Des recrutements planifiés et outillés dans les franchises

Durant notre enquête, c’est dans les établissements franchisés de la restauration rapide que le processus de recrutement en contrats courts s’est avéré le moins difficile pour trouver des candidats, tout en étant le plus standardisé et le plus coûteux en temps. Nous avons déjà vu que, dans ces établissements, la raison principale de recrutement en contrat court était le besoin saisonnier en vue de remplacer les salariés en congés durant les vacances scolaires, et de compléter les équipes sur ces mêmes périodes où s’observent des montées en charge de l’activité. La manageuse de fast-food de

l’entretien HCR-14 voit par exemple son équipe habituelle de 45 salariés être renforcée de 40 équipiers saisonniers pendant l’été. Ses recrutements estivaux, comme tout au long de l’année, s’effectuent suivant des procédures standardisées, dont les premiers gestes sont effectués plusieurs moins en amont. Si cet entretien est illustration privilégiée en raison de son caractère typique de recrutements planifiés, il n’est pas le seul de notre corpus : les entretiens HCR-20 et HCR-2116 ont aussi été effectués auprès de responsables d’établissements franchisés affiliés à des firmes multinationales de la restauration rapide, pour lesquelles nous retrouvons le même type de formalisation des procédures, pour des recrutements qui ne s’effectuent quasiment jamais dans l’urgence.

Par ailleurs, seuls ces établissements pratiquent des collaborations fréquentes avec Pôle Emploi, pour les CDD courts mais aussi pour les recrutements en CDI tout au long de l’année. En effet, par souci d’efficacité et volonté de réduire les opérations permettant l’appariement, « les indépendants

rechignent à solliciter les services de Pôle emploi et à recourir au vivier des demandeurs d’emploi, sauf pour les recrutements de saisonniers, qui permettent d’accéder à des profils étudiants » (Forté et

Monchatre, 2013, p. 139). Il semble que ce sont les volumes conséquents de recrutements et leur prévisibilité qui président à la sollicitation de Pôle emploi. Nous verrons plus loin que les intermédiaires tels que Pôle emploi ou les agences d’intérim apparaissent souvent comme les solutions restantes à ceux qui n’ont que très peu d’accès à des canaux de recrutement spécifiques à leur activité et inscrits dans leur secteur.

On travaille avec Pôle-Emploi, puisque eux aussi... Il y a une personne qui s'occupe des entreprises, en fait, et donc, qui est en charge du recrutement, et qui nous adresse des CV, des candidatures, selon nos besoins, en fait.

En continu ?

Quand on a besoin. C'est-à-dire que quand j'ai besoin de prendre des personnes en CDI, voilà, j'appelle, je dis « voilà le type de personne que je recherche, le profil »... Donc eux, ils mettent une annonce, et ils m'envoient, après, des CV, via cette annonce.

Pour les CDI, vous passez systématiquement par Pôle-Emploi ?

Moitié-moitié. Pôle-Emploi et candidatures spontanées. Et réseaux sociaux. (HCR-20)

Pôle emploi n’est pas l’unique canal de recrutement utilisé pour les contrats courts mais sa description fait ressortir les caractères routinier et planifié des recrutements observés dans ces organisations franchisées. L’extrait ci-dessous relate la standardisation de la procédure faite de navettes entre l’établissement public et le fast-food en vue de constituer l’équipe estivale :

Pour avoir votre équipe de 40 pour l'été, vous en voyez combien, avant de trouver les 40 qui vont ?

Ouf ! Je dirais 80, à peu près. Après, attention, hein, j'appelle une centaine de personnes, mais il y a au moins le quart qui n'ont pas le test, aussi, donc... Faut savoir aussi qu'il y a le test préalable, j'en envoie beaucoup... J'ai à peu près 10 sessions, 10 sessions de tests à Pôle-Emploi, pour la saison, que pour la saison. C'est des sessions de 10 personnes, donc on arrive facile à 80, 100. Et je ne vois que ceux qui ont eu le test, donc déjà, ça fait une pré-sélection, aussi. (…)

Donc, c'est Pôle-Emploi qui vous transmet des CV, c'est ça ?

Oui.

Et pour que Pôle-Emploi vous transmette des CV, il faut que eux, ils aient une offre ? Comment ça se fait que Pôle-Emploi vous transmette des CV ?

Alors, je sais pas. Nous on travaille avec Pôle-Emploi, et puis il nous envoie des CV qui sont potentiellement... Après je sais pas, non. Pôle-Emploi m'envoie des CV. Ça, je peux pas vous dire. C'est pas forcément une offre, non, parce qu'ils savent qu'on est une entreprise qui recrute assez souvent, peut-être ? Je sais pas. (HCR-14)

16 HCR-21 affirme ne pas recruter de contrat court, mais les procédures et outils utilisés pour ses CDI sont toutefois cohérents avec notre analyse du recrutement dans ces établissements.

Dans cet extrait, nous apprenons l’existence d’une coopération très réglée avec Pôle emploi, via sa plateforme destinée aux employeurs. La transmission de candidatures par l’établissement public est ainsi possible en continu, dès lors que des besoins de recrutement sont émis par l’employeur. L’extrait d’entretien indique également que la coopération se traduit par une division du travail de recrutement, amenant les agents de Pôle emploi à évaluer les compétences techniques des candidats par le biais de « tests ». Appelés « méthode de recrutement par simulation » (MRS), ces « tests » consistent en des mises en situation censées reproduire les difficultés du poste pour lequel le candidat est évalué. Jean-Marie Pillon consacre quelques pages de son ouvrage sur Pôle emploi à cette méthode (2017, p. 218‑220). Il y explique notamment que cet outil est proposé aux entreprises selon plusieurs conditions, en plus de celles de concerner des métiers en tension : « Méthode

coûteuse en temps et en hommes, la direction de Pôle emploi veille à ce que la MRS ne soit pas utilisée pour de faibles volumes de recrutement. Elle est réservée pour des recrutements de plus de cinq personnes, pour des postes en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de six mois minimum ». Cette dernière condition apparaît en contradiction avec les recrutements

estivaux dont la durée va de moins d’un mois à deux mois environ. Il semble donc que le volume de saisonniers recrutés, ainsi que la récurrence des recrutements en CDD comme en CDI tout au long de l’année par cette entreprise, justifient un ajustement de la règle d’utilisation de la MRS en faveur des besoins de la chaîne de fast- foods.

De la formulation du besoin jusqu’à la rencontre avec le candidat, les délais peuvent être de plusieurs semaines. La procédure de recrutement ne peut alors être efficace qu’à la condition d’être mobilisée bien en amont du moment où l’employeur aura recours au salarié en contrat court. Nous nous situons donc ici dans un mode de gestion du recrutement très planifié, rendu possible par la détermination arithmétique des besoins de recrutement qui, comme vu précédemment, s’effectue selon un ratio entre coût de la masse salariale et chiffre d’affaire visé par la franchise par rapport aux résultats du même mois l’année précédente et aux retombées attendues de diverses opérations marketing.

La coopération avec Pôle emploi n’est pas le seul canal de recrutement pour ces établissements. L’affiliation à des enseignes connues du grand public offre à ces recruteurs une visibilité constante de leur établissement, par association avec les campagnes de communication nationales du groupe. Chaque établissement bénéficie ainsi du large trafic sur les sites internet du groupe à partir desquels il est possible de candidater en quelques minutes dans l’établissement de son choix. Postuler en ligne suppose alors de répondre à des champs prédéfinis selon les besoins principaux des recruteurs (disponibilités horaires à préciser, CDI ou CDD, permis BSR pour être livreur, etc.). Par l’important trafic qu’ils génèrent, leur forte visibilité et le cadrage des informations à fournir, ces sites constituent des dispositifs très efficaces de centralisation et de formatage des candidatures spontanées parmi lesquelles les recruteurs peuvent piocher tout au long de l’année selon leurs besoins.

On est connu donc j’ai beaucoup de candidatures spontanées. Et puis il y a la plate-forme qui me fait un vivier quand j’ai besoin. Moi ce que je veux c’est qu’ils aient le BSR pour conduire les scooters, donc ça me fait le tri dans un premier temps. (HCR-21)

L’efficience de ces plateformes de candidatures semble par contre variable suivant les territoires. L’entretien HCR-20 a été mené dans un fast-food franchisé de la même enseigne que HCR-14, mais situé en zone rurale, dans une petite ville d’environ 2400 habitants dont le poumon économique est une usine textile. Dans l’extrait suivant, la responsable du restaurant explique une moindre efficacité de la plateforme. Néanmoins, ses propos mettent aussi en avant la présence de canaux alternatifs, plus à-même la concernant de susciter des candidatures : des bornes dans le restaurant (dispositif de gestion massive des candidatures), une page Facebook propre au magasin (outil numérique de communication plus propice à l’interconnaissance entre usagers d’un restaurant précis) et, enfin, les mises en relation à partir des salariés en place :

La plupart du temps, c'est soit des candidatures spontanées, puisque la plupart du temps, c'est des étudiants. Donc, soit des candidatures spontanées, soit, alors, on met des petites annonces sur les réseaux sociaux, ou, en restaurant, aussi, sur les bornes électroniques, on met un affichage, comme quoi on recrute, voilà. Après, ça peut aussi venir en interne. Donc il y a à peu près 2/3 des candidatures qui sont faites en externe, candidatures spontanées, candidatures sur Facebook, via les réseaux sociaux. Et il y a 1/3 des candidatures, à peu près, qui viennent de l'interne. C'est-à-dire qu'on essaie de prendre la petite sœur d'un employé, ou la nièce, voilà (…)

Et pourquoi plutôt privilégier ces canaux là, candidatures spontanées, affichage interne, et réseaux sociaux ?

Parce que c'est à peu près les canaux où on a le plus de CV. A un moment donné, on recevait aussi des CV avec la plate-forme, mais là on a très peu de CV avec la plate-forme. Après, en ce moment, ils sont en train de... Normalement, d'ici la fin de l'année... Ils sont en train de refaire la plate-forme pour, justement, attirer plus de candidats. (HCR-20)

C’est bien cette multiplication des canaux et des ressources qui caractérisent les processus de recrutement parmi ces établissements franchisés de la restauration rapide. Une dernière ressource non négligeable est utilisée par ces recruteurs : les anciens salariés, qui présentent l’avantage d’être déjà formés aux différents process de fabrication. Les volumes conséquents de recrutés en contrats courts fournissent ainsi un appui pour les constitutions d’équipes de saisonniers, avec l’avantage également d’avoir déjà été observés en situation concrète par les recruteurs. C’est donc le premier geste qu’effectue la manageuse du restaurant HCR-14 lorsqu’elle prépare sa saison estivale :

Quand j'ai mes objectifs de saison, etc, je commence mon recrutement, bien-sûr, je fais mon calcul et je sais combien de personnes je dois embaucher à peu près. Et donc je fais toujours une petite heure où je rappelle tous les anciens saisonniers qui ont bien travaillé, bien-sûr. Voilà, quelqu'un qui a été absent une fois sur deux, je vais pas forcément rappeler. Mais je les rappelle, et je leur demande s'ils souhaitent faire la saison. Nous, ça nous permet d'avoir des gens qui sont déjà formés, donc c'est bien. Et beaucoup de gens reviennent.

OK. Ça veut dire que dans les 100 personnes que vous contactez au départ, il y a les anciens saisonniers aussi ?

Euh... Enfin, je dois pas embaucher 100 personnes, mais...

Vous aviez dit que pour préparer la saison, vous passiez à peu près 100 coups de fil, et il y avait peut-être, après, une vingtaine qui passaient le test.

Non, mais les saisonniers sont à part. Là, par exemple, pour la saison, j'ai déjà appelé tous les anciens saisonniers. Je sais déjà qui revient, qui revient pas, et bien-sûr, j'ai des gens qui ne savent pas encore, etc, donc... C'est une organisation de tous les jours. (HCR-14)

Dans ces établissements franchisés au final, le processus de recrutement en contrats courts ne représente pas une contrainte spécifique dans la mesure où il se confond avec des procédures continuelles de recrutement. Ces procédures sont menées à intervalles très réguliers, en raison notamment du turn-over développé dans le sous-secteur. En outre, les volumes conséquents d’activité de ces établissements justifient ici la mise en place d’outils permettant de standardiser non seulement les transmissions de candidatures, mais également les procédures d’évaluation des candidats par le biais de tests et de critères très précis mis en avant par ces dispositifs. À la différence des établissements indépendants, l’affiliation à un groupe aux puissantes ressources économiques et à l’ancrage surdéveloppé offre des appuis indéniables pour alimenter en continu un flux de candidatures parmi lesquelles les responsables effectueront ensuite leurs opérations de tri, hiérarchisation et sélection des candidats. Une possibilité qui ressort d’autant plus par comparaison avec d’autres recruteurs n’ayant pas les mêmes ressources pour attirer à eux des candidats en contrats courts.