MESURES DE GESTION DES IMPACTS DU PROJET

O processo de escolha dos representantes na Diretoria de Enfermagem acontece de duas formas: por eleição, na escolha das chefias de serviço e de divisão, a Diretora da DE e igualmente, os representantes da Comissão de Ética em Enfermagem; por seleção, em que são avaliados os currículos e a ficha funcional dos candidatos para a CPMA e CEPEn, sendo que, para esta última comissão existem ainda os critérios de entrevista e prova didática para a

seleção dos enfermeiros em tempo integral. Salienta-se que a DE possui um Regimento próprio que dita as normas e critérios para o processo eleitoral. Porém, pode-se perceber que alguns dos sujeitos trabalhadores desconhecem algumas formas de escolha, visto terem relatado apenas o processo eleitoral. Destaca-se que os profissionais desconhecem mesmo, sendo normal esse desconhecimento, pois não existe um processo educativo. Sendo assim, para continuidade do estudo, se repassou as informações sobre os processos existentes de escolha. Frente às informações recebidas houve considerações por parte dos entrevistados, em que se constataram algumas divergências de opiniões, porém a maioria entende que a eleição é a mais democrática e valida a representação, e que a seleção somente por avaliações não valida a representação.

Não conheço. A forma de curriculum não valida a representação. Essas coisas de ter bastante cursinho [...] daí vai pra lá uma pessoa só por que tem um monte de cursos e nem sabe representar. Eu acho que por voto é melhor, por que tu escolhes uma pessoa que saiba realmente representar (Rosa, NM).

A direção, as chefias e a comissão de ética é por votação; a CEPEn é por currículo e uma aula teórica e a CPMA por meio de curriculum. Na minha visão acho que tanto a CEPEn e a CPMA deveriam ser também por votação, porque o curriculum restringe muito. [...] a representação só é validada se os representantes forem eleitos. Hoje se fossemos fazer uma entrevista e perguntar para o pessoal o que eles pensam das pessoas que estão lá na CEPEn e CPMA, nós vamos ter um resultado que não queremos, a gente sabe implicitamente só não se comprovou cientificamente. [...] a gente percebe assim, na CEPEn participa dois enfermeiros, as chefias de divisão, então o que acontece, todos os funcionários não concordam com as pessoas que estão lá, com a forma delas trabalharem, com os horários delas, com as propostas que partem dali. [...] se fosse votação, seria mais efetiva do que a forma como é (Esperança, NS).

A acho que são escolhidos por voto. Se não for por voto, não valida. O pessoal tem que fazer por merecer o papel de representante, se não parece chuncho (Daniel, NM).

Não conheço. Acho que as duas formas validam, não tenho uma opinião formada. Acho justo ser avaliado pelo currículo, porque a pessoa é mais bem avaliada. Mas também, acho que a eleição é válida, porque às vezes tem gente sem um curriculum tão bom, porque tem menos tempo, ou não teve condições de formar um bom curriculum, mas, têm qualidades, capacidades para estar nas comissões” (Margarida, NM).

Acho que as duas validam. Pois o processo é espontâneo e o fato de termos essa forma de poder se inscrever para participar favorece isso. Às vezes os critérios de avaliação é que são restritos (Borboleta, NS).

No discurso dos entrevistados percebe-se um amadurecimento político, pois entendem o voto como um aspecto importante para a consolidação de uma democracia efetiva. Porém, relatam não estarem contentes com os representantes que são escolhidos por meio de avaliação e não por eleição direta. Não se pode também esquecer que os trabalhadores enfatizam negativamente a escolha por currículo, como uma forma de manter o privilégio e a perpetuação de alguns representantes. Por outro lado, percebem que alguns critérios são necessários para poder ser escolhido o candidato mais qualificado para determinado cargo, neste caso entendem ser de suma importância que o currículo seja considerado, porém devem ser ponderados aspectos mais relevantes para o cargo em si, possibilitando políticas participativas.

Entendem, também, que algumas vezes o processo de escolha das chefias pode sofrer uma personalização das relações e que isso pode gerar prejuízo no processo eleitoral.

Quando eu penso na CEPEn e na CPMA [...] penso que as pessoas devem ter um determinado perfil, acho que esta avaliação por curriculum ela não pode em nenhum momento ser mais justa [...] Quanto a eleição [...] para chefias de serviço não sei se é a forma mais justa [...] as vezes pode ter situações em que o voto seja utilizado de uma forma doméstica, porque a pessoa é boazinha, legalzinha necessariamente não significa ser justa e que trata as questões administrativas como devem ser tratadas, este tipo de voto pode algumas vezes significar permissividade. Então temos que ter um processo de consciência que não garanta isso, com um discurso as vezes falso da realidade (Joaninha, NS).

Para uma melhor compreensão dessas relações domésticas, busca-se em Leite e Ferreira (1997), o referencial para análise. Ao desenvolverem o projeto Vivendo e Trabalhando Melhor (VTM) constataram uma grande influência do ambiente e das relações domésticas no espaço profissional da enfermagem do HU, em que se percebem claras referências familiares nas dinâmicas relacionais, com acentuada tendência a personalização dos contatos e das regras profissionais e institucionais. Com isso, pode se perceber “uma desprofissionalização das funções, exercidas e encobertas então pelas relações mantidas no nível pessoal” (LEITE; FERREIRA, 1997, p. 80). Este fato não permite reconhecer as dimensões profissionais das tensões concorrenciais presentes no campo de trabalho, existindo uma disposição em deslocar a avaliação das chefias para o lado pessoal, em que as qualidades ideais são as

de ‘boazinha, legalzinha’, em contrapartida, os aspectos negativos são considerados defeitos das chefias ‘chatas’.

Por outro lado, essa personalização das relações pode ser reflexo do modelo autoritário ainda presente na enfermagem e que é negado por algumas chefias, com isso, os trabalhadores, como forma de refutar esse modelo, buscam posturas mais flexíveis. Porém, como não existem: informações necessárias sobre os papeis delimitados no regimento para os sujeitos trabalhadores; um debate mais profundo sobre o significado dessa representação facetada, pois de um lado necessita responder as necessidades dos eleitores e por outro precisa assegurar que os objetivos da DE sejam alcançados, essa refutação impede uma avaliação do perfil necessário para o cargo, gerando resistências, deformando as relações profissionais. Contudo, as chefias, muitas vezes, centralizam as informações e decisões, como se percebe nas falas, contribuindo assim, para certa passividade.

Nas falas observa-se a importância do processo eleitoral, destacando-se, porém, a necessidade de renovação do corpo gerencial.

O que mudou nessa última eleição? Nada, só a Diretora, isso é eleição? Não vejo isso como eleição, somente vejo a continuidade de problemas. Esse é o grande poder, por se acharem antigas, mas são elas que podam, que desmotivam, que rotulam [...] me pergunto será que vou chegar lá? Não sei, não sei se vou ter chance [...] a gente acha que a nossa vidinha vai ser sempre essa, que não vai mudar, que não vamos ter chance para nada, isso vai desmotivando cada vez mais. Sei que o poder está no povo, só que este povo está desanimado, mas está na hora do povo se animar. Está na hora de reciclar um pouco esse povo, vamos dar lugar para outras pessoas, tem outras pessoas que tem condições. Tem gente há 10 anos e não sai da moita e não fazem nada para a nossa realidade não [...] Precisamos renovar, vir outras cabeças. Oh, o CADE, a CEPEn, a CPMA quem é, são as mesmas cabeças há 10 ou 15 anos, isso já ta velho, então elas já virão chacota – as chefias não fazem nada, não trabalham nada (Luz, NS). A participação dentro da enfermagem parece ser uma coisa de “panelas”. Geralmente são as mesmas pessoas que ocupam os mesmos cargos, eu estou falando das chefias mesmo, das grandes. Como são as mesmas pessoas há anos, tudo acontece sempre igual, poucas são as chefias dos setores ou enfermeiras que tem a cara para se meter, para tentar mudar alguma coisa. Então é difícil romper esta barreira (Marina, NM).

Aqui os sujeitos trabalhadores evidenciam que os processos participativos precisam apresentar uma maior qualidade política, em termos de conteúdo. Observa-se no RI uma formalidade, mas não uma legitimidade desse

processo participativo, porque ele não tem reconhecido os direitos e os deveres, isto é, previsão de permanência nos cargos, subentendendo-se que as pessoas possam se reeleger quantas vezes acharem necessárias ou tiverem vontade. Há que se repensar, portanto, no tempo de mandato, nas reeleições, para que este processo não seja apenas um instrumento de manutenção de posições adquiridas, garantindo algumas vantagens que a posição de chefe confere (LEITE; FERREIRA, 1997; DEMO, 2001).

A legitimidade de um processo participativo se nutre pela defesa de igualdade de oportunidades, significa ser cidadão organizado. Sob esse prisma, pode-se afirmar que os sujeitos trabalhadores de enfermagem estão conseguindo elaborar idéias de justiça, no sentido de que percebem criticamente as discriminações, não como algo natural, mas como opressão, agredindo de frente a igualdade legítima dos desiguais, porque direito significa, também, direito às posições diferentes. Sendo assim, falta na enfermagem a coesão organizada e compromissada, melhor colocando, falta intensidade participativa na realização conjunta de projetos comuns. Nas falas se percebe que a enfermagem não é um grupo organizado, capaz de se manifestar, de gerar representantes e de mantê-los ligados aos compromissos declarados quando da eleição e as suas atribuições internas e externas.

Conclui-se que o RI da enfermagem não prevê a rotatividade (tempo permitido no cargo), os sujeitos trabalhadores interessados em assumir um posto hierárquico não se candidatam para concorrer conjuntamente, bem como, legitimam a continuidade das mesmas pessoas na hora que votam favoravelmente. Estes fatos impedem que aconteça o rodízio dos representantes, dessa forma, os próprios sujeitos trabalhadores são co- responsáveis pela existência das “desigualdades” e o status quo. Também, percebe-se nos depoimentos uma concorrência não explicitada na prática, visto que nenhum entrevistado relatou haver confronto direto nas eleições pelo mesmo cargo, o que deixa dúvidas se existem articulações internas do grupo e se existirem, como são feitas, se por diálogos francos ou debates sobre o perfil dos candidatos aos cargos, ou ainda, por coerção velada exercida por chefias que querem legitimar o poder. Essa dúvida encontra respaldo em Demo (2001) quando afirma que para uma gestão participativa o processo eleitoral não pode ser de chapas únicas, porque encobrem manobras de imposição por parte dos

grupos dominantes; porém se houver chapa única, que essa indicação demonstre forte consenso no grupo por quaisquer motivos conjunturais, do contrário será somente um processo útil para se começar a cooptação e isto não é desejável para qualquer organização. É salutar a percepção de que há divergência cultural na enfermagem do HU, sendo ocasionada pela inclusão dos novos sujeitos trabalhadores na instituição, retratando, assim, um novo perfil profissional, o que pode sugerir uma força impulsionadora de transformação da realidade descrita por esses sujeitos.

Para enriquecer-se mais esse debate entre a insatisfação com o processo eleitoral e a questão de quem tem perfil para determinado cargo, se faz necessário abordar pontos por um outro prisma, isto é, a questão pode não estar em: Quem tem o melhor perfil para ocupar este cargo, ou em Que tipo de liderança esta equipe necessita neste momento? A enfermagem precisa definir qual o perfil (características, habilidades, competências) para cada cargo e mesmo para as comissões.

Para ajudar a responder essas questões, reporta-se a Vargas (2001) que afirma ser preciso compreender as funções ou cargos exercidos pelos indivíduos em uma instituição (empresa pública, privada, família, grupo de amigos, entre outros). Essas funções/cargos não são apenas exigências operacionais, mas também, correspondem a necessidades simbólicas que são geradas no espaço em que estes indivíduos se relacionam, quer dizer, compreender que as funções além de operacionais são simbólicas. Segundo o autor, quando se trabalha, relaciona-se com diversos corpos que preenchem no seu conjunto o mesmo espaço simbólico e este é coletivo, porque é compartilhado e construído coletivamente nas relações a partir de um imaginário comum. Isto quer dizer que, cada sujeito exerce um papel necessário para o funcionamento simbólico coletivo, ocupando um espaço que a relação com os demais lhe determina e é aceita espontaneamente. É este espaço simbólico que faz com que o gerenciamento seja complexo, porque como a função é simbólica e, portanto, é determinada implicitamente, produz conseqüências desejadas na base operacional, outras não previstas e às vezes indesejadas nas relações simbólicas acordadas pelo imaginário dos grupos. O importante nesta questão é que, como os chefes, diretores acreditam que as funções estão apenas determinadas por necessidades operacionais de produção, não compreendem

que em determinados momentos algumas funções são necessárias e em outros não. Estas funções ou papéis são dinâmicos, isto é temporários, consequentemente um sujeito que segue realizando um papel quando este já não é mais necessário para o bom funcionamento do coletivo torna-se um sujeito desnecessário, mas, apenas no papel operacional físico que desempenha, não no seu papel simbólico (VARGAS, 2001).

Sob a luz desse referencial, pode-se concluir também que os sujeitos trabalhadores estão referindo que o fato de não haver rotatividade nas funções e cargos, as atividades exercidas pelas chefias “vitalícias” podem estar obsoletas, o que reafirma a necessidade de rodízio e o reaproveitamento do desempenho das mesmas em outra atividade com a mesma função simbólica. Cabe ao Diretor identificar as potencialidades de representação do sujeito que ocupa a função ou cargo e dirigi-los, mas é preciso saber identificar as necessidades simbólicas do coletivo. Com isto, procuro fazer compreender que não são as ações físicas, como por exemplo, gerenciar equipe, porque esta define o cargo, mas sim, que estas ações podem ser mais eficientes se o imaginário de quem as realiza se identifica com seu papel e se o imaginário do coletivo no qual o sujeito se insere lhe reconhece simbolicamente (VARGAS, 2001). Segundo o autor, esses papéis nada mais são que a construção de personagens que representam papéis e estes, são desempenhados inconscientemente, porém quando num grupo alguém deixa de desempenhar seu papel simbólico três situações podem ocorrer:

1. O papel passa a ser desempenhado por outro sujeito, criando problemas por que passa a haver sobreposição, dificultando o reconhecimento de ambos os papéis.

2. O espaço simbólico vazio passa a ser ocupado por outro papel, neste caso o problema é a sobrevalorização de um sujeito, isto é, como o coletivo reconhece conscientemente os indivíduos por seus cargos ou funções operacionais, podem gerar uma falsa apreciação de uma função ou cargo.

Estas duas situações acontecem porque o representante formal deveria ter a consciência de um papel simbólico de liderança e de uma função operacional de liderança, porém o mesmo não consegue impor-se no coletivo e a função simbólica será realizada por um membro da equipe temporariamente.

3. O mesmo papel simbólico passa a ser representado por mais de um sujeito, gerando conflitos identitários.

Isto acontece quando o membro do grupo que ocupava esse espaço de liderança for substituído. Seu substituto, ainda que mais capacitado operacionalmente, encontrará dificuldades de exercer seu papel simbólico e consequentemente sua função operacional.

Assim, ressalta-se a importância não somente das chefias buscarem capacitações para exercerem suas atividades operacionais, mas também, de interpretações simbólicas, identificando em cada momento do processo de trabalho, quais os papéis simbólicos são necessários para o bom funcionamento do coletivo. Só assim é que se criam as condições ideais para o gerenciamento da equipe, isto é, quando todos os papéis (condescendente, severo, sábio, tolo, prudente, arrojado, entre outros) estão preenchidos, pois eles balizam as estratégias e as dinâmicas e os sujeitos (chefia e trabalhadores) conscientes das funções de seus papéis. Com isso, o grande desafio administrativo é justamente encontrar uma forma de fazer coincidir os papéis simbólicos com as funções operacionais de um conjunto de pessoas.