La gestion des compétences et la productivité

« Un pôle de compétitivité est sur un territoire donné l’association d’entreprises, de centres de recherche et d’organismes de formation, engagés dans une démarche partenariale (stratégie commune de développement), destinée à dégager des synergies autour de projets innovants conduits en commun en direction d’un (ou de) marché(s) donné(s) »(Tixier, 2009, p. 4)75

161 Un courant de la recherche stratégique explique que les ressources et les capacités organisationnelles qui sont rares, précieuses, non substituables et difficile à imiter forment la base de l'avantage concurrentiel de l'entreprise (Jay B Barney & Wright, 1998; Lado & Wilson, 1994, p. 699). Cette approche fondée sur les ressources et les capacités indiquent que ces systèmes de ressources humaines peuvent contribuer à la création d'un avantage concurrentiel (Wright et al., 2001, p. 7) durable grâce à des compétences spécifiques à l'entreprise et à la production complexe des rapports sociaux, tout ceci encadré dans une histoire et une culture organisationnelle afin de produire des connaissances organisationnelles tacites (Jay B Barney, 1992). Ces capacités sont dynamiques et nécessitent la mise en place de procédures qui modifient leurs routines, services, produits, et même leurs marchés.

Figure 24 : La notion de compétitivité

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162 La Gestion des compétences permet à une organisation d’augmenter sa productivité , sa durée de vie et d’être plus concurrentielle (Lewis, 1998, p. 937) (David C McClelland, 1973, p. 339). Parmi les principales valeurs de l'approche par compétences , il y a celle de l'alignement de la stratégie de l'organisation avec celle du développement personnel des travailleurs, et celle de l’ élément d'évaluation de la performance personnelle (Fogg, 1999). C’est dans ces nouvelles formes d'organisation et de développement productif que les compétences, en particulier le savoir, prennent une place décisive et décrivent une nouvelle forme de régulation présentée en termes de «capitalisme cognitif» (Corsani et al., 2001) par certains auteurs et «économie de la connaissance» (Hatchuel, 1999) par d'autres.

Il existe trois types de ressources qui peuvent apporter un avantage concurrentiel (J. Barney et al., 2001): 1 - Les ressources en capital physique (installations, 'équipement ,ressources financières.) 2 - les ressources en capital organisationnel ( structure de l'organisation, planification, contrôle, systèmes de ressources humaines et coordination). 3 - Les ressources en capital humain (habiletés, jugement et intelligence des employés de l'organisation.)

Généralement il est admis que quand on parle de compétences, on se réfère aux individus et aux équipes de personnes, ce qui signifie que la notion de compétence a à voir avec une hiérarchie cumulative qui est liée à la notion de boucles d'apprentissage simples, doubles et triples,concepts basés respectivement sur les compétences, les capacités et les capacités dynamiques, (Bani-Hani & AL-Hawary, 2009; Savory, 2006). Chaque organisation étant victime de son propre succès, il y a donc nécessité de diversifier, ce qui crée un mélange de différents talents et capacités. Elle doit apprendre à maintenir un avantage concurrentiel et éviter d'être déplacée en assimilant de nouvelles sources de technologie, des connaissances et des compétences dont la base est la capacité de créer des connaissances et de déplacer l’avantage concurrentiel d'une partie de l'organisation à l'autre. La création de connaissances est un processus continu et dynamique qui implique des interactions à différents niveaux de l'organisation (Bani-Hani & AL-Hawary, 2009, p. 95).

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Figure 25 : Gestion des compétences

D´après :(L. Mertens & Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, 1998, p. 51)

Malgré son utilité historique, que cela peut être l’opportunité pour les organisations à passer d'une approche basée sur les tâches à une approche basée sur l'individu et ses compétences (Lawler, 1994). Le changement d'approche nécessite un système de gestion du changement dans l'organisation. L'avantage pour l'organisation axée sur les compétences est de concevoir des systèmes d'organisation dans lesquels prédominent les capacités des individus. Ces capacités individuelles doivent être conduites de telle manière qu’elles facilitent le développement des capacités organisationnelles qui procurent un avantage concurrentiel. L'approche par compétences a son application dans la conception organisationnelle, la conception des postes de travail et la gestion des ressources humaines dans les domaines de la sélection, le développement de carrière et la gestion intégrale par compétences.

Il existe un lien explicite établi entre les attributs de la personne (non seulement la connaissance, mais aussi les compétences, les attitudes, la communication et la personnalité) et les résultats ou la performance requis. La conception et l'intégration

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Figure 26: ALIGNEMENT DE L'INNOVATION

de systèmes de ressources humaines est l'un des moyens d'assurer la création de valeurau client et de maintenir l'efficacité organisationnelle (Erdil & Günsel, 2007). L’ augmentation du rendement ou de l’efficacité est directement liée à l'acquisition de nouvelles connaissances et compétences (L. Mertens & Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, 1998). L'approche par compétences semble plus efficace dans les situations où le travail intellectuel prédomine et où les individus peuvent ajouter une valeur significative au produit ou service, et surtout dans les environnements où le travail est hautement interdépendant (travail d'équipe plutôt que travail individuel) et en évolution rapide. (Galbraith & Lawler, 1993).

Il existe quatre phénomènes qui caractérisent l'évolution du marché: 1. Complexité des conditions dans lesquelles les produits et services sont offerts avec une convergence et simultanéité d’éléments tels que le prix, la qualité, le design et le service à la clientèle, avec une segmentation ambigüe des marchés (L. Mertens & Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, 1998, p. 22) 2. Tendance à l'ouverture des marchés, avec une plus grande quantité et variété d'options pour le client dans le même segment de marché et, en même temps, la possibilité d'accès à un plus grand nombre de marchés. Un des principaux problèmes est le manque de compétences managériales dans les petites et moyennes entreprises (Tunkele, Mārciņš, & Domkins, 2011).

165 Il existe une relation étroite entre la gestion des ressources humaines et la stratégie de l'entreprise qui doit s'adapter à l'environnement des affaires et au développement organisationnel et accepter que les pratiques de gestion des ressources humaines d'une entreprise doivent correspondre à la stratégie de toute la société (Erdil & Günsel, 2007; Grundy, 1997). Poir cela, il faut concevoir et metre en œuvre un ensamble de politiques et de pratiques de gestion du personnel qui soient cohérents et qui garantissent la contribution du capital humain (la connsaissance collective des employés, les habilités et les capacités) pour atteindre les objectifs de l’organisation (Huselid et al., 1997).

Sanchez (2004, p. 523) distingue cinq modes de compétence de l'organisation: Mode I. Flexibilité cognitive à imaginer des logiques stratégiques

alternatives: vient de la souplesse d'une organisation à concevoir d'autres façons de créer de la valeur sur les marchés.

Mode 2. Flexibilité cognitive à imaginer des processus de gestion alternative: découle des résultats d'une deuxième forme de flexibilité

cognitive des gestionnaires à élaborer des processus de gestion alternative pour développer la logique stratégique identifiée par le mode de

compétence 1.

Mode 3. Flexibilité dans la coordination consistant à identifier, configurer et déployer les ressources: cela a à voir avec la flexibilité de la coordination d'une organisation à monter des chaînes de ressources matérielles et immatérielles nécessaires pour mener à bien la logique stratégique de l'organisation pour la création de valeur à travers sa gamme de produits. Mode 4. Flexibilité dans l’utilisation des ressources organisationnelles à utiliser dans les opérations alternatives: découle de la capacité des ressources organisationnelles dans les chaînes de ressources d'une organisation pour être utilisés de façon alternative.

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166 Mode 5. Flexibilité opérationnelle dans l'application des habiletés et des capacités des ressources disponibles: provient de la capacité d'une organisation à utiliser efficacement les flexibilités des ressources spécifiques et ciblées sur une gamme de conditions d'exploitation.

11.11 Productivité

Les pays en développement ont le même profil: leurs avantages concurrentiels sont basés sur le travail pas cher, mais ce type de travail est de moins en moins important dans l'économie mondiale (Alic, 1995, p. 429). Mais alors qu'est-ce qui détermine la productivité et la compétitivité? John Alic (1995, p. 431)) le présente ainsi (voir tableau 25):

La productivité est généralement définie comme étant le rapport entre les entrées et sorties (Steemann Nielsen, 1963; Syverson, 2011). C’est l'une des variables de base qui régissent les activités économiques de production et un des facteurs les plus essentiels qui touchent la compétitivité des organisations, souvent reléguée au second plan ou ignorée par ceux qui influencent les processus de production. La productivité est étroitement liée d’une part à l'utilisation et à la disponibilité des ressources et, d'autre part, à la création de valeur. Ainsi, on obtient une productivité élevée lorsque les activités et les ressources dans les processus de transformation ajoutent de la valeur aux produits fabriqués.

Fondamentalement, les gains de productivité peuvent être réalisés de cinq façons:

 Le produit et les intrants (output et input) augmentent, mais l'augmentation des inputs est proportionnellement plus faible que la croissance de la production

 L’output augmentent tandis que les inputs restent les mêmes

 Les outputs augmentent tandis que les inputs sont réduits

 L’output restent les mêmes, et les inputs diminuent

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Tableau 33: Influences spécifiques d'emplacement sur la productivité et la compétitivité

Facteur Exemple Exemple de politiques

gouvernementales Structure de

l'industrie et du marché

Nombre d'entreprises, leur taille et leur puissance sur le marché, les ressources financières. Taille, segmentation et croissance du marché.

Les politiques antitrust ou de la cocurrence, le contrôle des investissements

étrangers. Catégorie de

ses effectifs

Salaires et avantages sociaux, la mobilité du travail, la rotation, les compétences de base et d'ordre supérieur, les relations patronales-syndicales, la syndicalisation, d'autres mécanismes de représentation des employés.

L'enseignement primaire, secondaire et professionnel, de formation de personnel, les lois du travail, le contrôle des salaires.

Main-d'œuvre professionnelle et

administrative

Disponibilité, échelles salariales, expérience, en particulier pour des compétences spécialisées (par exemple, les achats, le

développement de l'ingénierie, de la gestion de l'usine) caractéristiques des approches (par exemple, la prise de risques) pour le développement, la commercialisation et l'exportation.

L'enseignement supérieur, en particulier des cadres et ingénieurs

L'infrastructure industrielle

Le coût et la disponibilité des entrées achetées (matières premières, énergie, pièces et composants, biens d'équipement), les services des entreprises et les services techniques.

Règlement des fournisseurs de services (par exemple, les camions), le contrôle des prix (par exemple, l'énergie), les programmes d'amélioration des prestataires. la technologie de base et de la science

L'intégration efficace de la science et de la technologie (par exemple, les relations université-industrie), les liaisons internationales. Les laboratoires gouvernementaux, le financement de la R & D, le transfert de technologie et les mécanismes de diffusion. La conjoncture économique et d'entreprise

Les niveaux et les taux de croissance du PIB, la productivité, le revenu disponible, l'inflation, la volatilité des taux de change. Facteurs moins tangibles comme la confiance des consommateurs et la stabilité politique.

Les politiques

macroéconomiques, impôts sur les sociétés, les

règlements, l'administration publique. Les politiques économiques du commerce extérieur L'ouverture à la compétence étrangère (importations, investissements directs).

Les mesures aux frontières, les règles de contenu local, les exigences de

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168 performance, le contrôle des changes.

D’après: Plan de Desarrollo Departamental 2012-2015 “Haciendo El Cambio”. P. Departamental. Neiva, Gobernación Huila