Les notions de cadre et de collectif - Premières définitions opératoires

1. Premières définitions opératoires

1.4. Les notions de cadre et de collectif

Deux notions apparaissent dans plusieurs de nos trois définitions : celle de « cadre » et de « collectif ». Clarifions leurs usages.

La notion de cadre

Les termes de « cadre » ou « encadrement » reviennent au cœur des trois définitions précédentes. Expliquons-nous sur ce choix. Nous employons les termes de cadre ou

d’encadrement, au sens premier d’environnement qui délimite le champ d’action des acteurs, en en fixant plus ou moins rigoureusement un ou des rôles.

Cadre et frame parsonien

Cette définition s’inscrit dans l’héritage de Talcott Parsons (1937). C’est en effet la notion de cadre (frame) que Parsons employait pour désigner les conditions (conditions) de l’action sur lesquelles l’acteur n’a pas prise et les moyens (means) de l’action sur lesquels il a un contrôle, soulignant ainsi que l’environnement de l’action ne se réduit pas à un système de contraintes, mais constitue un ensemble de contraintes et de ressources. Nous retenons dans notre approche des « cadres » cette idée que les

environnements sont aussi bien contraignants qu’habilitants. Nous retenons aussi l’idée

qu’un cadre est un environnement qui fixe plus ou moins rigoureusement un ou des

rôles, ce qui le distingue de situations d’interaction plus éphémères et labiles, moins

réglées et normées. Dans son approche de ce qu’il appelait des cadres de l’action, Parsons lui-même insistait sur la différence entre des cadres délimitant des rôles et des situations d’interaction moins « organisées ».

Cadre et système fonctionnel

Cette distinction est reprise par Raymond Boudon dans La logique du social quand il distingue des systèmes fonctionnels, dans lesquels les individus ont à interpréter un rôle, par opposition idéal-typique à des systèmes d’interdépendance : « en fait, on ne peut parler de rôles que dans un contexte où existe une organisation minimale des relations entre acteurs » (1979, p. 111), sachant que sont ici désignés par organisation des règlements et règles. Nous partageons avec Raymond Boudon, mais aussi avec bien des sociologues des organisations (on pense notamment à Jean-Daniel Reynaud), la conviction que tous les systèmes d’action ne jouent pas la même influence sur les conduites de l’action : en cela, si nous appliquons le terme « cadre » aux organisations, institutions et professions, c’est en partie pour en identifier l’influence qui leur serait spécifique par rapport à des systèmes d’action moins formalisés, moins normés, moins réglés.

Nous préférons le terme « cadre » à celui de « système fonctionnel » ou celui de « système d’action », même si notre emploi ne renie pas les héritages précédemment cités. La notion de système nous apparaît tout à fait acceptable lorsqu’on la limite simplement à un ensemble d’éléments formant un tout ou bien encore à un ensemble

51 d’éléments définis par les relations qu’ils entretiennent entre eux, mais l’emploi de cette notion évoque aussi à notre esprit les dangers d’une approche mécaniste, telle celle que développe Parsons quand il construit sa hiérarchie des sous-systèmes de l’action sociale sur le modèle cybernétique. De la même façon, la notion de « système fonctionnel » peut évoquer certains dangers de l’approche fonctionnaliste, en ce qu’elle réduirait l’analyse aux seuls éléments « efficaces » ou « indispensables » (on retrouve ici la critique adressée par Merton au fonctionnalisme de Malinowski), ou encore aux « besoins et aux intérêts qui manipulent l’appareil » (pour reprendre des termes employés par François Bourricaud (1975, p. 586-587) pour critiquer ce qu’il nomme « l’hyperfonctionnalisme »)³⁰. Il reste que les notions de « système » et de « système fonctionnel » peuvent tout à fait être employées sans référence aucune au fonctionnalisme.

Cadre et système d’action concret

Mais c’est surtout la notion de « système d’action », en ce qu’elle évoque celle de « système d’action concret »³¹ mobilisé dans l’analyse stratégique des organisations, qui nous a fait préférer le terme de « cadre » à celui de « système ». La définition d’un système d’action concret chez Michel Crozier et Erhard Friedberg est éloignée de notre perspective sur au moins un point : l’envie de ne contenir aucune hypothèse substantive sur la nature de ce système. Au motif du souci de ne pas réduire les systèmes d’action concrets au rang de modèles cybernétiques, de systèmes de régulation qui fonctionneraient mécaniquement, Crozier et Friedberg se méfient en effet de toute définition substantialiste des systèmes d’action : ce ne sont dès lors pas les règles qui font le système d’action concret, ce sont les jeux d’acteurs. Ce faisant, ils élargissent la notion de système d’action concret à toute forme d’ensemble humain et de jeux d’acteurs, quel que soit son degré de formalisation. Et c’est bien là le projet repris et poussé à ses limites par Friedberg dans Le pouvoir et la règle :

« D’une certaine manière, ce livre peut se comprendre comme une mise en question générale des approches classificatrices, des typologies substantives, des perspectives globalisantes et des modélisations ex ante dans l’étude de l’action collective, que celles-ci portent sur les formes d’organisation, sur les espaces d’action, sur les formes de rationalité, sur les modes de pouvoir ou les systèmes de domination. C’est dans cette perspective qu’il faut comprendre la banalisation de l’organisation formelle et l’établissement d’un continuum d’espaces d’action caractérisés par l’interdépendance

30 Une critique des dangers « fonctionnalistes » est aussi développée par Michel Crozier et Erhard Friedberg dans L’acteur et le système (1977, p. 241-247).

« ensemble humain structuré qui coordonne les actions de ses participants par des mécanismes de jeux relativement stables et qui maintient sa structure, c’est-à-dire la stabilité de ses jeux et les rapports entre ceux-ci, par des mécanismes de régulation qui constituent d’autres jeux » (Crozier et Friedberg, 1977, p. 286).

stratégique des acteurs. C’est de cette manière aussi qu’il faut interpréter le refus de caractériser a priori les acteurs et leurs rationalités, et concevoir la relativisation des cadres explicatifs englobants comme la culture, la « structure sociale », le « système politique » ou « l’État ». Dans cette perspective, il revient en effet chaque fois au processus de recherche de décrire et de spécifier les caractéristiques des espaces d’action dont on cherche à comprendre la structuration et qui au départ ne sont rien d’autre que des cases ou des cadres vides. Et les seules typologies, les seuls modèles interprétatifs que l’on peut construire sont de nature locale, c’est-à-dire partielle et limitée, car ils sont irréductiblement liés au processus de recherche qui leur aura donné naissance et dont le corpus circonscrit aussi la validité. »

Erhard Friedberg, 1997, Le pouvoir et la règle, Préface à la 2^nde édition, p. 8 De fait, le projet de Friedberg s’avère bien souvent moins radical qu’il ne l’énonce ici, puisqu’il se défend aussi d’un réductionnisme radical qui reviendrait à nier toute différence dans les phénomènes d’organisation, selon leur degré de formalisation et d’institutionnalisation. Mais l’horizon analytique s’avère néanmoins extrême : tous les espaces d’action lui paraissent passibles du même questionnement sur les processus et les mécanismes de production de leur ordre local. Pour reprendre les propres termes de Friedberg, tout en nous éloignant de la perspective qu’il propose, il nous semble que la notion de cadre n’est pas vide, ni réductible à celle de système d’action concret si l’on entend par elle – comme dans la perspective que nous défendons – des formes particulières d’espaces d’action, avec une nature substantive différente des simples systèmes d’interaction : une nature qui les amène à fixer des rôles.

Cadre et frame goffmanien

Pour continuer de fixer l’emploi que nous faisons de la notion de « cadre », il est important de le distinguer de l’usage qu’en font Erving Goffman et ceux qui s’inscrivent dans son héritage. Goffman emprunte initialement la notion de cadre (frame) à Gregory Bateson pour désigner les façons dont les acteurs donnent sens aux événements qu’ils rencontrent ou provoquent, à leurs expériences :

« Je fais l’hypothèse qu’en s’intéressant à une situation ordinaire on se pose la question : « Que se passe-t-il ici ? » (…) Je me propose, d’une part, d’isoler quelques cadres fondamentaux qui, dans notre société, nous permettent de comprendre les évènements et, d’autre part, d’analyser les vulnérabilités particulières de ces cadres de référence. Mon idée est la suivante : une chose qui dans certaines circonstances peut se présenter comme la réalité peut en fait être une plaisanterie, un rêve, un accident, un malentendu, une illusion, une représentation théâtrale, etc. J’aimerais attirer l’attention sur le sens des circonstances et sur ce qui le soumet à des relectures multiples. »

53 La notion de cadre renvoie ici aux façons dont les acteurs définissent subjectivement les situations auxquelles ils sont confrontés et dans lesquelles ils s’engagent. C’est une approche dite situationnelle, au sens où elle relie les interprétations des acteurs aux différentes situations dans lesquelles ils sont engagés. La séduction que nous éprouvons pour ce modèle vient de ce que Goffman montre bien comment les interprétations et les engagements des acteurs constituent une des trames de la vie sociale. Mais notre approche des institutions, des organisations et des professions par la notion de cadres s’écarte de cette analyse. Les cadres que nous analysons ne sont pas des interprétations subjectives, ils renvoient à des environnements « objectifs » (par exemple des lois, des règles, des normes déontologiques, des espaces, des collectifs, …) qui existent indépendamment de l’interprétation subjective qu’en font les individus.

Cette distinction avec les travaux de Goffman nous permet incidemment de nous situer par rapport à d’autres travaux contemporains de sociologie du travail qui mobilisent la notion de cadre. On pense notamment aux travaux de Valérie Boussard (2003) qui analyse le feuilletage de la réalité organisationnelle, à partir des différents niveaux d’interprétation de la réalité au travail par les acteurs en situation. L’auteure repère comment les nouveaux dispositifs de gestion conduisent les acteurs à ne plus mobiliser tous les niveaux d’interprétation possibles, et à se concentrer dans leurs pratiques, sur les niveaux qui leur semblent être les plus valorisés symboliquement dans l’organisation. Les pratiques de travail deviennent dès lors des jeux théâtraux, produits de façades mobilisées en toute conscience pour satisfaire les nouveaux standards de pratiques, mais aussi parfois produit des aveuglements inconscients des acteurs dans l’usage des différents dispositifs de gestion. Cette approche dramaturgique des jeux d’acteurs au travail présente l’intérêt de mettre en avant le poids des interprétations subjectives (les « cadres ») sur les pratiques et de repérer l’importance des effets de distance au rôle. Nous en serons néanmoins éloignés, avec une mobilisation toute différente de la notion de cadre.

Institution, organisation et profession seront donc interprétés comme des cadres qui délimitent les registres de l’activité professionnelle ou encore des systèmes fonctionnels qui définissent des rôles – et pas seulement des systèmes

d’interdépendance –. Deux lignes directrices guideront notre lecture : les cadres ont une double dimension contraignante et habilitante (ce sont des systèmes de contraintes mais aussi des ensembles de ressources) ; ils sont pour partie la matrice des actions au travail, mais ils en sont aussi le fruit.

Cadres et registres d’influence

Il reste que l’emploi commun de la notion de cadre ou d’encadrement pour définir les institutions, les organisations et les professions ne signifie pas que ces trois formes sociales fonctionnent exactement sur le même registre. Autrement dit, les formes de délimitation, de définition des rôles peuvent être différentes, selon les trois formes sociales que nous étudions. On rappellera notre hypothèse d’une différenciation des

institutionnelle des rôles s’appuierait principalement sur des valeurs (très présentes dans ce que nous avons appelé des projets sociétaux) ; la définition organisationnelle des rôles s’appuierait principalement sur des règles ; la définition professionnelle des rôles s’appuierait principalement sur des repères normatifs moins formalisés. Valeurs, règles et normes – selon les définitions données en introduction – définiraient donc différents registres et canaux d’influence des cadres de l’action. Mais c’est là une hypothèse distinctive qu’il conviendra de tester.

La notion de collectif

Nous avons aussi mobilisé dans deux de nos définitions (celle d’organisation et celle de profession) la notion de collectif. Cette notion appelle moins de commentaires que celle de cadre, car nous la comprenons de façon usuelle : il s’agit de désigner les groupes

humains délimités par une similitude de lieu d’exercice ou d’activité. Dans certains

cas, le collectif devient communauté. On sait depuis les travaux précurseurs de Karl Marx sur les classes sociales (et la fameuse distinction entre les classes en soi et les classes pour soi) qu’une similitude objective de situation n’entraîne pas toujours une communauté et que pour qu’il en soit ainsi, elle doit se forger une conscience collective. Ce débat, majeur dans toutes les sociologies qui ont mobilisé la notion de « classe », a été moins investi par les sociologues des organisations et des professions, mais il n’a pas pour autant été totalement négligé. Quand les sociologues des professions étudient les formes de légitimation de certains groupes professionnels par la société ou par l’Etat ou encore de division d’une profession en segments, ils peuvent ainsi mobiliser les notions de communauté (celle qui relient des « pairs »), en insistant sur les formes de reconnaissance externes et internes. Quand les sociologues des organisations analysent les actions collectives (on pense par exemple à Mancur Olson, 1965) ou les cultures d’entreprise, ils s’intéressent centralement à ces mêmes processus de reconnaissance qui aboutissent à créer des actions collectives à partir de groupes latents, des « communautés » à partir d’un lieu d’exercice commun.

Collectifs et communautés pertinentes de l’action collective

La mobilisation du concept de collectif dans nos définitions amène donc à nous interroger sur le statut de ces collectifs, entre collectifs objectifs et collectifs subjectifs, entre groupes d’appartenance et groupes de référence, entre quasi-groupes et communautés identitaires. Pour expliciter cette interrogation, nous nous référerons à l’article de Denis Segrestin (1980) sur les communautés pertinentes de l’action collective. Dans ce travail, l’auteur jette les bases d’une analyse sociologique de la mobilisation collective, à partir d’une étude de l’action syndicale et des conflits de travail en France : « Quelles sont les collectivités concrètes, à partir desquelles se construit l’action collective ? ». Quant à nous, nous ne nous intéressons pas spécifiquement aux formes de mobilisation collective, mais à l’influence de certains collectifs sur l’action individuelle au travail : comment les organisations, les professions, influencent-elles la conduite de l’action de ceux qui les composent ? Ou

55 encore pour paraphraser Denis Segrestin : quelles sont les collectivités concrètes à partir (ou autour) desquelles se construit l’action au travail ? La principale différence avec son analyse est que les collectivités auxquelles nous renvoyons ne sont pas envisagées du point de vue du potentiel de mobilisation collective qu’elles recouvrent. Ce qui nous intéresse est leur potentiel d’orientation de l’action, en même temps que la façon dont les acteurs les composent. Mais nous rejoignons finalement l’auteur dans sa volonté d’analyser des « collectivités concrètes de référence, c’est-à-dire (des) communautés d’action auxquelles les travailleurs soient susceptibles de s’identifier » (p. 174)32

La contingence des collectifs pertinents

Comme Denis Segrestin aussi, nous retenons l’idée d’une « contingence » de ces collectivités. Autrement dit, nous ne disons pas qu’organisations et professions sont toujours des collectivités influentes sur l’action : il s’agit justement, par comparaison de nos terrains, de voir dans quelles situations (Dans quel secteur d’activité ? Dans quel groupe professionnel ? Dans quel contexte historique ?) les collectifs organisationnels et professionnels deviennent des communautés plus ou moins fortes d’orientation de l’action (et éventuellement de mobilisation collective).

Pour éclairer cette contingence, Denis Segrestin distingue lui-même dans son article plusieurs formes de communautés concrètes qui ont un fort potentiel de mobilisation collective. Les communautés-professions sont particulièrement influentes pour certains types de métier, où le degré d’intégration sociale est élevé, où la conscience collective est forte et renforcée par des structures syndicales de métier : on pense aux corporatismes qu’étudiera plus tard Segrestin (1985). Les communautés-organisations s’imposent par contre pour d’autres métiers, comme celui des employés de bureau. L’organisation peut ainsi venir se substituer aux professions, quand celles-ci ne produisent pas ou plus suffisamment d’identité collective. Qu’en est-il aujourd’hui dans les différents métiers que nous étudions : enseignants, infirmiers, médecins, directeurs hospitaliers, ingénieurs des Travaux Publics de l’Etat, techniciens de l’Equipement ? Les logiques de corps, croisées parfois à des structures syndicales, qui ont prévalu dans certains de ces métiers, perdurent-elles et entretiennent-elles une conscience collective, un potentiel d’action collective, un potentiel plus limité d’orientation de l’action au travail ? Qu’en est-il des communautés-professions et des communautés-organisations, avec les transformations les plus récentes des projets institutionnels ? Quels sont aujourd’hui les collectifs pertinents de l’action au travail ?

32 Notons que cette approche peut être étendue à des collectifs de travail, définis non pas seulement par une même activité, mais aussi par d’autres caractères communs. C’est ainsi la perspective défendue dans un ouvrage coordonné par Denis Segrestin (1981) et issu des travaux du Laboratoire de Sociologie du Travail et des Relations Professionnelles : Maryse Tripier y étudie des communautés de travailleurs immigrés, Margaret Maruani des communautés de femmes syndiquées, Guy Groux des communautés de cadres syndiqués, Nicole Mercier des communautés de territoire local (« travailler au pays »).

Collectif et projet institutionnel

Nous soulignerons enfin que nous n’avons pas employé la notion de collectif pour définir l’institution. On aurait pu imaginer définir aussi l’institution par le collectif des individus qui partagent ou portent professionnellement le projet qu’elle constitue. Deux raisons nous ont fait renoncer à cette alternative. D’abord, si nous nous étions fixés sur les personnes qui partagent un projet institutionnel (défini comme un projet sociétal reconnu central et légitime), nous aurions défini un collectif plus que large : l’ensemble ou une majorité des membres d’une société. Si l’on s’était restreint au collectif de ceux qui portent professionnellement un projet, nous aurions là encore défini des collectifs très larges : par exemple, pour le projet institutionnel hospitalier, l’ensemble des personnels hospitaliers ; pour le projet institutionnel carcéral, l’ensemble des professionnels intervenant en prison. Cela aurait été une possibilité analytique car, dans certains discours, les professionnels d’un secteur font effectivement référence à ces collectifs macro-sociaux (par exemple les hospitaliers du secteur public), mais il nous semble que le statut de ces collectifs est alors très différent des collectifs organisationnels et professionnels mobilisés par ailleurs : il s’agirait plus d’arguments rhétoriques permettant de se positionner vis-à-vis d’un projet sociétal que de réels collectifs de référence ou d’orientation de l’action. On touche ici à une hypothèse que nous devrions tester au fil de ce travail, peut-être pour réintégrer finalement la dimension des « collectifs humains » dans notre définition des institutions.

Nos trois premières définitions des institutions, organisations et professions, ainsi que celles des cadres et des collectifs, visent à éclaircir notre modèle et positionner notre projet dans le champ sociologique. Nos lecteurs pourront nous reprocher d’avoir subsumé sous des mêmes termes polysémiques des dimensions différentes et, par là, d’avoir fait « gonfler » des concepts, au point de les rendre inopérants. Au regard de cette polysémie et des risques interprétatifs qu’elle engage, n’aurait-il mieux pas valu choisir d’autres entrées analytiques ? Nous ne le pensons pas, car ces termes (même tels que nous les avons délimités, re-limités, et peut-être mal limités) et leur croisement nous semblent s’inscrire dans des débats transversaux de la sociologie (a minima, la

Dans le document Une sociologie interactionniste de l’action au travail. Entre institutions, organisations et professions (Page 51-58)