Emploi et attractivité des carrières

Mesures Jeunes chercheurs et amélioration de l’attractivité

Un des enjeux pour avoir un système d’ESR de haut niveau est d’avoir un renouvellement important, afin que des jeunes chercheurs apportent leur créativité et s’emparent plus rapidement des nouveaux champs de recherche. Il est donc important, pour assurer les meilleures conditions, que les recrutements deviennent plus attractifs, ce qui passe par des éléments de rémunération mais aussi de prévisibilité : si on souhaite que parmi les meilleurs étudiants une part s’engage dans l’ESR, il faut donner à ces étudiants, dont les perspectives professionnelles sont nombreuses et de bon niveau, une prévisibilité sur les recrutements à venir, au-delà de la période de 3 ans nécessaire à effectuer leur doctorat.

Un plan de modernisation et de revalorisation

L’entrée dans la carrière est aujourd’hui peu attractive, avec un ratio de 1,7 fois le SMIC, et des moyens de recherche limités. Les comparaisons internationales montrent la faiblesse des rémunérations, particulièrement pour le début de carrière : les salaires sont 2,5 fois plus élevés en Allemagne qu’en France, en début de carrière, alors qu’en fin de carrière le ratio n’est plus

« que » de 1,5.

Salaire des enseignants du supérieur ($ PPA)

Source : G. Altbach, P., Reisberg, L. and F. Pacheo, I. (2013). Academic Salaries and Contracts: Global Trends and American Realities. (données)

Une augmentation progressive de la rémunération et tout particulièrement des débuts de carrière est nécessaire. Pour cela des mesures importantes ont été prises comme l’augmentation du point d’indice et le plan de modernisation et revalorisation des carrières des personnels de l’ESR présenté en janvier 2017. Il s’inscrit dans le cadre du protocole Parcours professionnels, carrières, rémunérations (PPCR) dans la fonction publique, dont le Gouvernement a décidé la mise en œuvre en septembre 2015. C’est la première fois qu’une modernisation des carrières concerne l’ensemble des personnels de l’enseignement supérieur et de la recherche. Au total, elle concerne 105 000 per-sonnels pour un montant de 130 M€. Elle améliore le déroulé de la carrière en instaurant un avance-ment régulier et transparent pour tous les corps. Elle revalorise la rémunération de l’ensemble des carrières en renforçant l’attractivité de l’entrée dans le métier. Elle ouvre de nouvelles perspectives de carrière, en fin de carrière. Les premières mesures de ce plan prennent effet en janvier 2017.

A titre d’exemple, la rémunération d’un ingénieur d’études augmentera de 2 370 € au cours des 2,5 années du début de carrière, et en fin de carrière de plus de 2 100€ par an. Pour un bibliothécaire, ce sera un gain de 6 300 € sur les 5 premières années. L’amélioration de la carrière, avec la création d’une hors-classe, conduit à des perspectives de fin de carrière supérieures de 9 000 € par an. Pour un maître de conférences, 1 100 € de plus par an en début de carrière, et la création d’un échelon exceptionnel de la Hors-classe conduit à des perspectives de rémunération de 5 850 € supplémentaires par an.

Par ailleurs les mesures liées au dispositif Sauvadet qui permet la titularisation de personnels contractuels s’élèvent à 24 M€ par an.

Au-delà de ce plan, des mesures supplémentaires pour les jeunes chercheurs sont prévues dans la programmation budgétaire. Le CNRS a expérimenté l’octroi systématique de la PEDR à ses nou-veaux chargés de recherche, pour un montant de 3 500 € par an et par chercheur. Des expérimen-tations ont également lieu pour tenter de constituer des doexpérimen-tations d’accueil des nouveaux recrutés, avec une dotation en recherche leur permettant de s’engager immédiatement dans la recherche sans attendre de décrocher un contrat ANR.

La programmation prévoit la mise en place de dotations d’accueil qui seront constituées de deux mesures :

„

„ octroi d’une prime d’attractivité lors du recrutement de 3500€ par an par personne recrutée pendant 4 ans ;

„

„ dotation recherche de 10 000 € par personne recrutée.

Cela représentera un coût de 50 M€ en 2020.

Par ailleurs, l’augmentation du budget du programme Jeunes chercheuses/Jeunes chercheurs de l’ANR (voir IV.3.2 ) favorisera l’accès à l’autonomie scientifique.

Au niveau des doctorants, une augmentation de la rémunération du contrat doctoral a eu lieu en 2016 : elle est passée de 1 684 € brut à 1 748 € brut. Une nouvelle augmentation devra être mise en place afin de maintenir le rapport entre le contrat doctoral et le SMIC. Une augmentation men-suelle de 60 € coûtera environ 15 M€.

Le nombre de contrats doctoraux doit également être augmenté, afin d’une part de réduire la part des doctorants non-financés, d’autre part d’accompagner le développement du doctorat.

1 000 contrats doctoraux supplémentaires représenteront une dépense de 30 M€.

Un effort pour renforcer l’attractivité

L’effort d’attractivité ne peut se limiter au niveau junior (recrutement comme maître de confé-rences, chargé de recherche ou équivalent). Les moyens supplémentaires présentés dans cette programmation budgétaire permettront aux établissements de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés en fonction de leurs besoins, par exemple en programmant des recrutements au niveau doctoral ou post-doctoral pour accompagner la création d’une nouvelle équipe de recherche par un nouveau professeur à l’occasion de son recrutement.

Au niveau national, l’Institut Universitaire de France (IUF) occupe également une place impor-tante permettant de renforcer l’attractivité de notre pays. Toutefois le nombre d’enseignants-cher-cheurs membres de l’IUF est insuffisant : il y a eu 105 nouveaux membres et 5 reconductions en 2016. Afin de le tripler d’ici à 2020, un budget de 30 M€ est nécessaire.

Par ailleurs, le dispositif des Congés pour Recherche et Conversion Thématique (qui évolue pour permettre également le ressourcement pédagogique), ou des délégations d’enseignants-cher-cheurs dans les organismes de recherche, permet à des enseignants-cherd’enseignants-cher-cheurs de s’investir dans leur activité de recherche (ou désormais dans une mission d’innovation pédagogique) pendant une période d’un ou deux semestres en général. Le nombre de semestres de CRCT attribués en 2016 n’est que de 900. Une augmentation importante est nécessaire et sera également un facteur d’attractivité, ce dispositif existant de manière plus importante dans de nombreux pays. Une ligne de 20 M€ sera dédiée à la montée en puissance de ce dispositif, afin de financer 4 000 semestres supplémentaires par an. Ces semestres permettront également de favoriser le ressourcement pédagogique, conformément à l’évolution évoquée dans la partie III.2.1

Recrutements

Nous vivons actuellement une période de faibles départs en retraite, sous le double effet du creux dans les recrutements dans les années 70 et du recul de l’âge de départ en retraite, effets auquel s’ajoute le gel d’emplois dans de nombreux établissements.

Nombre de MCF et de PR recrutés depuis 2002

Professeurs des universités Maîtres de conférences 0

500 1 000 1 500 2 000 2 500

2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014

Champ : Campagnes de recrutement 2002 à 2014, sessions synchronisées et premières sessions Source : DGRH A1-1

Les perspectives sont encore à la baisse, avec un redressement à venir à l’horizon 2019

Prévisions de départs en retraite pour les enseignants-chercheurs et les chercheurs des EPST (hors IFSTTAR)

0 200 400 600 800 1 000 1 200 1 400 1 600

2014 2015 2016 2017 2018 2019

Enseignants-chercheurs Chercheurs des EPST (hors IFSTTAR) Source : MENESR-DGRH A1-1 et EPST

Parallèlement, l’emploi des personnels de soutien administratif ou technique est également sous tension. Celui-ci est particulièrement important pour le bon fonctionnement des activités que ce soit pour la recherche ou la formation. Il fait pleinement partie de la question de l’attractivité : un des éléments que les chercheurs comparent quand il s’agit d’un recrutement international est la qualité de l’environnement, et donc de la possibilité de s’appuyer sur des personnels ITA ou BIATSS.

Pour donner des perspectives de recrutement aux jeunes qui s’engagent dans la recherche, et évi-ter les phénomènes de vague creuse qui se traduisent par un plus faible renouvellement scientifique et des difficultés à maintenir le niveau scientifique, il est nécessaire de créer des emplois pendant la vague creuse, afin que le nombre d’emplois ouverts soit toujours au moins de 3 % des effectifs.

Pour maintenir un niveau de recrutement à peu près stable, il faudra donc créer en moyenne 350 emplois (chercheurs et ITA) supplémentaires par an dans les EPST pendant les 4 prochaines années.

Pour les EPSCP, un plan de 1 000 recrutements par an est encore nécessaire. Il faut noter que ce montant est intégré dans l’augmentation budgétaire liée à l’augmentation du nombre d’étudiants (IV.3.1 ), il n’apparaît donc pas explicitement dans la partie IV.3.6 dans la ligne concernant l’emploi, où seul le montant correspondant aux organismes de recherche est mentionné.

Compensation du Glissement Vieillesse Technicité

Les variations importantes du nombre de postes ouverts au recrutement dans les dernières décennies ont eu des conséquences néfastes, pouvant aller jusqu’à fragiliser des disciplines entières qui ne pouvaient plus se renouveler. Elles ont également engendré un Glissement Vieillesse Technicité (GVT) important. En effet, quand les départs des personnes en fin de carrière sont de moins en moins nombreux, la moyenne d’âge augmente et avec elle le salaire moyen : les dépenses de salaires sont donc mécaniquement plus élevées. Un deuxième phénomène qui concourt au GVT est le fait que quand le nombre de postes ouverts au recrutement se raréfie, on constate une ten-dance à une augmentation de l’âge de recrutement, or les personnes recrutées plus tard entrent avec un salaire plus important en raison de la prise en compte de leur expérience. Tout ceci a des conséquences importantes au niveau du budget de chaque établissement.

La pyramide des âges actuelle, marquée par la faiblesse de recrutement des années 70, induit un GVT important : 60 M€ par an. La compensation de ce GVT est nécessaire pour éviter d’annuler les mesures concernant les recrutements.