Indicateurs et situations à risques

a. Analyse a priori des risques psychosociaux

L’employeur doit développer ses actions de prévention à toutes les situations au travail qui génèrent une charge psychosociale. Avant tout incident, l’employeur doit réaliser, avec l’aide du Conseiller en prévention psychologue une analyse des risques et prendre des mesures. L'analyse des risques a priori doit tenir compte du contenu du travail (complexité de la tâche, responsabilités, etc.), des conditions de vie au travail (environnement physique : cadre de travail), des relations de travail (contacts informels/fonctionnels, encadrement direct, conflits, etc.), des conditions de travail (temps de travail/repos, formation, évolution carrière, rémunération).

réalisées et si les faits ne sont pas repérés suffisamment à temps, le travailleur peut entamer une procédure de démarche informelle et de plainte motivée auprès du conseiller en prévention psychologue du service externe du CESI. L’analyse du risque psychosocial est une obligation en Belgique, donc chaque institution, chaque entreprise doit développer des actions de prévention à toutes les situations au travail qui génèrent une charge psychosociale. Ainsi, avant un incident, l’employeur doit réaliser avec l’aide du conseiller en prévention psychologue une analyse des risques. S’il s’agit d’une obligation légale, il est toutefois difficile d’effectuer ces analyses dans les toutes petites entreprises. Après la réalisation de l’analyse, l’employeur peut ne pas donner de suite au rapport du conseiller en prévention psychosociale. Les employeurs se disent aussi dépourvus face à la mise en place de solutions, ils ne savent tout simplement pas comment faire. La conclusion qui en est tirée au sein des services externes est qu’il faudrait aider l’employeur et ne pas s’arrêter à l’envoi d’un rapport avec des mesures de prévention.

Pour analyser les situations à risques, le CESI et tous les services externes de prévention au travail de Belgique utilisent un certain nombre d’outils qualitatifs et quantitatifs. Pour les petites entreprises de moins de 50 travailleurs, il n’est pas nécessaire de faire du quantitatif car le taux de réponse au questionnaire qui sera envoyé sera d’environ un tiers et ne sera donc pas représentatif. À partir de plus de 50 travailleurs, des questionnaires permettant de débroussailler la situation et de repérer les groupes à risques seront envoyés. Une fois que les situations sont repérées, alors le service de prévention travaillera sur du qualitatif.

Au niveau des outils proprement dit, le système « TSTLC » est utilisé. Il s’agit de trois questionnaires qui font partie d’un questionnaire plus grand. Le TST : « test de santé totale » est un indicateur du stress psychique qui comprend 22 questions assez simples, qui tient compte du stress en général, professionnel et privé. Une liste de contrôle est prévue et comprend 5 catégories permettant de traiter les sources de stress potentielles seulement sur le lieu de travail. Enfin, un questionnaire relatif à l’environnement physique au travail est envisagé afin de bien répondre aux quatre catégories imposées par la loi (contenu du travail, conditions de vie au travail, relations de travail, conditions de travail).

Les questionnaires sont envoyés en même temps que les fiches de paie ou par un autre moyen et ils sont directement renvoyés au CESI avec une lettre pré-affranchie, ils ne transitent pas par l’entreprise pour garantir la confidentialité. Cela permet de mettre en évidence des groupes à risques au sein de populations importantes. Un autre outil utilisé est développé par l’Université de Liège à destination des grandes entreprises de minimum 500 salariés. Sans entrer dans les détails, il est intéressant de montrer le type de résultats auxquels cet outil abouti. Après une réunion préparatoire, les questionnaires sont envoyés aux membres du personnel, puis directement renvoyés au CESI et traités par le CESI. Les résultats sont ensuite présentés à l’employeur et au Comité de prévention et de protection au travail (CPPT).

En matière d’outil qualitatif, le Service public fédéral (SPF) Emploi, travail et concertation sociale a mis au point le questionnaire SOBANE. En collaboration avec les acteurs du terrain, un ou plusieurs groupes de travailleurs clés ont été constitués. Différents thèmes qui ont trait aux risques psychosociaux sont successivement abordés. Ensuite, une synthèse est rédigée par le conseiller en prévention et à nouveau une présentation est effectuée devant le CPPT. Les thèmes abordés sont : l’autonomie et les responsabilités individuelles, le rôle du travail, les contraintes de temps, las relations au sein du personnel,

l’environnement psychosocial, etc. caractéristique majeure du SOBANE est qu’il s’agit d’une méthode connue et reconnue. On prend en compte l’avis du travailleur – ce qui est vraiment important – ce qui est une démarche structurée. Le défaut de cette méthode est que beaucoup de questions sont posées aux travailleurs ce qui ne les amène pas à aborder spontanément ce qui les dérange sur le lieu de travail. C’est pourquoi un service de prévention comme le CESI a développé l’« analyse participative des risques (APR) ». C'est le même principe que le SOBANE, des travailleurs de différents groupes à risques sont réunis, puis il leur est demandé de participer, mais c’est à eux de citer spontanément les facteurs dérangeants. Rapidement, on voit de suite quelle est la priorité chez eux et ils ne sont pas influencés avec une liste pré-établie.

b. L’action a posteriori : l’utilisation des procédures internes

Les travailleurs en souffrance viennent trouver le conseiller en prévention psychologue pour entamer une démarche informelle ou une plainte motivée.

Au niveau des démarches internes, la procédure informelle est encadrée soit par une personne de confiance soit par le conseiller en prévention psychologue. Par contre, la plainte motivée est uniquement traitée par le conseiller en prévention psychologue. Si les procédures internes n’ont pas fonctionné, cela peut aller jusqu'à l’intervention de l’inspection du contrôle du bien-être au travail voire une action en justice. Il faut savoir que quand les personnes vont directement en justice ou au contrôle du bien-être, les dossiers sont renvoyés au niveau du service externe de prévention et protection au travail (comme le CESI par exemple).

La personne de confiance est une personne appartenant au personnel de l’entreprise qui doit avoir du temps nécessaire à l’exercice de ses missions et qui a le droit et l’obligation d'entretenir le contact avec les conseillers en prévention psychologue. Mais cette procédure ne constitue pas une obligation de l’employeur qui peut décider de nommer ou non une personne de confiance. Au CESI, il est recommandé à l’employeur d’une entreprise de plus de 100 salariés de nommer une personne de confiance l’avantage est de compter sur une personne qui connaît bien l’entreprise. Mais le désavantage sera qu’elle peut être moins objective et moins neutre puisqu’elle connaîtra les travailleurs.

Concrètement, le travailleur en souffrance sur son lieu de travail fait appel soit à la personne de confiance soit au conseiller en prévention et on lui propose deux types de démarches : la démarche informelle ou la plainte motivée. En quoi consiste la démarche informelle ? Une écoute est offerte au travailleur qui a besoin de parler. Il est orienté et conseillé. Soit il montre vouloir entamer une démarche, alors on lui propose deux choses : une conciliation ou un contact avec la ligne hiérarchique ou l’employeur. Dans ce cas, le plaignant et la personne mise en cause se rencontrent. Aussi, pour rester neutre, le conseiller en prévention rencontre la personne mise en cause pour arriver devant l’employeur possédant les deux versions et pas seulement celle du plaignant. Tout dépend également de la façon dont cela est présenté. S’il est expliqué que la conciliation n’est pas une confrontation, qu’il ne s'agit pas d’une recherche de vérité mais d’une recherche de solutions et que le but n’est pas de ressasser le passé, cela peut avoir des effets positifs. Cela dit, la conciliation peut avoir des effets positifs s’il s’agit d’un conflit. Par contre, on imagine difficilement un harcelé qui doit s’exprimer devant son harceleur lors d’une conciliation.

La plainte motivée est une démarche beaucoup plus lourde. Le Conseiller en prévention notifie le dépôt de plainte à l’employeur. Le travailleur est alors protégé pendant un an contre tout acte unilatéral de la part de l’employeur (comme le licenciement ou les changements des conditions de travail). La personne mise en cause est rapidement rencontrée par le Conseiller en prévention, les témoins également. Ensuite le conseiller mène une enquête puis envoie un rapport d’intervention à l’employeur qui comprend le compte-rendu des faits, le cas échéant, le résultat de la conciliation si le relevé des données le permet, la qualification de harcèlement, de conflit ou de problème de management. Une analyse des causes primaires est réalisée, c’est-à-dire ce qui concerne les personnes en elles-mêmes. Une analyse des causes secondaires est aussi menée concernant l’organisation structurelle. Enfin, une analyse tertiaire est effectuée au sujet de toutes les choses contre lesquelles rien ne peut être fait. Le conseiller en prévention psychosociale propose des mesures individuelles et des mesures organisationnelles car il ne faut pas uniquement se concentrer sur la situation des deux personnes incriminées, mais sur toute l’organisation puisque c’est parce que l’organisation permet certaines choses qu’un conflit ou un harcèlement peut se développer. Si les démarches en interne n’ont pas fonctionné, le contrôle du bien-être interviendra alors, voire l’auditeur du travail dont l’objectif est d’arriver si possible à un arrangement et si ce n’est pas le cas, il jugera lui-même de la nécessité et de l’opportunité d’engager des poursuites pénales devant le tribunal correctionnel.