Méthodologie d'évaluation des compétences

L'évaluation des compétences professionnelles vise l'accréditation des compétences de base acquises afin d'assurer l'efficacité de leurs actions et de leur pertinence par rapport aux besoins du marché du travail (Díaz González, 2011).

76 Voir le site Internet:

http://mgiportal.sena.edu.co/Portal/Servicios/Certificaci%C3%B3n+evaluaci%C3%B3n+y+normalizaci%C3%B 3n+de+competencias+laborales/

169 Raymond Bérard (2000, p. 63) dit que le but de l'évaluation des compétences est de vérifier l’acquisition des connaissances, de donner un sens à un travail qui sera mesurée par les résultats produits. Elle vise également à accroître la cohérence entre les orientations individuelles et collectives, afin de permettre une véritable égalité entre la confrontation de situations individuelles et le travail de soutien propice au dialogue au sein de l'organisation

L'évaluation doit :

 Définir des objectifs de travail négocié et plans d'action

 Établir un équilibre formel de ces objectifs et engager un dialogue sur les points d'appui ou difficultés rencontrés

 Élaborer un plan d'action pour l'année suivante

L’ évaluation des compétences a essentiellement deux objectifs: a) cible psychosociale : On contribue à l'épanouissement individuel et à l'adaptation des gens à l'environnement de travail, en identifiant dans la performance des employés leur comportements, qualités, faiblesses, réalisations ou potentiels de développement. b) objectifs administratifs: on choisit le personnel le plus approprié pour les postes d'organisation et la prise de décisions sur les augmentations de salaire ou de démarrage de la formation. (Gil Flores, 2007).

Cette phase de la Gestion des compétences peut être comprise comme:

« Processus par lequel l'information est recueillie sur les compétences développées par un particulier et les compare avec le profil des compétences requises par un emploi, de sorte que l'on peut faire un jugement de valeur sur le réglage lui- même » (Gil Flores, 2007, p. 87).

Ces compétences de l'individu sont évaluées avant leur embauche dans le processus de sélection du personnel. L'évaluation des compétences sera présente tout au long de la vie de l'ouvrier comme un moyen d'évaluer son rendement au travail ou de son potentiel de développement.

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(Adapté de Grados, Beutelspacher y Castro, 2006), tiré de (Gil Flores, 2007, p. 89)

Il existe des techniques d'évaluation des compétences (Red de Institutos de Formación Profesional de Centroamérica y República Dominicana, 2009) qui peuvent prendre en charge des fonctionnalités ou caractéristiques des individus. Il y en a d'autres qui prennent en charge les comportements des gens dans leur travail, et il y en a qui intègrent les deux précédentes aux évaluations des employés ou à d'autres membres de l'organisation (Gil Flores, 2007).

Pour

l'organisation

 Pour soutenir la planification des ressources humaines.

 comme base pour la sélection du nouveau personnel.

 Dans le cadre de l'évaluation du personnel.

 Pour informer la direction sur les activités du personnel.

 comme base pour l'adoption de critères de politique personnel (motivation, promotion, salaire, correction au travail, etc.).

 Comme une façon de déterminer le degré d'intégration de la personne aux buts et à la culture de l'organisation.

 Pour motiver le travailleur à une meilleure compréhension des principes et objectifs de l'entreprise.

 Pour encourager la communication patron-subordonné sur la position de travail et l'accomplissement des tâches.

 Pour identifier les besoins de formation et de développement personnel.

Pour les travailleurs

 Pour connaître son statut par rapport aux compétences requises pour le poste qu'il occupe.

 Comme point de référence pour identifier les compétences à améliorer ou développer.

 Pour vérifier que les compétences professionnelles sont appréciées par l'organisation.

 Dans le but d'atteindre une meilleure position au sein de l'organisation. (Promotion, de plus grands bénéfices stimulants, etc.)

Pour les superviseurs

 Comme un moyen pour l'évaluation systématique des personnes.

 Comme un moyen de vérifier que les performances des travailleurs contribuent aux buts et objectifs de l'organisation.

 Afin d'évaluer le potentiel des personnes et ce qui peut être attendu d'eux.

 Pour l'impartialité des décisions lors de la détermination des augmentations de salaire, promotions, mutations, etc.

 pour avoir de meilleures relations et une meilleure communication avec leurs subordonnés.

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Tableau 35 : Techniques d'évaluation des compétences professionnelles

Sources d'information Les instruments d'évaluation

Expérience pratique

 Listes de contrôle.

 Systèmes d'échelles d'observation.

 Les incidents critiques.

 Simulation et exercices pratiques Caractéristiques et expériences du

travailleur évalué

 Les tests psychologiques.

 Collecte d'informations biographiques.

 Entretien d'évaluation.

 Portefeuilles.

Valorisations du travailleur évalué ou d'autres membres de l'organisation

 Auto-évaluation de comportements.

 Sens de l'équilibre.

 Évaluation 360. Tiré de: (Gil Flores, 2007, p. 93)

Le Service national d'apprentissage, SENA, définit l'évaluation comme : « Processus par lequel un évaluateur obtient et examine les preuves de la performance au travail d'un individu sur la base d'un niveau de compétences professionnelles en Colombie, pour émettre le jugement de compétente, ou pas encore compétente.

L'évaluation des compétences professionnelles se concentre sur la performance réelle des individus, étayée par des preuves valides et fiables par rapport à l'indice standard qui est la norme de compétence professionnelle et pas sur contenu et / ou potentiel » (SENA, 2003, p. 14) . Cette entité énumère trois principes fondamentaux concernant l'évaluation et la certification des compétences:

 Validité: Les preuves recueillies au cours du processus d'évaluation doivent correspondre aux normes de compétence de main-d’œuvre qui évaluent une personne, et les techniques et outils utilisés doivent être ceux de la méthodologie adoptée.

 Transparence: Le processus d'évaluation et de certification doit être libre assistance, non obligatoire, accessible à tous, et pouvoir être réalisé à tout moment, sans restriction.

 Fiabilité: Le processus est fiable dans la mesure où les éléments de preuve rapportés par plusieurs commentateurs pour un même candidat sont identiques.

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172 11.14 Procedure pour élaborer et appliquer les instruments

d´évaluation des compétences professionnelles.

Dans son livre guide le SENA présente les étapes de l'élaboration d'outils et de leur application à l'évaluation des compétences professionnelles, et indique les questions devant figurer dans la grille d'évaluation (SENA, 2003, pp. 51-58), ainsi:

 Analyser les normes, d’une façon générale, comprenant la certification de travail respectif.

 Analyser les normes de compétence de main-d'œuvre et les éléments qu'elles contiennent.

 Examiner attentivement les composantes normatives de chaque élément.

 Utiliser des manuels, règles, règlements, procédures, instructions et autres références fournies dans les normes de compétence.

 Choisir la technique la plus adaptée à l'évaluation de chaque élément de preuve. Indiquer quelles preuves peuvent être obtenues dans l'environnement réel de travail, l'endroit où on peut se les procurer et quelles preuves peut-on recueilir en simulacre, ou par des formulations de questions, d'évaluation du produit, des études de cas et / ou entretien. Déterminer, si la règle ne le fait pas ressortir, le temps nécessaire à l’exécution de la même activité pour la collecte de preuves. (Il faut tenir compte de la fréquence d’exécution des fonctions, les risques, les secrets commerciaux, les coûts des matières et de la complexité de l'acquisition des intrants nécessaires).

 Sélectionner le type d'instruments à développer en fonction de la technique(s) sélectionnée(s).

La procédure à suivre par un évaluateur77 afin d'élaborer les instruments d'évaluation des normes de compétence professionnelles est:

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 Identifier et lister les activités à réaliser et apprendre pour la personne qui est évalué pour mettre en œuvre les fonctions du poste de travail.

 Épurer la liste des activités, ne gardant que celles requises par l'exécution de la fonction de production.

 Organiser des activités sélectionnées dans l'ordre séquentiel du processus.

 Développer des déclarations directement liées à un ou plusieurs résultats attendus du travailleur pour confirmer sa maîtrise dans l'exercice de la fonction et / ou des connaissances essentielles.

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CHAPITRE 3

12. OBJECTIFS