Indemnités de maladie et définition de la maladie

Bien que le versement des indemnités de maladie par les employeurs est issu de régimes différents, les approches sont en principe les mêmes. Ainsi, un salarié est malade s’il n’est pas capable de faire son travail pour des raisons physiques ou psychiques. Cela signifie que le médecin travaillant pour l’employeur doit trouver une raison médicalement objective pour fonder les plaintes.

Il existe peu de jurisprudence sur la définition des indemnités de maladie dans le cadre de l’obligation de l’employeur. Une raison est que les litiges de droit du travail ne sont pas si facilement portés devant les juridictions qui statuent dans le cadre de la loi de sécurité sociale (tant que ce n’est pas un cas de licenciement). Une autre raison est que, avant de porter devant le Tribunal un différend sur le point de savoir si la personne est malade, une expertise de l’administration des prestations doit être demandée. Cet avis résout souvent le différend et n’est pas l’objet d’une publication. En raison de cette relation avec l’administration des prestations, on peut s’attendre à ce que la jurisprudence antérieure soit toujours appropriée.

Dans la discussion au sujet des congés-maladie résultant de conflits, le milieu de travail joue un rôle important. Par exemple, si un employé a des problèmes avec la façon dont il est traité, il doit coopérer ou est obligé de faire des tâches particulières, il peut se sentir malade et donc s’annoncer malade.

À cette fin, des Directives, appelées « Werkwijzers », sont rédigées pour aider les médecins à réduire la maladie et à encourager la réintégration dans le travail. Bien que les médecins aient leur propre responsabilité, les directives leur sont utiles car elles leur donnent des conseils dans leur approche. Ces directives ne les lient pas, mais elles sont utiles pour les médecins travaillant pour les employeurs en uniformisant les approches. Ces directives sont aussi d’une grande utilité pour l’administration des prestations en mettant l’accent sur la réintégration dans le travail et en faisant aussi référence à la jurisprudence. Concernant les risques psychosociaux, les directives les plus appropriées à cette problématique sont celles relatives aux conflits au travail, aux départs problématiques du travail, à la réduction du stress dans les secteurs de l’éducation ou du soin.

Or, la directive la plus appropriée est celle relative aux conflits au travail (« Werkwijzer arbeidsconflicten »)21. Cette directive est en adéquation avec l’objectif de

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mettre l’accent sur l’obligation de l’employeur de résoudre les situations de conflits et non sur la question de savoir si la personne est handicapée.

Si le mal qui atteint le salarié est un effet direct d’un conflit au travail, la directive recommande une approche simultanée des problèmes médicaux et du conflit de travail. À cet égard, le principe de l’audition des deux parties est important. Ainsi, le médecin doit entendre le salarié et l’employeur sur leur point de vue de la situation. La directive recommande de ne pas qualifier immédiatement l’interruption de travail de maladie (1), mais d’examiner s’il existe des restrictions médicales pour exécuter le travail (2). Si ce n’est pas le cas, il doit évaluer si la reprise du travail conduirait très probablement et, presque aussitôt, à d’importants problèmes médicaux.

Si la réponse à la première question est positive, le salarié est reconnu malade. Si non, la deuxième question est pertinente. Aussi dans le cas où la réponse à la deuxième question est affirmative, la directive ne recommande pas d’accorder au salarié le « bénéfice du doute » et le qualifier de malade. L’idée est que, en le qualifiant de « malade », l’environnement du salarié (famille, anciens collègues, etc.) supposerait qu’il est effectivement malade, ce qui ne résoudrait pas le problème. Il est donc conseillé aux médecins de commencer la procédure de réintégration dès que possible.

À cette fin une période appelée « d’intervention » est appliquée. Il s’agit d’une période de courte durée, d’un maximum de deux semaines, pendant laquelle le salarié perçoit son salaire complet et toutes les conditions de travail restent les mêmes, mais le salarié est éloigné de son travail (on ne le considère pas en congé). Jusqu’à la version de la Directive d’août 2010, une période transitoire comme celle-ci était presque toujours appliquée, mais la nouvelle version de la directive recommande que la période d’intervention soit appliquée seulement comme une exception. Pendant cette période, l’employeur et le salarié doivent organiser une première réunion afin d’essayer de résoudre le problème. Il existe aussi des situations autres que des conflits de travail, où un travailleur souffre de risques psychosociaux, tels que les situations d’intimidation, de stress et de dépression. En principe, l’approche décrite ci-dessus est suivie aussi, mais bien sûr elle est ajustée à la nature de la situation et à la nature des plaintes.

Un des aspects spécifiques du système actuel néerlandais est que l’employeur doit entreprendre des activités de réintégration du salarié. À la fin de la période de deux ans, les activités sont évaluées par l’administration des prestations (UWV), si elles ne sont pas suffisantes, la période de versement des indemnités maladie est prolongée. Dans les règles de la politique faite dans le but de prendre une décision sur cette question, des critères sont énoncés22. En raison de leur adéquation à la situation, ces critères ont également un impact sur l’attitude et les décisions des médecins de l’employeur et l’employeur lui-même. Il n’existe pas de règles spécifiques aux risques psychosociaux. Cependant, les médecins de l’employeur doivent prendre en compte le taux d’incapacité des prestations d’invalidité. Ce système d’évaluation du taux d’incapacité possède six domaines dans lesquels les limites de la personne concernée doivent être décrites. Ces critères peuvent donc être pertinents pour décider si une personne avec des problèmes psychosociaux peut percevoir des indemnités maladies.

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Réalisé par Stichting STECR, Expertisecentrum Participatie. Il s’agit d’un centre d’expertise.

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