La démarche essentialiste chez Watts

A seleção das tipologias, ou modelos de CO, a seguir descritos, baseou-se no fato de que cada um dos seus idealizadores descreve fatores ou dimensões já consagrados em outras Pesquisas de Clima Organizacional e que neste estudo de caso conduziram a escolha das variáveis pesquisadas, de tal forma que o modelo proposto para o LAC pudesse, realmente, analisar a atmosfera psicológica vigente no setor, naquele momento, e que os objetivos inicialmente propostos fossem alcançados.

Modelo de Litwin e Stinger (1968)

Litwin e Stinger adotaram um estudo empírico para medir o CO. Os seis fatores, propostos pelos autores e suas respectivas definições, podem ser visualizados no Quadro 4.

FATOR DEFINIÇÃO

Estrutura O sentimento dos trabalhadores sobre as restrições em sua situação de trabalho; com muitas regras, regulamentos, procedimentos.

Responsabilidade O sentimento de ser seu próprio chefe; não haver dupla verificação em suas decisões.

Riscos O senso de arriscar e de desafio no cargo e na situação de trabalho

Recompensa O sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; a ênfase na

recompensa versus ceticismo e punições.

Calor e apoio O sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mútua que prevalece na

organização

Conflito O sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões ou conflitos, a ênfase calcada sobre diferentes aqui e agora.

Fonte: Adaptado Litwin e Stinger (1968).

Quadro 4 - Modelo de Litwin e Stinger (1968).

Modelo de Campbell e Stanley (1970)

Campbell e Stanley deram sua contribuição para os estudos de CO por identificarem quatro fatores, que devem caracterizar dimensões comuns em qualquer instrumento de clima. São eles:

- Autonomia individual: refere-se à responsabilidade individual, independência e oportunidade para usar iniciativa pessoal e tomar decisões;

- Grau de estrutura: refere-se como os objetivos e métodos para o trabalho são estabelecidos e comunicados ao subordinado pelo supervisor;

- Orientação para recompensa: refere-se aos fatores de recompensa, satisfação geral, orientação para a promoção e auto-realização;

- Consideração, calor e apoio: refere-se aos fatores de suporte administrativo, treinamento de subordinados, amizade e apoio.

Modelo de Schneider (1975)

Schneider (1975) elaborou um modelo com seis fatores, para medir o CO, cada um correspondendo a uma descrição da organização. Os fatores sugeridos e suas respectivas definições estão no Quadro 5.

FATOR DEFINIÇÃO

Suporte administrativo Está relacionado ao interesse ativo que o supervisor tem no progresso do servidor, colaborando com ele e mantendo relações de amizade.

Estrutura administrativa Avalia como o administrador faz uso de orçamentos, exige do servidor o uso de material de venda e obtenção de novos clientes. Traduz o acompanhamento do trabalho de venda e a importância dos resultados da empresa.

Preocupação com novos servidores

Os itens aqui estão relacionados com os aspectos de seleção, orientação e treinamento de novos servidores.

Independência dos servidores

Estes itens descrevem aqueles servidores que tentam seguir seus próprios caminhos. Medem a independência do agente com relação aos controles feitos pela empresa.

Conflitos internos Refere-se à presença de grupos internos ou de outros grupos externos à empresa e ao boicote da autoridade administrativa.

Satisfação geral Refere-se como a empresa promove encontros sociais periódicos dos

empregados com a supervisão e o trabalho da empresa. Fonte: Adaptado Schneider (1975).

Quadro 5 - Modelo de Schneider (1975).

Modelo de La Follete e Sims (1975)

La Follete e Sims realizaram um estudo em um centro médico. O modelo proposto é composto de sete fatores, cujas definições encontram-se no Quadro 6.

FATOR DEFINIÇÃO

Grau efetivo em relação a outras pessoas da organização

Identifica a forma pela qual o indivíduo percebe seus colegas e outras pessoas na organização.

Grau efetivo em relação à supervisão e/ou organização

Identifica a forma pela qual o indivíduo percebe a supervisão. A supervisão, por sua vez, representa a organização.

Clareza das políticas e promoções Descreve a maneira pela qual o indivíduo identifica claramente as políticas organizacionais e as oportunidades de promoção.

Pressões no trabalho e padrões Identifica o sentimento de pressão no trabalho e a ênfase dada pela supervisão a altos padrões de desempenho.

Comunicação aberta e ascendente: Descreve a comunicação entre os empregados e supervisores; o desejo dos supervisores em aceitar as idéias dos subordinados e aconselhá-los em sua carreira.

Risco na tomada de decisão Este fator identifica o grau de risco na tomada de decisão administrativa.

Fonte: Adaptado La Follete e Sims (1975).

Quadro 6 - Modelo de La Follete e Sims (1975).

Modelo de Peltz e Andrews (1976)

Oliveira (1990) descreve o modelo de Peltz e Andrews, os quais, em pesquisa realizada com aproximadamente 1300 cientistas e engenheiros de organizações industriais,

governamentais e universitárias, visando estudar a influência da administração dos laboratórios no desempenho dos indivíduos, identificaram vários fatores que propiciaram climas favoráveis a atividades de pesquisa, cujos resultados foram agrupados em tópicos, conforme observado a seguir.

- Liberdade: Cientistas valorizam a liberdade, a autonomia, a independência e também a interação com outros colegas, desde que estes não tenham o poder de veto sobre eles;

- Comunicação: Cientistas apreciam a troca de idéias, buscam o fornecimento de informações, críticas e apologias;

- Diversidade: Cientistas com especializações diversas, atividades variadas, tarefas praticas e teóricas, técnicas e administrativas, são mais eficientes do que aqueles altamente especializados;

- Dedicação: Cientistas envolvidos no trabalho, com entusiasmo, interesse e dedicação são mais eficazes;

- Motivação: Cientistas motivados por fontes internas são mais eficazes dos que por estímulos externos;

- Satisfação: Cientistas mais realizadores não são necessariamente os mais satisfeitos. Uma certa insatisfação, decorrente de impaciência ávida, parece ser inevitável, numa atmosfera de pesquisa sadia;

- Similaridade: Cientistas com pensamentos diferentes, mas com semelhanças nas fontes de motivação, têm melhor desempenho, pois as diferenças provocam uma tensão intelectual necessária à inovação, e as similaridades provocam a segurança emocional necessária para suportar a ansiedade da atividade criativa;

- Criatividade: Cientistas são mais criativos atuando em projetos novos, de curto prazo e como membros de equipe com acesso ao poder decisório e com comunicação livre;

- Idade: Cientistas produzem mais em meados de sua carreira, quando têm interesses amplos e não limitados;

- Grupos: Cientistas são produtivos em grupos com quatro a cinco anos de existência; após esse período tornam-se menos entusiasmados, menos competitivos, menos comunicativos e mais inclinados à especialização.

Modelo de Sbragia (1983)

Num estudo empírico sobre CO, em treze instituições de natureza governamental, Sbragia utiliza um modelo contendo vinte fatores sobre diferentes aspectos das organizações, alguns deles, tais como atitude frente a conflitos e reconhecimento proporcionado, são também investigados no caso do LAC.

- Estado de tensão: descreve o quanto as ações das pessoas são dominadas por lógica e racionalidade antes do que por emoções;

- Conformidade exigida: apresenta o quanto as pessoas têm flexibilidade de ação dentro do contexto organizacional; descreve o quanto a organização conscientiza a necessidade de obediência a normas e regulamentos formais;

- Ênfase na participação: descreve o quanto as pessoas são consultadas e envolvidas nas decisões; o quanto suas idéias e sugestões são aceitas;

- Proximidade da supervisão: descreve o quanto a administração deixa de praticar um controle cerrado sobre as pessoas; o quanto as pessoas têm liberdade para fixar seus métodos de trabalho; o quanto as pessoas têm possibilidade de exercitar a iniciativa;

- Consideração humana: descreve o quanto as pessoas são tratadas como seres humanos; o quanto recebem de atenção em termos humanos;

- Adequação da estrutura: enfatiza o quanto o esquema organizacional facilita as ações das pessoas e o quanto existe de prática, normas, procedimentos e canais de comunicação consistentes com os requisitos de trabalho;

- Autonomia presente: descreve o quanto às pessoas se sentem como seus próprios patrões; o quanto não precisa ter suas decisões verificadas;

- Recompensas proporcionais: descrevem de que modo as pessoas são recompensadas pelo trabalho que fazem; quanta ênfase é dada em recompensas positivas antes que em punições; quão justas são as políticas de pagamento e promoções;

- Prestígio obtido: descreve a percepção das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo pelo fato de pertencerem à organização; como a organização projeta seus membros no ambiente;

- Cooperação existente: descreve o quanto a amizade e as boas relações sociais prevalecem na atmosfera de trabalho da organização; o grau de confiança de uns nos outros; se a interação entre as pessoas é sadia;

- Padrões enfatizados: descrevem o grau de importância atribuída, pelas pessoas, às metas e padrões de desempenho; a ênfase dada à realização de um bom trabalho;

- Atitude frente a conflitos: descreve o quanto as pessoas estão dispostas a servirem e considerarem diferentes opiniões; a ênfase relativa dada pelas pessoas em “levantar o problema” antes do que em ignorá-lo;

- Sentimento de identidade: descreve o quanto as pessoas manifestam um sentimento de pertencer à organização; o quanto as pessoas dão valor à organização da qual fazem parte; - Tolerância existente: descreve a maneira como os erros das pessoas são tratados de forma suportável e construtiva, antes do que punitiva;

- Clareza percebida: descreve o grau de conhecimento das pessoas relativo aos assuntos que lhes dizem respeito; o quanto à organização informa as pessoas sobre as formas e condições de progresso;

- Justiça predominante: descreve o grau com que predominam, nos critérios de decisão, as habilidades e desempenhos, antes do que os aspectos políticos, pessoais;

- Condições de progresso: descreve de que modo a organização provê, a seus membros, oportunidades de crescimento e avanço profissional; o como a organização atende suas aspirações e expectativas de progresso;

- Apoio logístico proporcionado: descreve de que modo a organização provê às pessoas, condições e instrumentos de trabalho necessários para um bom desempenho; e quanto a organização facilita seus trabalhos principais;

- Reconhecimento proporcionado: descreve o quanto a organização valoriza um desempenho, ou uma atuação acima do padrão, por parte de seus membros; o quanto o esforço individual diferenciado é reconhecido;

- Forma de controle: descreve o quanto a organização usa custos, produtividade e outros dados de controle para efeito de auto-orientação e solução de problemas, antes do que para policiamento e castigo.

Modelo de Kolb et al. (1986)

É constituído por uma escala de sete fatores, que medem o clima de uma organização pelas dimensões: conformismo, responsabilidade, padrões, recompensas, clareza organizacional, calor e apoio, e liderança, cujas definições estão no Quadro 7.

Conformismo O sentimento de que existem muitas limitações externamente impostas na

organização; como os membros sentem as inúmeras regras, procedimentos, políticas e práticas às quais eles devem se amoldar ao invés de fazerem seu trabalho como gostariam de fazê-lo.

Responsabilidade Dá-se responsabilidade pessoal aos membros da organização para eles realizarem sua parte nos objetivos propostos; o grau em que os membros sentem que podem tomar decisões e resolver problemas sem terem de verificar com os superiores cada etapa.

Padrões A ênfase dada à qualidade do desempenho e à produção elevada na organização,

incluindo o grau em que seus membros sentem que ela impõe objetivos estimulantes, comunicando-lhes o comprometimento com esses objetivos.

Recompensas O grau em que os membros sentem que estão sendo reconhecidos e recompensados por um bom trabalho, ao invés de serem ignorados, criticados ou punidos quando algo sai errado.

Clareza organizacional

O sentimento, entre os membros, de que as coisas são bem organizadas e os objetivos claramente definidos, ao invés de serem desordenados, confusos ou caóticos.

Calor e apoio O sentimento de que a amizade é uma forma valorizada na organização, onde os membros confiam uns nos outros e oferecem apoio mútuo; o sentimento de que boas relações prevalecem no ambiente de trabalho.

Liderança A disposição dos membros da organização para aceitar a liderança e a direção de outros qualificados. Quando necessário, os membros sentem-se livres para assumir a liderança e são recompensados se esta for bem sucedida.

Fonte: Adaptado Kolb et al. (1986).

Quadro 7 - Modelo de Kolb et al. (1986).

Observando os diferentes modelos de CO, as diferentes técnicas de pesquisa disponíveis são eficazes em estabelecer um elo de ligação, entre o nível individual e o nível organizacional, levando em conta o que os indivíduos pensam a respeito do lugar em que trabalham; tornando-se, assim, um instrumento adequado para a melhoria da qualidade dos serviços e na formulação de estratégias de mudança.