’indiquer aux dirigeants la présence de failles organisationnelles au sein de l’entreprise. Failles qui sont présentes en raison du manque de communication, de participation des salariés et d’une organisation qui reste donc cloisonnée, ne répondant plus aux exigences de l’individu. Dans une période où l’individu souhaite se réaliser personnellement par le travail, il accorde ainsi beaucoup d’importance à celui-ci, car il se fait rare en dépit de la crise économique, il est donc nécessaire de repenser le modèle d’organisation du travail. Après avoir étudié les différentes formes de participation des salariés à l’entreprise, présentes en France, nous nous sommes aperçus qu’il y avait un vide autour de ces notions. La participation des salariés à l’entreprise en France, ne passe en effet que par la participation aux résultats. La consultation des informations et la participation aux décisions, ne sont pas assez représentées en France, et les méthodes pour parvenir à ces modes de participation ne sont pas efficaces. La génération Y représente bien ces individus en quête d’une nouvelle organisation du travail qui répondrait plus à leurs attentes en termes de participation et de communication interne.
72 Certains pays européens sont d’ailleurs plus en avance que la France sur ces questions, comme les pays anglo-saxons, le Danemark, la Suède ou les Pays-Bas. Favorisant la participation des salariés au sein de l’entreprise au niveau décisionnel et actionnariale, ainsi que la formation des salariés tout au long de leur carrière, ces pays enregistrent de meilleurs résultats quant à la satisfaction des salariés par rapport à leur travail ou quant aux taux de salariés stressés par leur travail. La solution ne serait donc pas de favoriser la mise en place d’un type de structure de travail ou un d’un modèle d’organisation de l’entreprise, mais bien de favoriser l’apparition et l’utilisation courante de certaines pratiques professionnelles qui pourraient ainsi améliorer les conditions de travail. Par le biais de ces pratiques professionnelles, le salarié ou l’humain serait remis au cœur de l’organisation. Le but ne serait plus uniquement sa fonction ou sa mission à réaliser, mais bien son épanouissement par le développement de son potentiel et de ses compétences.
L’exemple de l’entreprise Chèque Déjeuner nous a permis de voir que dans la pratique, la participation des salariés aux décisions de l’entreprise et son intégration renforcée en son sein, améliore la performance économique de l’entreprise. En effet, l’entreprise Chèque Déjeuner est n°3 mondial sur l’émission de titres ou de chèques. Toutefois, il faut que le dirigeant d’entreprise accepte que son entreprise se développe plus lentement, qu’il investisse dans des processus de formation pour les salariés, et qu’il forme bien les salariés aux valeurs collectives et coopératives de l’entreprise. Présente sous la forme d’une société coopérative et participative, l’entreprise allie les trois formes de participation. Toutefois la participation des salariés aux décisions de l’entreprise reste inégale, car les salariés associés détenant une part du capital de la société sont majoritaires et favorisés par rapport aux autres.
On s’aperçoit alors qu’il est nécessaire de favoriser l’apparition de certaines pratiques professionnelles afin de replacer le salarié au cœur de l’organisation de l’entreprise et ainsi contribuer à diminuer les risques psychosociaux au sein de la structure. Voici quelques perspectives d’amélioration :
- Réaliser une enquête officielle par le gouvernement sur les conditions de participation des salariés à l’entreprise en France et sa réalité sur le terrain afin de faire un état des lieux général de la situation
- Proposer une définition claire du concept de participation des salariés
73 - Favoriser l’intégration et l’utilisation des trois axes ou formes de participation des salariés : participation aux décisions, participation aux résultats, consultation et circulation de l’information au sein de l’entreprise
- La participation des salariés aux décisions de l’entreprise ne doit pas être réservée uniquement aux salariés associés ou actionnaires
- Etablir un cadre légal de la participation en entreprise en France afin de fixer objectifs, conditions, applications et limites
- Favoriser également la formation et la promotion interne en entreprise - Créer une structure nationale qui aiderait la création d’entreprise de ce type
L’ensemble de ces solutions proposées ne représentent qu’un éventail restreint des améliorations que l’on pourrait apporter aux méthodes de management en entreprise. Le plus dur étant le changement de mentalité et de vision de l’entreprise par la société, le changement donc qui reste le plus difficile à mettre en place. « Qu’il s’agisse d’organisation du travail, d’amour ou de loisir, une des particularités de la génération Y est son fonctionnement très
«horizontal» »30. Doit-on nous attendre ainsi à des évolutions futures de l’organisation du travail et des méthodes de management, face à une génération - et à des salariés - qui sont en demande d’une gouvernance démocratique et critique de l’entreprise ?
30 Julien Pouget, La génération Y travaille à l’horizontal, 2008
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PRESSE
De nombreux articles ont été consultés sur le stress au travail, l’organisation du travail, la communication interne et les SCOP dans le cadre d’une veille informative : Le Monde, L’Express, Challenge, Stratégies, Le Point, Le Figaro, Les Echos…
On peut citer les trois plus importants, dans le cadre du mémoire :
Anonyme, « France Telecom : un rapport dénonce une organisation du travail sous-tension », Le Monde, 21 mai 2010, http://www.lemonde.fr/
Jean-Paul Bailly et Sandra Enlart : « L'entreprise est un acteur engagé de la cohésion sociale », Le Monde, Paris, 24 octobre 2011: (http://www.lemonde.fr)
76 Martine Robert, « Cheque Déjeuner : l’entreprise où il fait bon travailler », Les Echos, N°21135, 1er mars 2012, Paris, 8 pages.
SITOGRAPHIE
Site de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (OSHA) : http://osha.europa.eu/fr
Site du Code du Travail français : http://www.legifrance.gouv.fr/
Site de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (EUROFOUND) :
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_a nd_work_organisation/c11111_fr.htm
Site de l’INRS (Institut National de la Recherche et de la Sécurité au travail) : http://www.inrs.fr
Site des Sociétés Coopératives et Participatives : http://www.les-scop.coop/sites/fr/
Anonyme, « Europe de l'emploi et politique sociale », Toute l’Europe.eu, http://www.touteleurope.eu/fr
Wikipédia : http://fr.wikipedia.org/
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TABLE DES MATIERES
INTRODUCTION ... 7
PREMIERE PARTIE ... 13
CONSTAT DU STRESS ET DU MAL-ÊTRE DES SALARIES AU TRAVAIL EN FRANCE : LE NOUVEAU MAL DU SIECLE ? ... 13
1. ORIGINE,CAUSESETDEFINITIONSDUSTRESSAUTRAVAIL ... 13
1.1 Qu’est-ce que le stress au travail ? ... 14
1.2 Quelles sont les causes du stress au travail ? ... 17
1.3 Quels sont les effets du stress au travail pour la société dans son ensemble ? ... 19
2. EXISTE-T-ILDESMOYENSEFFICACESDELUTTECONTRELESTRESSPOURLES ENTREPRISES ? ... 22
2.1 Evaluer les risques de stress au sein des entreprises ... 24
2.2 Les moyens de prévention et de résolution du stress en entreprise ... 27
3. LACOMPARAISONAVECD’AUTRESPAYSEUROPEENS :LESPAYSD’EUROPEDU NORD,MIEUXCLASSESQUELAFRANCE POURLEBIEN-ÊTREDESSALARIESAU TRAVAIL? ... 29
3.1 L’action de l’Union Européenne : une action juridique et réglementaire importante ... 30
3.2 Une comparaison difficile suite à des modèles sociaux et économiques différents ... 34
DEUXIEME PARTIE ... 43
LE RÔLE DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA COMMUNICATION INTERNE POUR AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL : VERS UNE ENTREPRISE COOPERATIVE ET PARTICIPATIVE ? ... 43
1. DEFINITIONSETRÔLESDELACOMMUNICATIONINTERNEETDE L’ORGANISATIONDUTRAVAIL :UNEPERCEPTIONDUTRAVAILETDUBIEN-ÊTRE DESSALARIESDIFFERENTE ... 43
1.1 La communication interne gagne en importance : enjeux et paradoxes de son utilisation. .... 43
1.2 La communication interne : un outil du management ? ... 46
2. VERSUNEENTREPRISECOOPERATIVEETPARTICIPATIVE ? ... 50
2.1 La participation en entreprise : définitions et enjeux ... 51
78
2.2 La France pionnière de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise... 54
2.3 Le-sous développement français de la participation des salariés aux décisions stratégiques de l’entreprise ... 57
2.4 Vers un nouveau modèle de participation des salariés ? ... 58
TROISIEME PARTIE ... 62
LE GROUPE CHEQUE DEJEUNER : EXEMPLE D’UNE ENTREPRISE QUI INVESTIT DANS L’HUMAIN ET LE SOCIAL ... 62
1. PRESENTATIONDEL’ENTREPRISE :UNGROUPECOOPERATIF ... 62
1.1 La construction de l’entreprise : retour sur une conception collective du travail ... 62
1.2 Qu’est-ce qu’une SCOP : avantages et limites ... 64
2. « UNEENTREPRISESOCIALEOUILFAITBONTRAVAILLER » ... 67
2.1 Une structure solide qui résiste face à la crise économique ... 67
2.2 Une entreprise où les salariés aiment venir y travailler ... 69