La faiblesse de la différenciation au conseil général d’Ille et Vilaine

Plusieurs raisons peuvent expliquer la faiblesse du montant de la prime et de la différenciation.

La contrainte budgétaire explique, pour une part, le faible montant de la prime de responsabilité : la réforme du régime indemnitaire a ouvert la possibilité juridique d’augmenter le niveau du régime indemnitaire des agents du conseil général ; lors d’une négociation avec les partenaires sociaux, le conseil général s’est alors engagé à revaloriser l’ensemble du régime indemnitaire, dans la limite d’une enveloppe financière déterminée ; ce n’est qu’après cette négociation qu’est intervenue la décision de créer une prime de responsabilité, cette dernière devant être financée avec l’enveloppe financière préalablement fixée ; mais une fois répartie l’enveloppe financière entre tous les agents, il ne restait que peu de marges pour la mise en place d’une prime individualisée.

La difficulté à trouver des compromis stables autour des critères de cotation pris en compte constitue une explication à la faiblesse de la modulation de la prime de responsabilité. La pondération des différentes responsabilités constitue un exercice délicat et le conseil général n’est encore qu’au début de sa réflexion sur la modulation de la prime de responsabilité. Si on peut considérer que les indicateurs de cotation sont objectifs, le nombre de points attribués à chacun des indicateurs apparaît, quant à lui, relativement subjectif. A titre d’illustration, on peut d’ailleurs relever que la faible valorisation de l’expertise comparativement à l’encadrement fait l’objet de contestations. Les experts considèrent en effet que, même s’ils ne sont pas à la tête d’un service, ils ont une responsabilité importante dans la mesure où leur expertise participe directement au processus de décision.

Chapitre IV. Les primes comme incitation à l’effort…

Enfin, l’opposition syndicale constitue également un frein à la différenciation des rémunérations. Le syndicat SUD est devenu majoritaire en 2000, suite à la scission de la CFDT. Les deux syndicats, souvent opposés, se retrouvent pour dénoncer la méthode retenue de cotation des emplois. Les partenaires sociaux sont de manière générale contre la différenciation des rémunérations par le biais du régime indemnitaire. Leurs revendications portent d’ailleurs sur une limitation des écarts des régimes indemnitaires entre les différentes filières d’une part et entre les différentes catégories d’autre part. Il existe en effet, au sein de la catégorie A, de grandes différences dans les montants des régimes indemnitaires entre la filière technique et la filière administrative. De manière à répondre aux attentes légitimes des partenaires sociaux, le conseil général tente ainsi de réduire les écarts des taux de primes entre les différentes filières en bloquant la progression du régime indemnitaire de la filière technique. Il reste toutefois prudent dans cette politique dans la mesure où il est en concurrence avec le secteur privé pour le recrutement des ingénieurs. Les partenaires sociaux revendiquent, par ailleurs, une limitation des écarts entre les différentes catégories. Ils sont assez vigilants pour contester une volonté de créer un écart important entre le montant plafond au sein de la catégorie A et le montant plancher au sein de la catégorie C. Ils considèrent que le rapport entre ces deux montants ne doit pas dépasser quatre. Au sein de la filière administrative, cet écart est respecté, puisque le montant plancher mensuel de la prime au sein de la catégorie C est de 125 euros, tandis que le montant plafond au sein de la catégorie A est de 360 euros. Dans ce contexte, il est particulièrement difficile de reconnaître la responsabilité des cadres en leur accordant une prime importante. Les syndicats adoptent ainsi une position très critique face à la mise en place d’une prime de responsabilité. Ils craignent par ailleurs que les critères ne soient pas suffisamment transparents, objectifs ou fiables. Ils estiment en outre que les responsabilités sont déjà reconnues par le statut à travers le système des nouvelles bonifications indiciaires.

Une prime de responsabilité différenciée avait également été prévue pour les catégories B et C. Des critères de différenciation avaient ainsi été élaborés. Pour la catégorie B, les critères retenus étaient la coordination d’une équipe, l’expertise, et la responsabilité dans le suivi d’un dossier.

Chapitre IV. Les primes comme incitation à l’effort…

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Tableau 24. Projet de cotation des emplois de catégorie B

Indicateurs Points attribués

Coordination d’une équipe 2

Coordination

Pas de responsabilité de coordination d’équipe 0

Expertise sur un ou plusieurs domaines 1

Expertise

Pas d’expertise 0

Responsabilité dans l’instruction et/ou le suivi de dossier 1

Suivi de dossier

Pas de responsabilité dans l’instruction et/ou le suivi de dossier

0

Source : Document interne au conseil général d’Ille et Vilaine

Pour la catégorie C, les critères retenus étaient la polyvalence, la technicité et les contraintes particulières.

Tableau 25. Projet de cotation des emplois de catégorie C

Indicateurs Points attribués

Tâches très variées 2

Tâches dans plusieurs domaines 1

Variété des tâches

Tâches dans un seul domaine 0

Très forte technicité 2

Technicité particulière 1

Technicité

Pas de technicité particulière 0

Très fortes contraintes 1

Contraintes particulières 1

Contraintes particulières

Pas de contraintes particulières 0

Source : Document interne au conseil général d’Ille et Vilaine

Le projet n’a pas vu voir le jour, les syndicats y étant fermement opposés. La prime de responsabilité est donc forfaitisée, indépendamment des fonctions exercées. Elle est uniforme pour les agents des catégories B et C.

Chapitre IV. Les primes comme incitation à l’effort…

La mise en œuvre des primes au mérite dans les administrations étudiées diffère quelque peu des principes de modulation affichés. Il y a en effet certaines difficultés relatives à l’introduction d’un tel mode de rémunération. La difficulté principale réside dans la définition de critères jugés objectifs et légitimes.

Les critères de différenciation des primes apparaissent ainsi très différents de ceux prévalant des les entreprises privées. Si les primes sont différenciées en fonction de la charge de travail effectuée, elles ne prennent que rarement en compte le mérite. D’autres critères interviennent en fait dans la modulation des primes : le niveau des responsabilités exercées et le niveau de technicité requis par les emplois.

Il convient désormais d’étudier l’importance des primes au mérite de manière