Pour ce premier chapitre nous avons cherché à introduire le sujet de notre thèse qui s’insère dans le cadre du vaste domaine de la sociologie du travail.
A cet effet, il a donc été question de se pencher sur la question de la force de travail et notamment l’emploi des jeunes au niveau du secteur bancaire tunisien et allemand dans l’esprit d’effectuer une comparaison internationale pour approfondir l’épineuse question des rapports professionnels et intergénérationnels que nous aborderons plus loin dans le cadre de notre recherche.
Cela n’a été rendu possible qu’après une mise en exergue du pourquoi de l’intérêt accordé aujourd’hui à la transmission intergénérationnelle des connaissances.
Pour ce faire il a fallu s’intéresser à la gestion des âges au sein des banques tout en dressant un historique des banques et une description globale de l’emploi et de la population bancaire des deux secteurs respectifs (allemand et tunisien).
Nous avons ainsi cherché à comprendre les raisons de l’exigence d’une élévation de niveau pour les nouvelles recrues et l’ouverture du marché interne aux jeunes diplômés, mais aussi ce que cela pouvait engendrer comme problèmes ou avantages pour les salariés et les employeurs.
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Il a également été question de mettre en relief les différentes pratiques existantes dans les deux type de banque en matière de transmission intergénérationnelle des connaissances pour ensuite pouvoir les comparer.
De plus, pour réaliser ce travail de comparaison il faut tenir compte des différentes catégories ou sous-catégories socioprofessionnelles du secteur bancaire afin de les replacer aussi bien dans le contexte des nomenclatures locales, que dans les catégories globales pour pouvoir mener à bien notre recherche.
Il a été donc question d’essayer d’expliquer et de mettre en exergue le comportement des employeurs dans les deux types de contexte en tenant compte des « effets sociétaux »105 décrits par Christine Bruniaux.
Dans ce cadre nous nous sommes trouvé comme elle devant plusieurs difficultés, car il s’agissait de comparer des pratiques et rapports de travail relatifs à des populations de deux cultures différentes, de continents différents (Europe/Afrique, voire même Afrique du Nord), avec pour seul dénominateur commun le fait d’exercer le même travail, au sein du même secteur d’activité qu’est le secteur bancaire.
Aussi, nous avons suivi son approche, étant donné que nous avons, à notre tour, étudié puis utilisé des informations issues de plusieurs rapports annuels du secteur bancaire mais aussi, comme elle le signale également, « usé de la méthode de l’extrapolation intuitive concernant certaines autres informations ».
Plusieurs autres sources d’information avec des rapports de professionnels du secteur ont été également exploitées.
La question de la force de travail dans les banques tunisiennes et allemandes permet de comparer également la gestion traditionnelle de l’emploi dans les banques tunisiennes et allemandes.
Cela a été rendu possible notamment à travers la mise en évidence des traits communs aux secteurs bancaires des deux pays, ainsi que les différences, concernant à la fois les facteurs et les modalités du changement de la structure, mais également le contenu des emplois en termes de qualification (diplôme).
Ainsi, dans le cadre d’une démarche déductive (qui va du général au particulier), et après avoir introduit la force de travail dans les banques en Tunisie, nous avons tenté dans ce
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Christine Bruniaux qualifie les « effets sociétaux » comme étant des « interactions de la réglementation du travail, des relations sociales, de la structuration du marché du travail en matière d’embauche et de promotion interne, du (des) système(s) de formation initiale et continue, de la conjoncture de l’emploi…) sous l’influence de moteurs de transformation qui sont, eux, pour la plupart transnationaux »
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chapitre de souligner les aspects les plus importants des secteurs bancaires tunisien et allemand.
A cet effet, nous nous sommes attardés sur les questions générales regardant aussi bien les secteurs que les populations de salariés qui y travaillent et ce, notamment à travers leur organisation interne, l’évolution des effectifs, le contexte particulier dans lequel s’insère aussi bien les banques tunisiennes qu’allemandes.
Nous avons pu ainsi constater que les banques tunisiennes et allemandes procédaient contrairement aux années de première activité à des recrutements de plus en plus importants de diplômés émanant des établissements universitaires et externes à la banque.
Toutefois, nous avons également pu observer que la transmission intergénérationnelle des connaissances est devenue plus problématique et complexe, car elle tient compte d’autres motivations que celle du patriotisme du lendemain de l’indépendance ou d’un collectif souvent assimilé à la famille.
En effet, l’avènement de la modernisation et d’autres mesures aussi bien externes qu’internes ont participé à affaiblir cette motivation ou du moins à la changer selon de nouveaux paramètres.
Un autre élément qui a son poids est celui du vieillissement de la population bancaire, car mis à part la prépondérance des salariés qui vont bientôt réclamer leur droit à la retraite, les jeunes recrues souvent bien plus diplômés que leur aînés ont également et par voie de conséquence un âge plus reculé.
La formation intervient pour les salariés des deux secteurs respectifs beaucoup plus en tant que moyen d’adaptation à l’évolution de l’activité bancaire, qu’en tant que moyen de promotion sociale à travers la réussite à des formations diplômantes par exemple.
Toutefois, pour apprécier davantage la portée et l’importance de la formation interne des banques à l’égard des salariés et des employeurs, il convient dans le chapitre suivant de présenter le système de formation des banques allemandes et tunisiennes.
Il sera alors question d’explorer les spécificités nationales dans le cadre précis de la formation interne et de la transmission intergénérationnelle des connaissances, avec une analyse des interactions permettant de décrire les comportements des employeurs et des salariés.
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