L’égalité professionnelle en France : la problématique du « Plafond de verre »

« Plafond de verre »

Après le post-doctorat, de retour en France, j’ai commencé (en 1999) à travailler avec Sophia Belghiti qui entamait alors un mémoire de DEA sur l’égalité professionnelle dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines. Pendant son travail de thèse, nous avons communiqué à une conférence sur ce sujet (2000), puis publié un article en commun (2002). La problématique étudiée était celle du « plafond de verre », défini comme un ensemble de barrières artificielles, créées par des préjugés d’ordre comportemental ou organisationnel qui empêchent les individus qualifiés d’avancer dans leur organisation. Ce plafond de verre affecterait particulièrement les femmes, qui progressent difficilement dans l’organisation, et ce quel que soit le pays. Nous nous sommes particulièrement intéressées au cas de la France. Avant de présenter quelques résultats de la thèse de Sophia, rapidement, voici une photo actualisée de la situation entre hommes et femmes en France (APEC 2005) :

- la proportion des femmes diplômées de l’enseignement supérieur est plus importante que celle des hommes : les femmes représentent 56% des effectifs dans les universités ;

- à formation identique, les femmes jeunes diplômées accèdent à des statuts d’emploi moins favorables que ceux des hommes ;

- à filière de formation identique et à niveau de formation égal, les femmes occupent moins souvent une position de cadre que les hommes ;

- la part de femmes cadres dans les entreprises est de 28% ;

Chapitre 2 : Problèmes éthiques ou Respect de la vie privée et de l’égalité professionnelle hommes-femmes

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2.1. L’égalité professionnelle en France : la problématique du

« Plafond de verre »

Après le post-doctorat, de retour en France, j’ai commencé (en 1999) à travailler avec Sophia Belghiti qui entamait alors un mémoire de DEA sur l’égalité professionnelle dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines. Pendant son travail de thèse, nous avons communiqué à une conférence sur ce sujet (2000), puis publié un article en commun (2002). La problématique étudiée était celle du « plafond de verre », défini comme un ensemble de barrières artificielles, créées par des préjugés d’ordre comportemental ou organisationnel qui empêchent les individus qualifiés d’avancer dans leur organisation. Ce plafond de verre affecterait particulièrement les femmes, qui progressent difficilement dans l’organisation, et ce quel que soit le pays. Nous nous sommes particulièrement intéressées au cas de la France. Avant de présenter quelques résultats de la thèse de Sophia, rapidement, voici une photo actualisée de la situation entre hommes et femmes en France (APEC 2005) :

- la proportion des femmes diplômées de l’enseignement supérieur est plus importante que celle des hommes : les femmes représentent 56% des effectifs dans les universités ;

- à formation identique, les femmes jeunes diplômées accèdent à des statuts d’emploi moins favorables que ceux des hommes ;

- à filière de formation identique et à niveau de formation égal, les femmes occupent moins souvent une position de cadre que les hommes ;

- la part de femmes cadres dans les entreprises est de 28% ;

- dans les grandes entreprises, la part des femmes aux postes de dirigeants ne dépasse pas 3% ;

- les salaires perçus par les femmes sont, tous emplois confondus, en moyenne 27% inférieurs à ceux perçus par les hommes (toutes choses égales par ailleurs, les écarts seraient de l’ordre de 15%) ;

- le salaire moyen des femmes cadres est inférieur de 21% au salaire des hommes cadres ;

- le taux de chômage touche 10,5% des hommes et 14% des femmes ; - les femmes occupent plus souvent que les hommes des emplois précaires ou à temps partiel. 5% des hommes sont à temps partiel contre 33% des femmes.

Or 40% de ces femmes à temps partiel subissent cette situation et souhaitent travailler plus. 10% des femmes travaillant à temps partiel sont considérées comme vivant en dessous du seuil de pauvreté ;

- les femmes progressent moins vite que les hommes : si l’on observe les salariés hommes et femmes ayant débuté comme « employé », 30% des hommes (contre 17% de femmes) sont passés à la catégorie « profession intermédiaire », puis 26% des hommes (contre 4% de femmes) sont passées à la catégorie

« cadre supérieur ».

L’inégalité professionnelle entre hommes et femmes en France est aujourd’hui un fait reconnu, discuté largement dans les médias. D’un point de vue aussi bien micro que macro-économique, l’importance de la place des femmes dans les entreprises n’est plus à prouver. La recherche montre qu’il existe une corrélation entre un taux d’activité féminine élevé et un fort taux de croissance économique du pays. Une étude publiée en 2004 menée auprès de 353 entreprises nord-américaines du Fortune 500 montre que celles ayant un fort taux de présence de femmes présentent un bénéfice par actionnaire de 34%

- dans les grandes entreprises, la part des femmes aux postes de dirigeants ne dépasse pas 3% ;

- les salaires perçus par les femmes sont, tous emplois confondus, en moyenne 27% inférieurs à ceux perçus par les hommes (toutes choses égales par ailleurs, les écarts seraient de l’ordre de 15%) ;

- le salaire moyen des femmes cadres est inférieur de 21% au salaire des hommes cadres ;

- le taux de chômage touche 10,5% des hommes et 14% des femmes ; - les femmes occupent plus souvent que les hommes des emplois précaires ou à temps partiel. 5% des hommes sont à temps partiel contre 33% des femmes.

Or 40% de ces femmes à temps partiel subissent cette situation et souhaitent travailler plus. 10% des femmes travaillant à temps partiel sont considérées comme vivant en dessous du seuil de pauvreté ;

- les femmes progressent moins vite que les hommes : si l’on observe les salariés hommes et femmes ayant débuté comme « employé », 30% des hommes (contre 17% de femmes) sont passés à la catégorie « profession intermédiaire », puis 26% des hommes (contre 4% de femmes) sont passées à la catégorie

« cadre supérieur ».

L’inégalité professionnelle entre hommes et femmes en France est aujourd’hui un fait reconnu, discuté largement dans les médias. D’un point de vue aussi bien micro que macro-économique, l’importance de la place des femmes dans les entreprises n’est plus à prouver. La recherche montre qu’il existe une corrélation entre un taux d’activité féminine élevé et un fort taux de croissance économique du pays. Une étude publiée en 2004 menée auprès de 353 entreprises nord-américaines du Fortune 500 montre que celles ayant un fort taux de présence de femmes présentent un bénéfice par actionnaire de 34%

Chapitre 2 : Problèmes éthiques ou Respect de la vie privée et de l’égalité professionnelle hommes-femmes

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supérieur aux entreprises bien moins féminisées et un taux de retour sur investissement de 35% supérieur. Enfin, dans le rapport de l’UNICEF sur la situation des enfants dans le monde en 2004 (UNICEF 2004), on pourra s’étonner de trouver plus de la moitié des 150 pages consacrée au problème des filles, avec l’idée centrale que les pays intégrant le moins les femmes dans leur force productive sont ceux qui souffrent le plus dans la compétition mondiale.

La table des matières du rapport parle d’elle-même : 1. Relancer le développement, 2. Des filles instruites, une force sans équivalent à l’appui du développement, 3. Filles exclues, pays distancés, 4. L’effet multiplicateur de l’éducation des filles, 5. Et les garçons ?, 6. La meilleure chose à faire.

L’importance de la place des femmes n’étant plus à prouver, les recherches sur le sujet sont donc justifiées. Dans son travail de thèse, Sophia Belghiti a, à travers une démarche de type hypothético-déductif, étudié un échantillon de 604 cadres hommes et femmes d’une entreprise de télécommunications. Rapidement, voici quelques résultats. Conformément à la littérature, les femmes qui parviennent à grimper les échelons adoptent un style de comportement masculin. De même, les femmes qui parviennent à des positions importantes ont une confiance en elle plus élevée que les autres femmes. Enfin, les femmes ont plus besoin d’encouragements que les hommes pour passer aux niveaux supérieurs de la hiérarchie.

Ce dernier résultat justifie alors la pratique du mentoring, où un parrain ou une marraine encourage la progression de son protégé. C’est justement cet objet de recherche que j’étudie avec Manju Ahuja.

Chapitre 2 : Problèmes éthiques ou Respect de la vie privée et de l’égalité professionnelle hommes-femmes

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supérieur aux entreprises bien moins féminisées et un taux de retour sur investissement de 35% supérieur. Enfin, dans le rapport de l’UNICEF sur la situation des enfants dans le monde en 2004 (UNICEF 2004), on pourra s’étonner de trouver plus de la moitié des 150 pages consacrée au problème des filles, avec l’idée centrale que les pays intégrant le moins les femmes dans leur force productive sont ceux qui souffrent le plus dans la compétition mondiale.

La table des matières du rapport parle d’elle-même : 1. Relancer le développement, 2. Des filles instruites, une force sans équivalent à l’appui du développement, 3. Filles exclues, pays distancés, 4. L’effet multiplicateur de l’éducation des filles, 5. Et les garçons ?, 6. La meilleure chose à faire.

L’importance de la place des femmes n’étant plus à prouver, les recherches sur le sujet sont donc justifiées. Dans son travail de thèse, Sophia Belghiti a, à travers une démarche de type hypothético-déductif, étudié un échantillon de 604 cadres hommes et femmes d’une entreprise de télécommunications. Rapidement, voici quelques résultats. Conformément à la littérature, les femmes qui parviennent à grimper les échelons adoptent un style de comportement masculin. De même, les femmes qui parviennent à des positions importantes ont une confiance en elle plus élevée que les autres femmes. Enfin, les femmes ont plus besoin d’encouragements que les hommes pour passer aux niveaux supérieurs de la hiérarchie.

Ce dernier résultat justifie alors la pratique du mentoring, où un parrain ou une marraine encourage la progression de son protégé. C’est justement cet objet de recherche que j’étudie avec Manju Ahuja.