Compétence collective

La compétence collective est plus que la somme des compétences individuelles et la transition de l'individu à la compétence collective est faiblement traitée (Reynaud, 2001). La compétence collective est assumée comme la capacité démontrée ou démontrable d'un groupe organisé de personnes pour parvenir à un résultat tel que la mise en œuvre d'une activité donnée avec un seuil de performance établi (Lorino, 2007, p. 4). La compétence collective dispose de deux types de composants. Premièrement, la compétence exige des compétences individuelles ou plus précisément les compétences individuelles basées sur les ressources cognitives individuelles. Deuxièmement, la compétence collective implique des types d'instruments différents: L'équipement et la technologie, y compris les systèmes d'information, le rôle à jouer compte tenu de la division du travail, les normes, les règles et les langues, toutes orientées vers la coordination et la communication. De même, la compétence collective a besoin d’outils de gestion aussi bien formels qu'informels et qui permettent les jugements entre différents acteurs de leur activité du point de vue de la création de valeur (productivité, qualité, préservation de l'environnement ...). Alors que la compétence collective n'est pas la simple somme des compétences individuelles mais une combinaison complexe d’instruments organisationnels appelés «profil organisationnel" (division du travail, les outils et les

_____________________________________________________________________________

128 technologies) qui assurent la médiation entre le portefeuille des compétences individuelles et les compétences collectives.

Cette médiation entre la compétence individuelle et collective réalisée par profil organisationnel ouvre des options de gestion. Différents portefeuilles de compétences individuelles peuvent conduire à la même compétence collective lorsqu'ils sont combinés avec différents instruments d'organisation et, contrairement, le même portefeuille de compétences individuelles peut conduire à différentes compétences collectives s'il est mélangé avec différents instruments organisationnels (Lorino, 2007). En raison de l'écoulement constant de l'expérience, les compétences individuelles et les instruments organisationnels évoluent de manière continue: les individus apprennent de l'expérience et leur rôle peut être modifié afin qu'ils puissent mieux faire face aux situations et réinterpréter des règles et des règlements. Les compétences interagissent avec les situations concrètes d'action, dans un flux continu de tests, d'hypothèses, d'ajustements, de modifications et de perceptions des situations (Lorino, 2007, p. 7).

Les compétences trouvent leur place également dans un contexte spécifique (Richard E Boyatzis, 1982; Chyung, Stepich, & Cox, 2006; F. D. Le Deist & Winterton, 2005). Certaines compétences sont plus importantes ou essentielles que d'autres pour un poste donné. Le degré ou le niveau de compétences requis ou indiqué peut varier selon le travail exigé ou la tâche requise pour le poste de travail. Par exemple, un vendeur et un cassier collaborent ensemble avec leurs clients, mais ont besoin d'une habileté différentes pour les relations interpersonnelles, les systèmes informatiques, la conversation, etc. Ainsi, il y a différents niveaux de compétence pour les différents descripteurs comportementaux inclus dans un modèle de compétences. Les niveaux de compétence peuvent être décrits comme novice, débutant expérimenté, professionnel, expert qualifié, expert virtuose et pédagogue. Du débutant qui met l'accent sur les règles et qui sont limités ou inflexibles dans leur comportement à la personne qui est prête à enfreindre les règles pour fournir des solutions créatives et innovantes à des problèmes d'affaires. Une adaptation de ce modèle fourni par Benner (1984) cité par (Ennis, 2008, p. 9)

129 décrit les niveaux de performance comme suit: 1) pas qualifiés ou non pertinents, 2) les novices, 3) l'apprenti, 4) compétent, 5) qualifié et 6) expert.

Tableau 27: Définitions de compétence collective

Auteurs Définitions (De Montmollin

& Leplat, 1984)

Sans tomber dans le mythe du “travailleur collectif”, on peut faire l’hypothèse d’une compétence collective, et de sa genèse, lorsqu'au sein d’une équipe les informations s’échangent, les représentations s’uniformisent, les savoir-faire s’articulent, les raisonnements et les stratégies s’élaborent en commun. Cette compétence collective ne supprime bien entendu pas, mais suppose au contraire des compétences individuelles complémentaires.

(Nordhaug, 1998)

Les compétences collectives sont “composées des connaissances, de capacités et du code génétique d'une équipe”.

(Wittorski, 1997) Démarche collective et coopérative de résolution de problèmes par l'analyse critique du travail.

(Dejoux & Dietrich, 2005)

Ensemble des compétences individuelles des participants d’un groupe plus une composante indéfinissable, propre au groupe, issue de la synergie et de la dynamique de celui-ci.

(Didier Retour & Krohmer, 2011)

Capacité d’un collectif d’individus au travail à inventer en permanence son organisation bien au-delà de la seule déclinaison d’un schéma d’ensemble formalisé par les règles organisationnelles.

(Pemartin, 1999)

Savoir combinatoire propre à un groupe qui résulte de la complémentarité et de la mise en synergie de compétences individuelles dont elle n’est pas la somme.

(Dupuich-Rabasse, 2000)

Une combinatoire de savoirs différenciés mis en œuvre, afin d'atteindre un objectif commun dont les acteurs en entreprise ont des représentations mentales communes et de résoudre ensemble les problèmes.

(Guilhon & Trepo, 2001)

Ensemble de connaissances (apprises et formalisées) et de savoirs (tacites et explicites) engagé dans un processus de production, agissant dans une organisation. La Compétence Collective est composée des produits de l'interaction des individus de même métier ou de métier différents. Elle est le résultat de la rencontre entre l'organisation et l'environnement au travers de l'interprétation qui crée et définit un langage et un mode de coordination entre les personnes. (Amherdt, 2000) Ensemble des savoir-agir qui émergent d’une équipe de travail, combinant des ressources endogènes de chacun des membres, des ressources exogènes de chacun des membres et créant des compétences nouvelles issues de combinaisons synergiques de ressources.

(Bataille, 1999) Capacité reconnue à un collectif de travail de faire face à une situation qui ne pourrait être assumée par chacun de ses membres seuls. (Michaux, 2011) Savoirs et savoir-faire tacites (partagés et complémentaires) ou

_____________________________________________________________________________

130 participent à la “capacité répétée et reconnue” d’un collectif à se coordonner pour produire un résultat commun ou construire des solutions.

D’après : (Retour & Krohmer, 2011). La compétence collective, maillon clé de la Gestion des compétences .