Finalmente, importa referir, pelo interesse que representam enquanto desvios ao regime geral da cessação do contrato de trabalho por despedimento, as previsões dos artigos 29.º e 30.º da Lei n.º 28/98.
O artigo 29.º, ao determinar que «[a] eficácia da cessação do contrato de
trabalho desportivo depende da comunicação às entidades que procedem ao registo obrigatório do contrato, nos termos do disposto no artigo 6.°» (federação desportiva ou liga de clubes)503, introduz um desvio à regra do n.º 7 do artigo 357.º do CT,
nos termos do qual o efeito extintivo da declaração de despedimento se produz no momento da recepção da declaração pelo trabalhador.
500 Veja-se quanto à constitucionalidade da solução, MARTÍNEZ, Pedro Romano, Direito...cit., p.
774 e s.
501 Neste sentido, AMADO, João Leal, Vinculação...cit., p. 311, 339 e 344 e s. Veja-se ainda, a
propósito da resolução sem justa causa pelo praticante desportivo,LEITÃO,Luís Menezes,Direito do Trabalho…cit., p. 454.
502 Veja-se ainda quanto à fixação contratual da indemnização devida, quanto à possibilidade de
determinar como sanção a interdição de competir e, finalmente, quanto à responsabilidade do terceiro que tenha instigado o praticante a demitir-se, AMADO, João Leal, Vinculação...cit., p. 310 e ss.
503 A comunicação deve ser realizada «(...) pela parte que promoveu a cessação, com indicação da
177 O n.º 1 do artigo 30.º, por sua vez, estabelece que «[p]ara a solução de
quaisquer conflitos de natureza laboral emergentes da celebração de contrato de trabalho desportivo poderão as associações representativas de entidades empregadoras e de praticantes desportivos, por meio de convenção colectiva, estabelecer o recurso à arbitragem, nos termos da Lei n.° 31/86, de 29 de Agosto, através da atribuição, para tal efeito, de competência exclusiva ou prévia a comissões arbitrais paritárias, institucionalizadas, nos termos do disposto no Decreto-Lei n.° 425/86, de 27 de Dezembro». Parece pois tratar-se de um desvio ao artigo 387.º do CT nos termos do qual a ilicitude do despedimento só pode ser declarada por tribunal judicial, em acção intentada pelo trabalhador504.
5. O despedimento infundado
Conclusões
A proibição constitucional do despedimento sem justa causa, instrumento de garantia da segurança no emprego505, impõe a ineficácia do mesmo e, bem
assim, a reintegração do trabalhador como efeito-regra da respectiva declaração judicial de ilicitude.
Esta proibição não é, todavia, absoluta, encontrando-se antes sujeita a diferentes excepções, sempre que tal se justifique pela necessidade de tutelar outros interesses legalmente – maxime, constitucionalmente – reconhecidos506.
504 Relembre-se que o n.º 1 do artigo 339.º do CT determina que «[o] regime estabelecido no presente
capítulo não pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal».
505 Para maiores desenvolvimentos sobre o princípio da segurança no emprego, veja-seXAVIER,
Bernardo Lobo, «A extinção...cit., e «Justa causa de despedimento: conceito e ónus da prova», Revista Direitos e Estudos Sociais, Ano XXX (1988), p. 1 a 68.
506 Neste sentido, o Tribunal Constitucional afirma: «[n]a mesma linha, referem-se na doutrina
situações em que os elementos pessoais da relação de trabalho sejam de tal forma preponderantes que se possa dizer que a imposição da manutenção do vínculo jurídico contra a vontade de um dos sujeitos acabará por se traduzir numa violação inaceitável de outros direitos igualmente dignos de tutela, maxime quando estejam em causa valores também eles constitucionalmente protegidos» (ponto 18 do Acórdão n.º 306/2003, disponível em www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos). Veja-se ainda XAVIER,
178 De facto, não raras vezes, a segurança no emprego colide com outros valores protegidos pela ordem jurídica, sendo necessário proceder a uma harmonização dos mesmos, podendo tal operação resultar, a final, no afastamento daquela. Tal é o que sucede nos casos em que a lei admite o despedimento colectivo, o despedimento por extinção do posto de trabalho, mas também nos casos em que admite a substituição da reintegração do trabalhador por uma indemnização, nos termos do artigo 392.º do CT e do regime do contrato de serviço doméstico.
Note-se que a constitucionalidade de tais desvios tem vindo a ser questionada, por referência, essencialmente, ao conceito de justa causa e à questão da admissibilidade de justas causas objectivas, tendo a posição do Tribunal Constitucional – globalmente apreciada – evoluído no sentido de uma crescente admissibilidade de outras causas de extinção do contrato de trabalho para além daquela fundada em incumprimento culposo do trabalhador (justa causa subjectiva). Assim, se em 1988, o Tribunal se pronunciou pela inconstitucionalidade do «(…) alargamento do conceito de justa causa (…) a factos
situações ou circunstâncias objectivos ligados à aplicação do trabalhador ou fundados em motivos económicos, tecnológicos, estruturais ou de mercado, relativos à empresa, estabelecimento e serviços (…)»507, em 1991 adoptou a posição diametralmente
oposta. Esta orientação, que se tem mantido até aos dias de hoje, assenta na ideia de que «(…) a Constituição não vedou em absoluto a consagração de certas
causas de rescisão unilateral do contrato de trabalho pela entidade patronal com base em motivos objectivos, desde que as mesmas não derivem de culpa do empregador ou do trabalhador e que tornem praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral»508.
Na realidade, como refere ANTÓNIO MONTEIRO FERNANDES, analisado o
conceito de justa causa constante da legislação que, ao longo dos tempos,
507 Acórdão n.º 107/88, disponível em ww.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos.
508 Acórdão n.º 64/91, disponível em ww.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos. No mesmo
179 regulou a cessação do contrato de trabalho, é possível identificar como núcleo essencial desta figura a inexigibilidade da manutenção da relação laboral, aferida perante a situação em concreto509. Esta inexigibilidade é apreciada por meio de
uma ponderação dos interesses em causa: de um lado, a urgência/necessidade de desvinculação do empregador e, de outro, a conservação do contrato510. O
regime da cessação do contrato de trabalho é o resultado da tensão entre estes dois pólos opostos. Haverá justa causa sempre que os interesses que sustentam a desvinculação, na situação em concreto, se sobreponham ao interesse da estabilidade da relação laboral.
Aquela urgência da desvinculação pode resultar de diferentes factores. Assim, no regime geral do contrato de trabalho, o valor protegido por meio da consagração de um direito do empregador requerer a exclusão da reintegração do trabalhador ilicitamente despedido é um valor económico, relacionado com a viabilidade da empresa e da prossecução da respectiva actividade511. O
princípio da protecção da segurança no emprego deverá ceder quando tal se revele necessário no contexto da protecção do funcionamento da empresa. Trata-se aqui da protecção dos interesses da empresa relevante in casu, mas também da economia, em geral. De facto, o poder de despedir do empregador constitui, como se sabe, «(...) uma expressão dos (...) poderes de direcção da empresa,
representando uma manifestação do direito de livre iniciativa económica, em especial no que concerne à adequação do volume de emprego às necessidades da empresa»512 e,
simultaneamente, o reflexo da necessidade de ajustar os recursos humanos às modificações económicas e tecnológicas que vão ocorrendo, seja no que diz
509 Direito... cit., p. 587 e ss.
510 Como salienta TIMBANE, «[n]o Direito do Trabalho existem dois princípios de sinal oposto mas que
atravessam toda a dinâmica dos contratos de trabalho e inspiram toda a regulamentação da matéria da cessação dos contratos de trabalho. O princípio da liberdade de desvinculação, que se funda na autonomia da vontade, e o princípio da estabilidade ou segurança no emprego, o qual encontra a sua justificação na necessidade de proteger o trabalhador» (A Rescisão... cit., p. 46).
511 Neste sentido, veja-se MARTÍNEZ, Pedro Romano, Da Cessação... cit., p. 506, bem como o
acórdão do Tribunal Constitucional n.º 306/03, disponível em
www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos.
180 respeito ao volume da mão de obra empregada, seja no que concerne às alterações provocadas pelo progresso tecnológico513.
No caso do contrato de serviço doméstico, trata-se, como vimos, da protecção de um outro valor, também constitucionalmente consagrado, o direito à reserva da intimidade da vida privada e familiar.
Nestes casos, a resolução ainda que infundada é, por força de disposição legal, eficaz. Em consequência é afastada a garantia da segurança no emprego e a tutela do trabalhador assume uma forma meramente ressarcitória, ficando o empregador obrigado apenas ao pagamento de uma indemnização.
É também o resultado desta ponderação entre o princípio da segurança no emprego e o princípio da autonomia privada, concretizado na liberdade de desvinculação do empregador, que encontramos na opção legislativa de sancionar o despedimento infundado com a anulabilidade, admitindo a respectiva convalidação mediante o decurso de um prazo de 60 dias. Não obstante se encontrar em causa a violação de um preceito constitucional, a ponderação dos interesses presentes conduziu o legislador a introduzir um limite temporal ao exercício da faculdade de impugnação do despedimento. À protecção da estabilidade do vínculo laboral contrapôs-se a necessidade de proteger a prossecução regular da actividade empresarial, que se encontraria gravemente comprometida pela incerteza que resultaria da faculdade do trabalhador poder, a qualquer momento, impugnar o despedimento, ainda que tivessem decorrido anos sobre a respectiva declaração. De facto, como se sabe, restrições excessivas ao exercício do direito de desvinculação do empregador podem ter um efeito pernicioso sobre o trabalhador, cuja protecção, a final, se pretendia reforçar514.
513 MARTINS,Pedro Furtado, Cessação... cit., 2012, p. 14 e s.
181 §1.5. A RESOLUÇÃO INFUNDADA NO CONTRATO DE AGÊNCIA