Du point de vue syndical, notre principal objectif sera naturellement de s’occuper de la situation du salarié. Principalement, nous travaillons selon deux stratégies : la prévention des effets négatifs des risques psychosociaux au travail (comment réduire ou augmenter l’absentéisme et de l’expulsion de la population active), l’assurance continue des prestations sociales universelles pour ceux qui sont incapables de travailler. La question de l’importance de ce travail et la manière dont cela est appliqué en Norvège sera aussi appliqué.
1. Le syndicat Tekna
Tekna est le syndicat norvégien le plus important des scientifiques et techniciens de haut niveau (du master au doctorat), mais aussi des cadres. La Norvège compte environ 5 millions d’habitants et Tekna 56 000 membres. La plupart d’entre eux (les deux tiers) travaillent dans le secteur privé et environ 9 000 sont des étudiants au sein d’un programme de maîtrise, ce qui est assez important pour nous en tant qu’organisation. Tekna est le membre le plus important de la Confédération du personnel académique.
2. Le modèle norvégien
En tant que syndicat, nous pensons aux conditions de travail de nos membres. Il s’agit d’un rôle majeur notamment de montrer comment éviter les effets négatifs des risques psychosociaux qui ne cessent d’augmenter. Aussi, si les gens ne sont pas capables de travailler, le syndicat est là pour assurer la poursuite du système de sécurité sociale universelle. Et c’est important car les pays du Nord de l’Europe possèdent ce que nous appelons le « modèle scandinave » qui est basé sur le système de protection sociale universelle. La Norvège est en tête du taux d’emploi en Europe. En 2009, le taux d’emploi était de 76,5 % des personnes de 15 à 64 ans, la moyenne européenne est de 66 % et de 72 % en Suède. Certains d’entre eux sont des travailleurs à temps partiel, mais la grande majorité est constituée par des travailleurs à temps plein, même pour les femmes. Ceci est dû à des systèmes de soutien du bien-être comme le congé de maternité payé durant une année, l’excellente couverture maternelle, etc. Le modèle norvégien n’est pas unique car il est souvent désigné comme étant le modèle nordique avec de nombreuses similitudes avec notamment le Danemark et la Suède, etc.
Il n’existe que de petites différences de salaires et la Norvège connaît un sens assez élevé de la mobilité sociale. Ainsi, un travailleur peut venir d’une famille pas très instruite, mais bénéficier d’une instruction très élevée grâce à des subventions de l'État. Étudier à l’université ou au lycée est gratuit, donc la plupart des personnes sont capables d’atteindre un haut niveau d’étude si elles veulent. Le modèle norvégien se base aussi sur une coopération étroite entre le Gouvernement, les syndicats et les employeurs. Cette coopération à haut niveau se poursuit localement sur le lieu de travail ainsi que parmi les représentants syndicaux. Donc, bénéficier de représentants bien formés et capables est une véritable clé en tant que syndicat.
Ce modèle de société est très important pour la Norvège. Il est basé sur la transparence, le dialogue et surtout sur la confiance. Ce système ne considère pas les employeurs comme des tricheurs. Il s’agit vraiment d’un système de confiance basé sur des objectifs globaux qui sont la croissance économique pour la société et pour l’entreprise. Nous avons besoin d’un lieu de travail, nous avons donc besoin de coopérer pour maintenir l’entreprise dans un bon état de santé et la Norvège bénéficie d’un accroissement du bien- être social. Nous avons aussi besoin de gagner de l’argent pour payer notre autonomie. La Norvège compte par ailleurs un faible taux de conflit et de grève, ces dernières ne sont possibles que quand les négociations semestrielles ont lieu.
Nous possédons donc une culture de la paix entre les partenaires sociaux. Les décisions prises sur le lieu de travail prennent un peu plus temps car nous essayons de parvenir un consensus. Il est ainsi plus facile à mettre en œuvre ce qui a été accepté et cela est plus efficace. Il s’agit aussi d’un des éléments de la très forte productivité que connaît la Norvège. L’OCDE ne peut pas très bien l’expliquer, mais la paix sur le lieu de travail est en est une des raisons. Aussi, nous avons un objectif commun à nos défis et nos buts.
La vie au travail en Norvège est très réglementée : conventions collectives, législation sur l’environnement de travail qui réglementent les questions clés des conditions de travail, y compris les aspects psychosociaux. Selon nous, l’essentiel ici est la façon dont nous nous sommes organisés. Cela signifie que beaucoup de responsabilités sont mises sur les salariés, mais pas seulement. Le salarié prétend aussi au contrôle du travail tout au long de la journée, notamment pour le travailleur académique. Ceci est très utile quand nous parlons de la gestion psychosociale au travail.
Nous savons que les coûts sociaux en Norvège représentent environ un tiers du produit national brut, la santé et les hôpitaux ne sont pas inclus. C’est énorme. Les absences pour maladie en 2010 était en baisse et représentait 6,1 %. Or, les origines de ces absences est essentiellement d’ordre psychologique et musculo-squelettiques. Par ailleurs, en plus des absences pour maladie, nous avons une pension d’invalidité, avec une incapacité totale ou partielle, qui représente 9,5 % de la force de travail, ce qui est un chiffre très élevé. Il faut aussi compter ceux qui sont en attente d’une réhabilitation. Ils n’ont pas de travail pour le moment, mais ils peuvent revenir au travail ou être reconnus comme handicapés. Ils représentent environ 5% de la population active, soit 170 000 personnes.
L’âge moyen de départ à la retraite en 2009 était de 63,7. Il augmente à mesure que le besoin se fait sentir comme dans la plupart des pays qui en ont besoin, même si ce n’est pas dans leur envie, mais sans doute besoin. Pour une femme, l’espérance de vie est d’environ 20 ans après le départ à la retraire retraite, c’est un défi à financer. En revanche, les hommes ont une espérance de vie de 78,6 ans.
3. L’accord sur la vie au travail (Worklife Agreement) (IW)
Le taux de chômage n’est pas très élevé, il est de 3,1 %. Ce taux est ridicule comparé au reste du monde. Néanmoins, la Norvège manque de nombreux types de métiers, notamment concernant le travail universitaire, la technologie et les mathématiques. La situation est très difficile de ce point de vue. En octobre 2001, la Norvège a commencé à étudier ce qu’elle pouvait faire. Le taux d’absence pour maladie a été un peu supérieur à ce qu’il avait été. Il avait augmenté de sorte que les 3 parties, syndicats, Gouvernement et
organisation d’employeurs ont commencé à négocier la manière dont ils peuvent fonctionner ensemble afin de réaliser quelque chose de mieux que la situation actuelle. Ils l’ont appelé « accord de hausse du travail ».
L’un des principaux axes est ici d’amener les gens qui ne sont pas dans le travail à revenir au travail car la Norvège a besoin de la force de travail et de réduire le coût de l’absentéisme. Il est très important d’amener les gens à retrouver un travail. Il existe principalement trois objectifs pour ce travail : réduire l’absence pour maladie au-dessous de 5,6 %, inclure les personnes handicapées dans la population active (25 % annoncent vouloir travailler), augmenter l’âge moyen de départ à la retraire.
La maladie est une affaire privée, mais l’absence est une affaire entre employeur, salarié et médecin. La solution doit être trouvée entre l’employeur et le salarié. Le travail est le meilleur endroit pour trouver des solutions et le dialogue et la confiance aident à trouver les meilleures solutions. La méfiance n’aide ni le salarié ni l’employeur. Le salarié doit rencontrer l’employeur, le médecin personnel peut aussi aider à trouver une issue. L’important est de parler de ce qu’il est capable de faire plutôt de ce qu’il n’est pas capable de faire. Par ailleurs, rester chez soi n’est pas forcément le meilleur traitement, aussi le congé maladie partiel est encouragé.
La contribution des syndicats à ce travail est d’abord le dialogue. Nous participons à ce sujet. Il est très important de former les représentants syndicaux locaux, car ils sont ceux qui font le travail. Nous avons besoin de davantage de formations et de plusieurs représentants qui veulent être présent temporairement car pour les universitaires, être un représentant syndical n’est pas une carrière. C’est un défi. La carrière est ce que vous avez appris à faire. Les membres du syndicat doivent bénéficier d’un soutien individuel en particulier dans les petites entreprises, là où il n’existe peut-être pas les représentants syndicaux locaux, donner des conseils juridiques au membre unique ou aux représentants locaux.
Nous avons parlé de la dénonciation (« whistle blowing ». Il est demandé aux membres de notre organisation de se référer aux représentants locaux s’ils se sentent le besoin de dénoncer des faits. Cela a été un succès. Il s’agit aussi d’être actif dans les groupes locaux d’amélioration de l’environnement de travail et de mettre l’accent sur les solutions et les mesures préventives.
4. Les réalisations du Worklife Agreement à ce jour
Les entreprises membres de l’accord IW ont honorées leurs engagements. Le taux d’absence pour maladie a davantage diminué dans les entreprises parties à cet accord. La diminution a surtout augmenté dans le secteur privé, moins dans les entreprises municipales, et peu ou pas du tout dans les entreprises publiques. L’âge de départ à la retraite a aussi augmenté. L’objectif est de réduire l’absentéisme pour maladie de 20 % d’ici 2013 en comparaison aux niveaux de 2001. Jusqu’à présent, la Norvège est à mi- chemin, soit 9,4 %. L’accent est particulièrement mis sur la prévention et l’intervention précoce avec l’espoir d’améliorer les résultats pour les années à venir. En revanche, les résultats sur l’insertion des personnes handicapées dans la population active sont médiocres.
coopération et de partenariat à tous les niveaux. Il s’agit aussi de garantir des conditions de travail sûres et inventives, de poursuivre la politique de prestations sociales universelles et la flexisécurité et enfin de fournir des solutions adaptées à une main-d’œuvre plus académique.