1.6 Une intégration croissante de jeunes diplômés dans les banques tunisiennes et
1.6.1 La gestion traditionnelle de l’emploi dans les banques allemandes et tunisiennes
L’intégration croissante de jeunes diplômés dans les banques tunisiennes et allemandes participe à modifier la répartition au sein des différentes catégories socioprofessionnelles et souligne le rôle important joué par les seniors.
Aussi bien au niveau des banques allemandes qu’au niveau des banques tunisiennes, nous pouvons remarquer qu’il existe aujourd’hui une tendance au recrutement de jeunes diplômés du supérieur beaucoup plus importante que les années passées, réputées fermées au recrutement externe.
1.6.1 La gestion traditionnelle de l’emploi dans les banques allemandes et
tunisiennes
Selon Swen Hildebrandt et Sigrid Quack72 « la généralisation et l’institutionnalisation de la
formation professionnelle dans de nombreuses branches du secteur tertiaire ne sont intervenues que dans les années vingt et trente, alors que ces processus remontent à la Révolution industrielle dans le secteur secondaire (Lane, 1995).
Or nous pouvons, à l’image des conclusions arrêtées par Christine Bruniaux73, remarquer
après analyse, que ce secteur est caractérisé par une organisation très taylorisée dans la plupart des pays et par une gestion de type « bureaucratique » intervenant dans un cadre généralement réglementé.
Toutefois, il existe aujourd’hui dans le paysage concurrentiel global des logiques similaires malgré les différences de contextes nationaux.
72 Hildebrandt Swen et Quack Sigrid, « France-Allemagne, La gestion des ressources humaines dans le secteur
bancaire », in Formation Emploi, N°54, Avril-Juin 1996, p 55.
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Bruniaux Christine, ibid.
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La gestion de l’emploi dans le secteur bancaire aussi bien tunisien qu’allemand se caractérise traditionnellement par un cloisonnement avec l’existence d’un marché interne important, qui se caractérisait au départ par des embauches massives de débutants à faible, voire moyenne, qualification.
En Allemagne, cela concernait les titulaires de Mittlere Reife (diplôme de l’enseignement secondaire court), alors qu’en Tunisie, au départ, lors des premières années de constitution, l’exigence était calquée sur le modèle français, à savoir le Brevet puis le Baccalauréat avec un bon niveau de culture générale.
Puis, la Maîtrise (diplôme universitaire de second degré) fut exigée durant les années quatre vingt dix et aujourd’hui pour les années deux mille, c’est désormais, un diplôme plus spécialisé qui est recherché (Troisième cycle en finance le plus souvent) car les banques tunisiennes et allemandes ont pris conscience de l’utilité de s’entourer de personnes ayant une meilleure formation de base, pouvant être plus facilement employable, d’autant plus que l’offre sur le marché externe était importante.
Ainsi, comme le fait constater Christine Bruniaux, aux premiers niveaux d’emploi, l’objectif fixé aux jeunes recrues est toujours celui d’une assimilation par ces derniers d’une « culture », « culture maison » (au sens d’un mélange d’éthique et de technicité) bancaire, associé à des mécanismes de promotion interne fondés sur l’ancienneté, et la formation continue.
Ce type de fonctionnement qui était en phase avec la mise en place des deux secteurs bancaires correspondait initialement à un besoin de stabiliser les salariés en vue d’établir la sécurité des transactions et la confiance au niveau des banques pour le financement de l’économie.
Il n’est pas, comme l’indique Christine Bruniaux74, « forcément lié à un pouvoir de pression
des salariés exceptionnellement fort en Allemagne ».
En revanche et à l’opposé des salariés de la banque allemande, ce pouvoir de pression est du reste plutôt faible en Tunisie, comme le souligne Karim Ben Kahla et Riadh Zghal.
La banque est donc un secteur où les carrières sont longues et réglées par une combinaison variable d’ancienneté et de formation continue.
74Bruniaux Christine, « Evolution de l’emploi et des qualifications dans le secteur bancaire »,
Synthèse élaborée dans le cadre de la troisième phase des travaux d’EDEX - WP3, à partir des rapports nationaux de cinq pays, (Espagne, l’Italie, le Royaume-Uni, l’Allemagne et la France) à l’attention du Zentrum für Sozialforschung Halle, mai 2001.
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L’Allemagne intègre majoritairement ses salariés à travers l’apprentissage puis conditionne la promotion à des acquisitions de diplômes internes au secteur à travers la formation continue, avec de plus en plus de rigueur sur la période.
La méthode s’inspire un peu du monde industriel qui a largement fait ses preuves.
La Tunisie obéit à une logique similaire concernant la promotion interne, avec changement de catégorie conditionné au passage de diplômes sectoriels, mais elle permet plus facilement l’accès à des jeunes diplômés du bac et du monde universitaire, que l’Allemagne.
Par ailleurs, les diplômes obtenus aussi bien au sein du secteur bancaire tunisien que du secteur bancaire allemand, sont reconnus par le Ministère de l’Education en termes de niveau atteint, mais ne donnent pas droit à une équivalence pour accéder à l’université car ils restent considérés comme des diplômes professionnels renfermant des connaissances et des savoirs faire techniques propres à la banque.
Toutefois, pour les banques tunisiennes, la formation au départ est majoritairement attendue du système éducatif, et les formations post-embauche sont nettement plus informelles puisqu’elles ne donnent droit qu’à une légère amélioration salariale.
De plus nous avons constaté que ces formations acquises ne sont pas suivies d’un changement d’affectation avec une prise en compte des nouvelles compétences acquises et attribution d’un nouveau poste comme cela est prévu par l’argumentaire d’étude de l’ITB.
En fait, il n’y a pas de gestion des carrières, mais uniquement une amélioration salariale qui passe par l’obtention d’un grade suite à la réussite aux examens finaux et l’obtention du diplôme.
Ainsi, l’amélioration des compétences ne signifie pas une amélioration du statut professionnel en interne étant donné que cela ne confère qu’un faible avantage pécuniaire du à l’obtention d’une promotion horizontale en interne.
Pour les banques allemandes en revanche et comme le souligne Christine Bruniaux75, « la
formation interne reste considérée en tant qu’accélérateur de carrière, en particulier pour les bank klerks (employés de banque), et reste activement encouragée par les banques ».
Ainsi il s’agit là d’une différence majeure avec le système tunisien, car pour le système allemand la formation au départ n’était pas attendue du système éducatif.
Cependant, le système tunisien s’inspire également du système allemand en ce qu’il prévoit comme lui la formation en alternance.
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