Des CDD courts favorisés par un marché fortement concurrentiel

De l’avis général des responsables interrogés, le recrutement dans l’aide à domicile est problématique. La haute fréquence des besoins de remplacements est soutenue par l’intensité de la demande d’interventions, justifiant à elle seule un travail continu de sollicitation de candidatures. Mais les problématiques autour du recrutement ne s’arrêtent pas là. Il n’est pas seulement exigeant de devoir chercher des candidates, faut-il encore les trouver et parvenir à les recruter. En effet, le secteur de l’aide à domicile s’avère très concurrentiel et le nombre d’établissements émettant des besoins chaque jour connaît une croissance continue87. Aussi, lorsqu’il s’avère nécessaire de recruter, la fenêtre d’action apparaît très réduite en raison de cette concurrence :

Une personne qui va postuler : 2 jours après, potentiellement, elle peut déjà être en poste ailleurs (…) Même si les personnes passent un entretien, ça veut pas dire qu'elles viennent juste après, qu'elle se présentent le 1er jour de travail. On est dans un secteur d'activité qui bouge énormément, et qui n'est pas forcément très fiable. On a une population... Voilà, qui a énormément de concurrence dans ce secteur d'activité, et qui, par conséquent, va au plus favorable. (MS-12)

La tension sur le marché donne lieu à une concurrence entre les recruteurs de différents établissements au sein de marchés locaux. Leur connaissance de ce marché, de la concurrence et des salariés qui y travaillent, sont parfois des ressources à des pratiques de « débauchages » qui contribuent alors à fragiliser les effectifs des établissements concurrents :

ça m’arrive de débaucher, entre guillemets, d’anciennes collègues des précédentes entreprises, quand je tombe sur elles dans la rue ou le métro. Je pense que ce sont des personnes maltraitées dans leur agence : on s’en fout d’elles, ce sont des pions qu’on place chez les clients juste avec seulement l’objectif de rentrer un maximum de contrats, on s’en fout d’elles car on calcule pas les trajets entre les domiciles où elles vont, on ne

87 Si les associations restent majoritaires, ce sont les entreprises privées lucratives qui connaissent le développement le plus important dans le secteur (Devetter, Jany-Catrice et Ribault, 2015).

prend pas en compte leurs difficultés. Et au bout d’un moment elles se lassent et elles finissent par partir. (MS-9)

Par ailleurs, si cela concerne moins les contrats courts, les besoins de profils diplômés d’auxiliaire accentueraient encore plus cette tension. Encore une fois, la flexibilité des plannings permet des ajustements lorsque des profils diplômés ne peuvent être recrutés : le deuxième extrait d’entretien ci-dessous montre comment le contrat court sert à « bricoler » dans ce type de situation :

Les aide-ménagères elles sont pas diplômées, donc c'est pas forcément les profils qui vont partir le plus vite. Pour nous, les profils qui partent le plus vite, ce sont les auxiliaires de vie diplômés, avec un véhicule. Là, pour la plupart.... Si nous, on n'est pas réactif, et on n'est pas vendeur, ils partent très très vite. Une auxiliaire de vie, objectivement, avec tout l'aspect concurrentiel qu'on a autour, elle peut être prise en 2/2. Même si elle me dit oui à moi le matin, l'après-midi, elle peut partir ailleurs.

Ça veut dire quoi, « être vendeur », dans votre secteur ?

J'essaie d'envoyer le mieux possible une image positive de notre structure. Nous, on est une filiale qui dépend d'un groupe, donc déjà, le fait de dépendre d'un groupe, ça peut rassurer un salarié. Et puis après, en fonction de l'agence, on a des primes d'assiduité, on a des primes d'été, voilà... Je parle des indemnités kilométriques, voilà. Sachant qu'on fait avec ce qu'on a. (MS-12)

En fonction des compétences, c'est sûr, la personne qu'on embauche en CDD, elle n'a pas toutes les compétences, donc on est obligé de la mettre sur un dossier, j'allais dire, qu'elle puisse réaliser le travail sans problème. On peut pas la mettre sur des dossiers que l'on appelle des dossiers lourds, où la personne a besoin, vraiment, d'avoir une personne qualifiée, qu'on appelle auxiliaire de vie, qui sait faire les toilettes, les manutentions, tout ça. Donc il est exact que des fois, elle va prendre le travail d'une fille qui, même si elle est auxiliaire de vie, fait aussi du ménage, ou même du repassage, tout ça... Et alors on va chercher la CDI qui est compétente pour la mettre dans son dossier, et on essaie d'intervertir les emplois. En fonction de la capacité, parce que vous comprenez bien que ceux qu'on embauche en CDD, de suite, c'est pas des personnes qui ont des diplômes, hein. (MS-16)

Le recrutement d’aides ménagères et aides à domicile demandant un faible niveau de qualification, les recruteurs seraient moins contraints sur le marché. Mais cela n’efface pas leurs difficultés pour répondre à des besoins récurrents à courte échéance. Contrairement à ce que nous avons vu dans d’autres secteurs – du HCR notamment et dans certaines structures du travail social qui pratiquent des entretiens en vue de se constituer un vivier de remplaçants – il apparaît beaucoup moins envisageable de « réserver » à l’avance des intervenantes en raison des nombreuses offres de recrutement en CDD comme en CDI. La détection des « bonnes » candidates est un enjeu très présent dans les discours des recruteurs qui doivent alors se montrer réactifs pour ne pas passer à côté d’elles au profit d’un établissement concurrent :

Des filles qu'on va qualifier, nous, de sérieuses, elles vont pas rester sans emploi, d'accord ? Elles vont être très vite recrutées. Le jour où elles ont possibilité de travailler, elles vont être très vite recrutées. Que ce soit par nous, par une autre structure, ou par l'hôpital local, parce qu'on a un hôpital local sur le territoire. Donc les filles très sérieuses, théoriquement, quand elles viennent me voir, je les appelle 4 mois après, il est rare qu'elles n'aient pas de postes, hein ! Surtout dans ce milieu-là. Après, en principe, hein, moi, je suis pas dans leurs petits souliers à toutes, hein... (MS-17)

Dès qu'on a une bonne candidate, il faut l'embaucher tout de suite, maintenant !

En fait dès qu'il y a quelqu'un de bien, vous êtes obligée de la garder ? Vous ne pouvez pas vous constituer un vivier de gens fiables pour plus tard ?

Non, on ne peut pas. Parce que sinon, elle va trouver un emploi, 2 jours, ou 3 jours avant.

Parce que les gens qui candidatent chez vous, ils candidatent ailleurs en même temps ?

C'est une chose dont vous avez l'assurance ?

Quasi-sûr. Parce que, même moi, les filles que j'embauche aujourd'hui, elles refusent d'autres entretiens, parce que j'ai été l'une des 1ères à les recevoir.

Et alors, c'est quoi les signaux qui vous font vous dire « celle-là, il faut l'embaucher de suite ? »

Ben, c'est celles qui me disent « j'ai déjà un autre entretien demain », ou celles qui nous disent « j'ai aussi postulé là ». Là, du coup, on sait très bien que même s'ils l'ont pas encore appelée, ils l’appelleront dans les 48h, ou... Et du coup, voilà, on se dit « vite vite, il faut lui trouver des heures et l'embaucher ».

Et donc là, qu'est-ce que vous faites ?

On lui trouve des heures et on l'embauche [rires] ! On passe pas à côté !

Vous faites un entretien à quelqu'un, la personne sort, et vous la rappelez dans l'heure, en lui disant « reviens, on te signe » ?

Oui, alors j'ai déjà fait des embauches... Ben là, la semaine dernière, où les filles sont venues, on a fait les entretiens, etc, elles sont parties, on a débriefé... On a regardé ce qu'on pouvait leur mettre, et le lendemain matin, elles signaient le contrat, et elles démarraient le lendemain après-midi. C'est notre quotidien ! C'est très rythmé ! (MS-15)

Le précédent verbatim l’explicite : lorsqu’une candidate estimée compétente fait part d’autres propositions d’embauche qu’elle serait susceptible d’accepter, cela devient pour le recruteur le signal qu’il lui faut se positionner rapidement. Nous avons ainsi été interpelés à de nombreuses reprises par la question du « rapport de forces » entre candidates et employeurs dans le secteur de l’aide à domicile. Traditionnellement, la littérature souligne que ce rapport peut tourner à l’avantage du candidat à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie des diplômes et des emplois, articulée à la rareté des compétences recherchées par le recruteur. Nous n’irons pas jusqu’à affirmer que les aides à domicile peuvent être comparées de ce point de vue à un cadre ingénieur expérimenté dans un secteur de haute technologie, mais cela nous permet toutefois de relever que la forte tension concurrentielle sur l’emploi dans l’aide à domicile fait du recrutement un espace de négociation des modalités contractuelles pour des candidates. En effet, alors que la grande majorité des responsables interrogés ont affirmé vouloir privilégier le CDI, il n’a pas été rare que ces derniers nous expliquent rencontrer des candidates leur faisant directement la demande d’être embauchées en CDD et non pas en CDI. Les discours recueillis font alors état de la position de force dans laquelle se trouveraient certaines candidates face à des recruteurs contraints par l’urgence de leur besoin. Des contrats courts peuvent alors être négociés alors qu’à la base, le recrutement envisagé était pour un CDI :

OK. Et les contrats-courts, dans tout ça ? Les contrats de moins d'un mois ?

Les contrats de moins d'un mois, c'est... C'est surtout la volonté du salarié, pas notre volonté, puisque moi, j'embaucherais tout le monde en CDI, mais... Les contrats-courts, c'est des salariés qui ont des projets, ils veulent pas s'engager dans cette voie-là, donc ils préfèrent rester en contrat-court. (MS-5)

Et la question des contrats-courts, comment elle arrive sur le tapis ?

Nous, c'est les salariées qui le demandent, c'est pas nous. Nous on cherche plutôt à ce qu'elles restent le plus longtemps possible

Comment elles vous le demandent ?

« Je suis intéressée que par un CDD » tout simplement. (MS-17)

Le problème c'est que, dans les zones rurales reculées, les salariés doivent prendre leur véhicule, faire plus de kilomètres. Les kilomètres, comme je vous ai dit, c'est la convention collective qui rémunère une partie des kilomètres, mais c'est peu. Ça demande, voilà, de la fatigue... C'est vrai que dans les zones de la ville, c'est plus facile d'aller de chez un client à un autre, ça leur coûte moins cher de se déplacer pour aller chez les clients. Donc je pense qu'il y a de ça aussi. C'est pas la raison principale, mais ça fait partie des raisons. Après, je pense que voilà, comme du coup, le statut, il n'est pas génial, que les salaires non plus, elles préféreront toujours

avoir un CDD, pour avoir une prime de précarité, voilà. Parce qu'on leur propose souvent hein, des CDI... On essaie toujours, d'ailleurs, de proposer, de fidéliser, de les garder.. (MS-8)

Les verbatim ci-dessus illustrent différentes logiques de négociation de CDD de la part des candidates. Le premier extrait prend l’exemple d’un souhait de CDD car la candidate travaille en parallèle à un autre projet professionnel, son passage dans le secteur de l’aide à domicile est donc temporaire car envisagé pour faire la jonction entre deux séquences professionnelles. Le troisième verbatim explicite par contre une autre forme de stratégie nous ramenant vers des formes de permittence déjà abordés à propos de certains extras de métier ou de femmes de chambre dans les hôtels. Ici, les contrats courts sont combinés à des prestations définies par des seuils d’activités mensuelles. Le choix du contrat court suit une logique de calcul de la part de certaines candidates, en vue de compléter les faibles salaires proposés par le secteur :

J'en ai 2 qui vont passer en CDI mais qui, pour l'instant, refusent, parce qu'elles préfèrent toucher la préca, ou les congés payés, pour, voilà, pour vivre plus décemment.

Ce sera plus intéressant que de passer en CDI ?

Ah oui ! Elles savent qu'il y aura toujours du travail. Elles savent, mais c'est pas pour ça qu'elles en ont besoin au jour d'aujourd'hui. Elles préfèrent les 20 % en plus.

20% ?

10% de précarité, et 10% de congés payés. Tous les mois. Alors que si elles passaient en CDI, elles n'auraient plus ça, donc elles préfèrent, pour l'instant, rester en CDD par rapport à ça. (MS-5)

Cet aspect de la problématique des contrats courts met en lumière les difficultés quotidiennes des recruteurs, obligés de solliciter des candidates pour combler des demandes de prestation tout en étant limités par la faiblesse des propositions salariales dont ils se disent capables. L’extrait suivant en fournit une riche illustration : à l’issue de plusieurs CDD consécutifs, la loi oblige à proposer un CDI au salarié. Si celui-ci refuse le CDI, il perd alors le bénéfice des primes liées à la précarité de son contrat. Pourtant, l’enquêté explique que ce n’est pas là une raison suffisante pour accepter un CDI, au motif que les besoins de recrutement restent élevés et qu’un nouveau cycle de CDD couplés aux primes de précarité pourra être rapidement mis en place, avec un autre employeur, voire auprès du même dont elles ont refusé peu de temps auparavant une proposition de CDI :

A: Très très souvent, on garde les salariés en CDD, après on leur propose un CDI elles refusent...

B: Elles refusent ! Elles refusent pour avoir droit au... De toutes façons, à partir du moment où elles refusent, nous, on leur verse plus la prime... Mais je veux dire, de manière globale, c'est ça, c'est la prime de précarité. A partir du moment où on propose, à l'issue d'un CDD, un CDI, même refusé, on n'a pas à payer la prime de précarité.

Et qui la paie, la prime de précarité ?

A&B : Personne.

A: Parce que c'est elle qui a décidé d'être précaire, en fait. Donc c'est la loi. A partir du moment où elle refuse un CDI...

B: Après on le propose pas à toutes les salariées, on attend quand même aussi de voir si les salariés font l'affaire, ça nous permet aussi d'avoir une période un peu... D'essai, entre guillemets. Toutes les salariées ne sont pas, non plus, bonnes à être embauchées en CDI... Il y a des filles qui ne sont pas sérieuses.

Donc, si je comprends bien : elles, elles demandent plutôt le CDD, mais ça tient jusqu'au moment où vous proposez le CDI ?

A&B : Tout à fait.

Et si elles refusent le CDI, quelle est la procédure qui va arrêter la prime de précarité ?

A: Ben nous, on va faire une proposition écrite de CDI, et on va demander à la salariée qu'elle nous stipule qu'elle le refuse.

Vous leur expliquez que si elles refusent, elles perdent la prime de précarité ?

A: Oui oui, bien sûr ! Tout à fait.

Et elles le font quand même ?

A: Oui. Souvent, on a quand même besoin de ces salariées, donc on les rappelle, et on retombe dans le CDD classique. En fait, à chaque fin de CDD, faut re-proposer un CDI pour ne pas avoir à payer la prime de précarité. C'est pas parce qu'elles l'ont refusé une fois, que si on la ré-embauche, derrière, en CDD, on va pouvoir faire sauter la prime de précarité à chaque fois. A partir du moment où on le sait, qu'elles ont refusé une fois, si on a besoin d'elles à nouveau, ben tant pis, on est prêt à re-payer la prime de précarité. Parce qu'on est tellement dans la difficulté, aussi, de recruter, quand ce sont des filles bien, à qui on était prêt à proposer un CDI, que... Voilà. On fléchit, un peu, au bout d'un moment.

Donc, imaginons : vous m'embauchez en CDD, vous me proposez un CDI, je refuse, je perds la prime de précarité. 3 semaines après, vous me rappelez, vous me re-faites un CDD, et je re-touche la prime de précarité ?

A&B : Tout à fait.

A: Ça s'impose à vous, presque. Puisque c'est presque nous qui sommes... De toutes façons, je pense qu'elles savent qu'elles sont en position de force, donc c'est avantageux, pour elles, elles ont la prime, si elles veulent pas travailler, elles refusent le CDD, ça leur fait des vacances, et elles savent très bien qu'elles seront rappelées. (MS-8)

Une partie du choix des contrats courts s’expliquerait donc par des stratégies de candidates qui mettraient en balance les rétributions directes du travail (le salaire) et les rétributions indirectes (les prestations et primes liées aux différents contrats).

Précisions que le point de vue ici adopté ne prend en considération que les rétributions matérielles du travail : les dimensions affectives et émotionnelles du travail domestique irriguent la plupart des pratiques du métier, mais la pauvreté des conditions salariales favorise la recherche de situations dans lesquelles ces dimensions pourraient être un peu moins occultées par la précarité et la pénibilité quotidienne. Il ne s’agit donc pas de réduire ces candidates à une posture construite uniquement autour de l’enjeu monétaire, mais plutôt de remettre en perspective que le souci d’autrui dans leur travail quotidien ne peut être analysé sans lien avec la position occupée par ces travailleuses dans l’espace social88.

Le choix du contrat court ferait donc écho aux conditions salariales proposées par le secteur. Les recruteurs interrogés s’estiment tous dans l’incapacité matérielle de revaloriser les salaires. Ne leur restent alors que très peu de leviers de fidélisation de la main-d’œuvre en vue de les faire basculer du CDD vers le CDI. Parmi ces éventuels leviers, les structures marchandes tablent parfois sur des avantages complémentaires (comité d’entreprise…) et une gestion négociée des horaires. La question de la formation a aussi été abordée à plusieurs reprises. De nos données ressort que ces formations seraient plutôt conditionnées par la capacité des structures à obtenir des financements institutionnels pour faire participer leurs salariées à des actions de formation, ce qui rend ces dernières finalement assez rares. D’autre part, les formations mentionnées ne sont jamais dans la perspective de progressions éventuelles de carrière mais seulement d’adaptation au poste de travail.

Alors, je pense qu'on travaille surtout, notamment, sur l'organisation d'agence. Donc, là, effectivement, ils rentrent. Sur les avantages : tickets-restaurant, elles ont un CE d'entreprise, puisqu'on fait partie d'un groupe. Voilà... On a, du coup, ce CDI à temps-choisi. Voilà, on leur dit « le mercredi après-midi, vous avez vos enfants, si vous souhaitez les garder, pas de soucis, on vous embêtera pas », voilà.

Alors oui, CDI à temps-choisi, on le voit, c'est inscrit sur les petites affichettes que vous avez sur la porte : qu'est-ce que c'est, ça, CDI temps-choisi ?

88 À ce sujet, voir la critique par Christelle Avril des usages de la notion de care dans l’analyse du travail (Avril, 2018).

C'est CDI avec les disponibilités de l'intervenante. Donc en fait, nous, quand elle postule chez nous, elle remplit un dossier de candidature. Et dans ce dossier de candidature, elle met ses indisponibilités. Et les