Démarche méthodologique

Não são poucos os autores que ao estudarem este tema procuram significados mais gerais e acabam por confrontar-se com uma grande variedade de sinônimos. Devido às diversas aplicações em esferas das mais diferentes (filosófica, social, política, produtiva, e até mais recentemente na mídia, através da interatividade), a multiplicidade das definições existentes acaba por gerar confusão no seu significado (MENDONÇA, 1987).

Esta confusão é ocasionada, justamente, porque o tema participação pode ser interpretado de maneiras diferentes, pois, como vimos anteriormente, a participação depende da cultura das pessoas, dos grupos, da época e da política de cada país, gerando uma diversidade de enfoques e de objetivos diversos.

Mendonça (1987, p. 25) reafirma este pensar, quando ressalta que, “a participação é relativa de temas que vão desde motivação individual e habilidades, passando por lideranças e dinâmica de grupo a fatores organizacionais e estruturas sócio-política e processos em cada sociedade e entre sociedades”.

Quando fala-se na democracia como um regime ideal de gestão, se afirma que a participação é o rumo apropriado para o ser humano manifestar sua habilidade natural de realizar, criar, bem como, de acreditar em si mesmo e dominar a natureza e o mundo(BORDENAVE, 1994).

Como forma de tentar alcançar linhas gerais de significado comum ao termo participação, buscar-se a sua origem que "vem da palavra parte. Participação é fazer

parte, tomar parte ou ter parte. “[...] existem diferenças na qualidade da participação”, sendo importante ser destacado que “a prova de fogo da participação não é o quanto se toma parte, mas seu principal objetivo é como se toma parte” (BORDENAVE, 1994, p. 22-23).

Pode-se observar então que, dependendo da área de aplicação, assim como da forma como se dá esta aplicação, um novo leque de possibilidades de significados e conteúdos do termo se abre, tornando difícil e inocente tentar achar significados que compreendam todas as formas de manifestação de um evento. Segundo Mendonça (1987), há autores que defendem a necessidade de uma abordagem dialética para lidar com essas divergências. Infelizmente o conceito de gestão participativa leva a mesma dificuldade encontrada no significado do termo participação.

Segre e Tavares (1994) apresentam dois conceitos de Gestão Participativa que, apesar de não se postarem conflituosamente, não acrescentam conteúdo maior que o senso comum, são eles: a visão do patronato e a visão da academia, respectivamente:

a) Visão do Patronato: Mário Kossatz, então Diretor Superintendente dos Laboratórios B. Braun diz que gestão participativa é o modelo de gestão em que, necessariamente, decisões sejam tomadas de forma participativa [...] se caracteriza por: participação ativa de todos os trabalhadores na gestão; formação de um espírito de equipe; orientação para resultados convergentes; visar a autonomia e a integração; ser não-elitista e não- discriminatória; ser voluntária, de iniciativa própria; ser um sistema de gestão aberto, além dos limites (SEGRE; TAVARES, 1994, p.19).

b) Visão da Academia: A gestão participativa consiste em propor aos executantes das tarefas que, sob certas condições e limites definidos pela direção, se ocupem de determinados aspectos do funcionamento da organização (SEGRE; TAVARES, 1994, p. 11).

Procurando-se uma definição mais harmônica ao estudo proposto, se apresenta a conclusão a que chegou Mendonça (1987), baseada no pensamento de Santiago Rocca e Didier Retour, que ao realizarem intensa revisão de definições sobre participação, extraem como variável comum e fundamental a referência a um processo de influência, poder, controle e intervenção. Enfim, Mendonça conclui que, participação é ato de influir, de exercer controle, de ter poder, de estar envolvido ativamente.

realizada em Genebra sobre o tema participação, reconheceu ser impossível chegar a uma definição de participação aceita internacionalmente, porém concluiu-se que "a expressão permitia comparar a influência que os trabalhadores podiam exercer sobre a preparação, a formulação e a aplicação de decisões que se obtêm na empresa em diversas matérias”. A partir desta formulação de participação, como sinônimo de influência, diversos estudos empíricos têm sido levados a cabo, identificando basicamente o grau de influência desejada e efetivamente percebida por cada categoria de protagonista nas decisões da organização (MENDONÇA, 1987, p. 48).

Maximiano (1995, p. 19-20) afirma que gestão participativa “é uma filosofia ou política de gestão de pessoas, que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas e que, aprimora a satisfação e a motivação no trabalho e contribui para o melhor desempenho e a competitividade das organizações”. Para o autor, dentro da definição de gestão participativa não cabe um modelo diretivo (autoridade formal, obediência e atributos dos cargos), no modelo participativo predominam a liderança, a disciplina e a autonomia.

Para Chanlat (1995) a gestão participativa tem como princípio que o ser humano é dotado de responsabilidade e por isso se deve conferir toda a autonomia necessária para a realização da tarefa. Este autor afirma que a participação reagrupa mais ou menos todas as experiências de gestão, fazendo com que as pessoas participem em diversos níveis, manifestando-se tanto no plano da organização do trabalho, como do poder, do ter e do resultado.

Storch (1987) sugere que para compreender os conflitos gerados em torno do significado, deve ser identificado as duas raízes conceituais das principais correntes de pensamento sobre participação, a saber:

a) Objetivos da Participação: o autor adota o trabalho de Greenberg que, identifica quatro escolas de pensamento bem definidas e divergentes, que discordam quanto às formas apropriadas de participação, quanto aos valores a serem atendidos pela participação e quanto aos resultados previsíveis desses arranjos sociais. As escolas identificadas por ele são as seguintes: escola gerencial; os psicólogos humanistas; os democratas clássicos e a esquerda participatória (STORCH, 1987, p.135).

b) Concepções sobre a Natureza Humana: o autor nos diz que para identificar os contrastes entre conjuntos de pressupostos diferentes, nos quais os projetos de participação se baseiam, será útil empreender uma breve revisão do espectro de significados que costumam ser associados à noção de alienação (STORCH, 1987, p.139).

De qualquer forma, seja pelos objetivos perseguidos através da participação, ou seja, pela perspectiva das concepções subjacentes sobre a natureza humana, estes conceitos vão ser observados na forma de produção adotada. Assim como a literatura apresentou vários conceitos de participação, várias são as formas de classificá-las ou concebê-las, assim como diversas são as suas conseqüências.

Mendonça (1987) chama a atenção para tais classificações, que guardam sensíveis diferenças de quantidade e de conceituação. Mas como se trata de uma área extremamente minada devido ao seu alto grau de ideologização, esta diversidade seria esperada porque ela reflete os vieses de cada autor.

Assim sendo, precisa ser esclarecido a tradicional classificação de participação muito difundida na literatura, citada entre outros, por Mendonça (1987), Motta (1994) e Ferreira et al. (2002), que a classificam em direta e indireta:

ƒ Direta ou Gerência Participativa: é dirigida à pessoa, seja como indivíduo, ou na qualidade de membros de um grupo, é psicológica e pessoal. O trabalhador tem a possibilidade de comunicar-se pessoalmente com o gerente e chefias sobre as questões referentes às suas tarefas, sendo permitido tomar decisões que influenciam seu trabalho, a tarefa em si.

ƒ Indireta: é sociológica, política e coletiva. O trabalhador, assim como o empregador, possui representantes que procuram favorecer os seus interesses, seja de forma econômica, social, política, cultural ou ideológica. Quanto a sua base conceitual e valorativa, seus fundamentos são encontrados na abordagem de conflito de interesse, isto é, o conflito é preexistente no sistema social e, por isso, é internalizado na organização do trabalho, exerce influência no processo decisório.

Autores como Mendonça (1987) e Ferreira et al. (2002), alertam para o efeito político e ideológico da participação direta, que algumas empresas vêem utilizando técnicas para amparar a implantação da gerência participativa. Estas técnicas são consideradas humanistas, mas na verdade, não passam de técnicas sofisticadas de manipulação onde tornam mais fácil a adaptação do trabalhador na organização, aumentando sua produtividade e, conseqüentemente, o lucro do empresário.

Além disso, segundo a análise de Mendonça (1987), a gerência participativa, na literatura, não vem colhendo adesões e críticas favoráveis, pois existem muitas restrições e objeções a este tipo de participação. Baseando-se em vários autores,

Mendonça relata as críticas: operacionais (relativas ao próprio funcionamento da gerência participativa); culturais (as teorias motivacionais aceitas na literatura gerencial descrevem um sistema de valor da classe média americana do que uma descrição universal da motivação humana).

Colaborando com esta afirmação, ressalta-se, pela experiência vivida que, a Enfermagem do HU/UFSC acompanhando o contexto da instituição tentou no período de 1997-2000 implantar a gerência participativa, por meio da estratégia de Qualidade Total. A finalidade dessa estratégia centrava-se em melhorar a qualidade da assistência assegurando maior eficiência onde, o espaço reservado para a participação dos trabalhadores de enfermagem se restringia à participação na tarefa. Esta estratégia de manipulação pelas organizações, torna-se visível na análise feita por Mendonça (1987, p. 62). Nessa análise, cita técnicas gerenciais utilizadas pelas mesmas: QWL (Qualidade de Vida no Trabalho), CQP (Círculos de Qualidade e Participação), difundido na América Latina como Círculo de Controle de Qualidade e Employee Involvement (El - política dos 3 P – People, Products, Profit) e, afirma que estas formas são “mais uma contradição do capitalismo no seu estágio atual; à medida que, por um lado, humaniza e atende reivindicações da mão-de-obra, por outro, objetiva maximizar a extração de mais-valia do trabalho desta mão-de-obra”. O autor, mais adiante, faz uma indagação crítica, “é possível a co-participação nas decisões de uma empresa capitalista devolver ao homem o controle sobre si mesmo, sobre seu destino, na medida em que as relações de trabalho permanecem inalteradas, com trabalho guardando sua condição de mercadoria?”.

Frente a essa reflexão sobre a participação direta ou gerência participativa, autores como Mendonça (1987), Motta (2002) afirmam que, dos vários enfoques, de todas as suas concepções, das várias formas de participação, as que trazem respostas mais interessantes socialmente falando é aparticipação indireta. Esta se apresenta dividida em quatro tipos:

1. Negociação Coletiva condições gerais de emprego e trabalho – entre dirigentes e sindicatos;

2. Comitê de Empresa têm caráter meramente consultivo e administrativo; 3. Co-gestão representa efetivamente um novo contrato social que substitui

a luta de classes. Institucionaliza a representação dos funcionários na direção efetiva da empresa - colegiados, em órgãos e proporções variáveis;

4. Autogestão é o exercício coletivo do poder, através da autonomia dos grupos de membros da empresa para decidir acerca dos destinos, processos e resultados do trabalho e, é ela que gere o produto do exercício da gestão participativa.

Dentre todas as formas aqui expressas, a co-gestão e a autogestão são, sem dúvida, uma meta organizacional e social a qual se almeja. Porém, não deve haver ingenuidade a ponto de dizer que a participação é uma fórmula mágica, muito pelo contrário, ela exige um trabalho paciente. Todas as formas de participação existentes, assim como podem resolver problemas, podem também ocasioná–los, pois implica em relações entre classes ou extratos sociais.

Como se trata de relações sociais, que possuem por sua vez características próprias, não se pode esquecer que este modelo participativo implica trabalhar com dois termos que foram muitos citados, implicitamente até aqui, a saber: conflito e poder.