La gouvernance axée sur la responsabilité sociétale

Comme nous l’avons exposé brièvement dans la mise en contexte, la norme ISO 26000 affirme que « la gouvernance de l’organisation est le facteur le plus important, car il permet à une organisation d’assumer la responsabilité des impacts de ses décisions et activités, et d’intégrer la responsabilité sociétale en son sein et dans ses relations » (ISO, 2010, p.26). Il est important de comprendre que l’intégration et le respect des principes de RSO sont des éléments intrinsèques à la mise en place d’un système de gouvernance efficace dans une organisation et qu’il ne peut s’agir simplement d’un choix ou d’une orientation. En regard de cela, la RSO n’est pas traitée dans cet essai comme un domaine d’action en soi, mais bien comme un cadre et un guide pour l’ensemble de la démarche d’évolution en gouvernance. En effet, de nombreuses PME et de nombreux OBNL n’ont pas encore atteint un niveau global de compréhension et de maturité en ce sens et c’est en lien avec ce constat que la démarche proposée trouve toute sa pertinence et sa force en tant que vecteur de changement pour que gouvernance et RSO soient indissociables. À cette fin, les principes présentés dans cette section seront intégrés dans la grille de diagnostic par le biais des indicateurs de performance de chacun des domaines d’action présentés aux sections suivantes.

39 La RSO selon ISO 26000 se définie comme :

« [la] responsabilité d'une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l'environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui :

 contribue au développement durable, y compris à la santé et au bien-être de la société;  prend en compte les attentes des parties prenantes;

 respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement;

 est intégrée dans l'ensemble de l'organisation et mis en œuvre dans ses relations » (ISO, 2010, p.10).

La RSO repose sur six principes de base, soit la redevabilité, la transparence, le comportement éthique, la reconnaissance des intérêts des parties prenantes, le respect du principe de légalité, la prise en compte des normes internationales de comportement et le respect des droits de l’Homme. Ces principes s’appliquent dans le cadre de sept questions centrales (ou domaine d’action) définies dans la norme et qui doivent être prises en compte de façon holistique par l’organisation souhaitant adopter un comportement responsable. En effet, celle-ci doit comprendre que tous les domaines d’action sont interdépendants et que les efforts déployés dans un de ces domaines peuvent amener des effets sur les autres, faisant en sorte qu’ils ne peuvent être traités individuellement. Ces domaines consistent en la gouvernance, les droits de l’Homme, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté des pratiques, les questions relatives aux consommateurs et les communautés et le développement local (ISO, 2010).

Toute organisation souhaitant intégrer les principes de RSO doit avoir un système de gouvernance efficace pour lui permettre d’assurer la surveillance et l’application des principes qui sous-tendent cette approche. En effet, une gouvernance axée sur la RSO devrait reposer sur la volonté d’intégrer les principes de DD dans son processus de prise de décision et dans la mise en œuvre de celles-ci. Cela implique donc dans un premier temps la volonté d’une organisation à adopter des comportements éthiques, transparents et en cohérence avec les normes internationales reconnues de comportement. Dans un deuxième temps, cela implique aussi que l’organisation soit en mesure d’assumer la responsabilité et les impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur l’environnement (ISO, 2010).

Les principales responsabilités du CA en matière de gouvernance axée sur la RSO consistent à mettre en œuvre et à faire évoluer la culture de gouvernance en ce sens par leur engagement et celui de la direction. Pour l’appuyer dans cette démarche, le CA pourra se doter d’un comité de RSO ou de gouvernance responsable de revoir et réviser les mécanismes et les outils de gouvernance et de fonctionnement de l’organisation afin de s’assurer que ceux-ci sont compatibles avec les principes de RSO (ISO, 2010). Parmi les pratiques que le CA et son comité pourraient mettre en place, le fait d’intégrer dans sa composition ou dans la composition de ses comités des représentants de différents regroupements de parties prenantes

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(employés, syndicats, représentants de la communauté locale, etc.) ou encore des groupes sous- représentés (femmes, minorités visibles, groupes ethniques, etc.) est souhaitable (ISO, 2010; Chénier, 2012). Le CA doit aussi encourager la direction à intégrer les principes de RSO dans les pratiques d’achats, d’investissement, dans la gestion des ressources humaines (RH) et dans les autres fonctions de l’organisation (ISO, 2010).

L’organisation doit chercher à créer de la valeur non seulement pour ses actionnaires et pour elle-même, mais aussi pour ses autres parties prenantes (ISO, 2010). Ces autres parties prenantes doivent englober les communautés qui l’accueillent, ses employés, les partenaires avec qui elle fait affaire, mais aussi la société en générale dans laquelle elle évolue et qui assure sa croissance et sa pérennité (ibid.). La culture de gouvernance doit dépasser l’objectif de conformité et se pratiquer de manière coopérative afin de considérer les attentes des parties prenantes et viser le respect des normes et l’intégration des considérations économiques, sociales et environnementales dans son processus de décision (OCDE, 2004; Paquet, 2013; Brown, 2006). Pour y arriver, la structure de gouvernance doit assurer la transparence pour ainsi garantir la redevabilité et l’imputabilité des instances et des personnes concernées (GRI, 2013).

La culture et les valeurs d’une organisation jouent un rôle important dans la facilité et la rapidité de l’intégration des principes et des comportements de RSO dans l’ensemble de l’organisation (ISO, 2010). Cette culture se définit par un ensemble de normes, de valeurs, de sensibilités, d’attitudes et de pratiques provenant de l’expérience collective et s’établissant entre les parties prenantes d’une organisation à travers le temps (Paquet, 2013). Un changement de culture ne peut être efficacement imposé aux membres d’une organisation, mais doit plutôt être adopté et intégré graduellement par ceux-ci (ibid.). Cela doit se faire par le biais de sensibilisation, de l’exemplarité et de l’implication des parties prenantes dans la démarche afin d’assurer une intégration harmonieuse et un changement de mentalités évolutif, profond et réel (ISO, 2010; Paquet, 2013). Des efforts systématiques et de longues durées ainsi que des ressources suffisantes devront être consacrés à la démarche afin que les employés intègrent l’approche de RSO dans leur comportement et leurs activités (ISO, 2010).

À cette fin, l’organisation doit encourager la participation effective des employés aux activités clés de l’organisation, par exemple les processus de planification et de décisions stratégiques, afin de renforcer l’adhésion et l’implication de ceux-ci dans la réalisation ses objectifs. De plus, tous les éléments du discours corporatif de l’organisation devraient refléter clairement l’engagement de l’organisation envers le DD, la RSO, la prise en compte des intérêts des parties prenantes et les préoccupations économiques, sociales et environnementales. Par exemple, les énoncés de vision, mission, valeurs organisationnels, les codes d’éthiques et de conduites, le plan stratégique, les objectifs et les cibles de l’organisation doivent énoncer ces principes (ISO, 2010).

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L’organisation pourrait aussi se doter de certification et adopter des normes reconnues en matière de RSO et de DD afin d’accroître sa crédibilité et la confiance que lui portent ses parties prenantes (Turcotte et autres, 2011). Par exemple, il pourrait s’agir de la norme ISO 14001 sur la gestion environnementale, les standards G4 de la GRI sur le reporting en DD, l’approche de la Norme BNQ 21000 sur le DD ou encore d’ISO 26000 sur la RSO. Finalement, l’organisation devrait publier un rapport de RSO ou de DD qui idéalement serait réalisé selon les principes du GRI afin d’assurer une communication transparente, crédible, pertinente et exhaustive des réalisations de l’organisation dans ces domaines (GRI, 2013).

Il est de plus en plus reconnu que l’établissement d’une culture de gouvernance axée sur la RSO permet aux organisations d’améliorer leur réputation et la confiance que leur portent les investisseurs, les actionnaires et les autres parties prenantes de celle-ci (ISO, 2010). Il s’agit d’une des meilleures façons de démontrer son engagement et son sérieux envers l’application de principes d’équité sociale, de responsabilité environnementale, mais aussi d’efficacité économique (Turcotte et autres, 2011). La prochaine section s’intéressera aux actions à mettre en place pour l’établissement et le maintien de l’efficacité des instances de gouvernance, constituant la première étape clé de la démarche d’évolution.