Profond bouleversement dans les fondements et valeurs du travail, ce nouveau concept de « risques » est, sans conteste, placé au rang des priorités humaines, sociales, économiques et politiques. Comprendre les conséquences de cet enjeu nous oblige à revenir sur son histoire (§ 1) et ses différents sens (§ 2).
§1. Des raisons « subjectives » à l’Histoire des risques psychosociaux
Par son histoire, le travail n’a cessé d’évolué (A) au point d’en devenir aujourd’hui un lieu de « subjectivation » (B).
A) Le travail, un lieu en constante évolution
Aujourd’hui, l’entreprise telle que nous nous la représentons n’est plus de taille humaine. Depuis le début du XX° siècle et jusqu’aux années 1970, la conception du travail a changé. En effet, l’apparition successive de trois formes d’organisation du travail a entrainé davantage de division du travail et de productivité :
- le Taylorisme (1), - le Fordisme (2), - le Toyotisme (3).
1. Le taylorisme
Instaurée dans un objectif principal de productivité, la première est le Taylorisme32. Son système de fonctionnement repose sur une division organisée du travail en tâches individuelles, simples et répétitives. Limité à un seul geste, le travailleur taylorisé est utilisé comme une machine de sorte que son esprit en devient inactif et aliéné. Tout est fait comme si l’employeur refusait de lui reconnaitre une quelconque responsabilité dans l’accomplissement de sa mission. Cette répétition gestuelle entraine des problèmes de santé physique et mentale exposant parfois l’ouvrier à des troubles musculo-squelettiques et même psychiques33.
Cette organisation montre des aspects négatifs voire fâcheux à l’égard des travailleurs, lesquels en viennent à devoir s’absenter de l’entreprise car démotivés ou trop épuisés pour travailler. De ces dysfonctionnements, est née une nouvelle organisation de travail, le post-taylorisme, mettant en place des formes de participation des travailleurs aux décisions concernant la production34.
En tout état de cause, le Taylorisme permet à d’autres OST de voir le jour : par exemple, le Fordisme35.
32
Elaborée par Frederick Winslow Taylor au début du XXème siècle, il formalisa sa méthode dans un livre intitulé « The Principles of Scientific Management », 1911
33
DORAY (B.) parle du Taylorisme comme une « folie rationnelle » - Titre de son livre, 1981
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1-Rotation des postes : l'ouvrier occupe successivement différents postes de travail pour éviter la routine et pour avoir une vision plus globale du processus de production ; 2-Élargissement des tâches : les tâches sont moins fragmentées, moins pénibles, moins répétitives ; 3- Enrichissement des tâches : le travail s'étend à d'autres tâches telles que le réglage et l'entretien des machines. Cela implique une responsabilisation du travailleur ; 4- Groupes semi-autonomes : quelques ouvriers s'organisent librement pour réaliser un niveau de production fixé par la direction ; 5- Cercles de qualité : les groupes de travailleurs volontaires se réunissent pour améliorer le processus de production et la qualité des produits. C'est une remise en cause de la division verticale du travail énoncé dans le taylorisme
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2. Le Fordisme
En plus de diviser le travail36, le Fordisme cherche à standardiser37 et augmenter le pouvoir d’achat38. Ce dernier argument, Benjamin Coriat le remet en cause39 en soutenant que « Ford n’aurait pas augmenté ses salariés par humanisme mais pour combattre et réduire le renouvellement de la main d’œuvre trop importante (les salariés étant trop épuisés par les contraintes inhérentes au travail). Pour lutter contre la fuite des ouvriers, Ford était forcé d’accroître les salaires ».
De même que le Taylorisme, le Fordisme présente de nombreux inconvénients à l’encontre des ouvriers : un travail de plus en plus répétitif et monotone ainsi qu’un contrôle de la direction plus renforcé.
C’est à cet égard que ce modèle d’OST ne cesse d’être critiqué. En effet, perçu comme une cause de fragilité pour l’Homme, l’auteur communiste italien Antonio Gramsci dénonce le « machinisme », concept consistant non plus pour les machines à servir l’Homme mais à l’Homme à servir les machines. En 1967, Guy Debord va plus loin, dans son oeuvre intitulée La Société du Spectacle, en affirmant que c’est la société toute entière qui s’en trouve modifiée. En effet, « avec la révolution industrielle, la division manufacturière du travail et la production massive pour le marché mondial, la marchandise apparaît effectivement comme une puissance qui vient réellement occuper la vie sociale40 ». Pour permettre une amélioration des conditions de travail et, ipso facto, de la condition de l’Homme au travail, les entreprises japonaises ont pris l’initiative de concurrencer le Fordisme en instaurant une nouvelle organisation de travail : le
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Division verticale : séparation entre conception et réalisation et division horizontale : parcellisation des tâches ; travail à la chaine
37
C’est à dire produire en grandes séries à l’aide de pièces interchangeables 38
Augmentation des salaires : « five dollars day » pour lutter contre la démission des ouvriers qui non des conditions de vie difficiles
39
Dans un essai sur le taylorisme, le fordisme et la production de masse - Voir en ce sens : « L'atelier et le Chronomètre », Christian Bourgois éditeur, Paris, 1994
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Toyotisme41.
3. Le Toyotisme
Le Toyotisme trouve appui sur plusieurs principes :
- le principe du juste à temps ou flux tendu permettant de rationaliser le travail ;
- l’auto-activation de la production offrant aux salariés une meilleure qualification et polyvalence ;
- le principe des cinq zéros consistant en zéro panne, zéro défaut, zéro papier, zéro délai et zéro stock ;
- le principe de l’automation du travail garantissant l’accroissement de la productivité par le biais de machines et une autonomie des ouvriers.
Ainsi, implication, polyvalence, perspective d’évolution et de qualification et responsabilisation sont les maîtres mots de cette OST, laquelle semble indiscutablement mieux faite pour le bien-être des travailleurs. Cependant, au fur et à mesure du temps, « la révolution managériale » prend le pas sur le Toyotisme. Malheureusement, le résultat est encore décevant et néfaste pour les salariés. En effet, accroissement du volume de travail, de la pression de la clientèle, et des responsabilités font du travail un lieu de stress où intelligence, savoir-faire, vitesse, régularité, qualités et rigueur sont exigés par l’employeur, plus soucieux de la productivité de l’entreprise que de la pénibilité du travail et de l’impact sur le travailleur et sa santé.
Si son ambition initiale était de concilier les intérêts de chacun, employeur et salarié, il semble que cette « révolution managériale » ait été qu’illusion conduisant au
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« désenchantement » 42 général de ces deux acteurs. L’intensification du travail n’a généré que dégradation voire détérioration de la vie des salariés oscillant entre fatigue et stress voire violence et harcèlement. Certains auteurs vont jusqu'à parler de « psychologisation » des problèmes du travail, expression du « malaise » 43 grandissant auquel nous assistons encore aujourd’hui.
Au-delà de cette notion de « psychologisation », il est surtout question de financiarisation de l’entreprise en lien avec le développement de ces nouveaux risques de santé au travail.
B) Le travail, un lieu de « subjectivation »
Avant tout, la financiarisation de l’entreprise est la tendance à faire des marchés des dispositifs d’évaluation directe ou indirecte de toutes les valeurs bien au-delà des valeurs économiques comme par exemple l’éthique qui, désormais, intervient dans l’évaluation des entreprises. Partant de cette définition, quelle relation unit cette nouvelle dynamique de « financiarisation avec le développement des risques psychosociaux ?
Pour y répondre, rappelons tout d’abord que l’objet même de l’entreprise, à savoir faire du profit. Dans cette dimension, ces risques psychosociaux se traduisent de deux manières différentes : soit l’entreprise employeur demande toujours plus de profit ce qui induit une pression évidemment plus forte sur les salariés soit, pour des raisons externes, cette même entreprise en souhaitant maintenir les profits exerce, également, une pression plus importante. Pour illustrer notre propos, nous nous appuierons sur l’exemple éloquent de la FNAC car des cas de suicides sont apparus, notamment chez les cadres intermédiaires, à l’annonce de son introduction en bourse au CAC 40. En juin 2011, le directeur de la FNAC à Clermont Ferrand s’était donné la mort laissant derrière lui une lettre pour la hiérarchie de l’entreprise dans laquelle était inscrit : « J’ai tout donné à cette
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WIEVIORKA (M.), « Le travail aujourd’hui. L’hypothèse de la reconnaissance », la Nouvelle Revue du Travail
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LHUILIER (D.), 2006 : ce malaise passe par un « double processus d’alourdissement des contraintes et de fragilisation des individus (qui) génère un mal-être au travail et une marginalisation progressive de nombre de salariés »
entreprise, que j’aime par dessus tout, acceptant des mutations sans broncher (…) mais à quel prix : la destruction systématique des amitiés créées, des liens tissés (…) alors on s’en fout. La direction générale s’en fout. Investissez-vous, mais pour l’entreprise. Les amis ? Tu t’en feras d’autres. S’il y a des tensions en magasin, c’est parce que votre management n’est pas top niveau. Leur politique par contre, c’est la bonne ».
En outre, en démontrant que « les ressources humaines avaient acquis une position importante dans les entreprises (…) perdue avec la montée de la montée de la financiarisation », Jean Claude Delgenes s’est employé, dans son essai intitulé « RPS et financiarisation de l’économie », à démontrer la nécessité de remonter au début des années 1990 pour saisir le sens de cette explosion des RPS.
De même que l’ANACT impute directement les RPS à « la mutation qu’a connu l’économie française, qui est passée d’une économie essentiellement industrielle marqué par des accidents physiques à une économie davantage tournée vers les services et la financiarisation ».
A de nombreux égards, la financiarisation du management pose bel et bien la question du sens du travail laquelle semble s’opérer en dépit de la dimension humaine de l’entreprise. Dans cette dimension, hélas, un déséquilibre réel et évident est né entre l’entreprise « système technique » et l’entreprise « système social ». Pourtant, le travail est un lieu de « subjectivation »
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affirme Thomas Périlleux dans son livre du même titre. Selon ce dernier, il est question d’engagement subjectif de l’activité étant entendu que les salariés confrontent leur affect à la réalisation de leurs tâches. D’ailleurs, Marx l’écrivait déjà dans ces termes : « le travail engage la personnalité vivante et les facultés physiques et intellectuelles du travailleur, qu’il doit mettre en mouvement pour produire des choses utiles ». Subjectivité personnelle ou intégrité - physique, mentale et intellectuelle - sont les impératifs dont tout le monde devrait et doit se soucier, d’autant qu’il est inquiétant de constater que les pathologies du travail ne cessent de proliférer
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Apparition du terme en 1999 dans le domaine de la psychanalyse et caractérisé par CAHN (R.) ; PERILLEUX (T.), dans son écrit intitulé « La subjectivation du travail » l’applique au milieu professionnel. Il ajoute que « l’activité de travail est toujours aussi une expérience subjective, même lorsqu’elle est mutilée ou empêchée. Etre au travail, c’est s’éprouver soi-même dans la confrontation aux contraintes du métier » - V. aussi. CLOT (Y.), Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Ed. La Découverte, Coll. Cahiers Libres, 2010 : « le souci lancinant des gestionnaires d’intensifier le rapport subjectif au travail tend à sacraliser l’activité professionnelle »
chez les salariés45.
Dès lors, deux subjectivités se font face dans l’entreprise : celle de l’employeur laquelle porte sur une reconnaissance monétaire au travail versus celle du salarié laquelle porte sur une reconnaissance non monétaire au travail. Ainsi, semble se dessiner deux clans : d’un côté, l’employeur à la recherche de compétitivité, de rentabilité et de performance, et de l’autre, des salariés en quête de reconnaissance, valorisation et de soutien, à hauteur de ce que tout salarié est en droit de recevoir. Dans l’hypothèse où la conciliation de ces deux genres était possible, le travail serait source de contentement. Il serait, alors, vecteur de satisfaction pour les employeurs qui verraient leurs objectifs de rentabilité et de compétitivité atteints. Et, il serait également vecteur de bonne santé pour les salariés qui se reconnaitraient dans leur travail46. Or, il est illusoire de penser que la compatibilité soit possible entre chacun de ces politiques. Selon le sociologue, Christophe Dejours, il ne peut en être autrement, « la souffrance est consubstantielle au travail » au sens de la vie.
De toute évidence, l’évolution du travail a tellement été néfaste qu’elle a abouti à l’émergence des « risques psychosociaux ». Dans les années 1970, le terme de référence était plutôt connu sous le vocable « stress ». Ce n’est qu’en 2002 que l’expression « risque psychosocial » apparait dans les discours sociaux portant sur la question de la protection de la santé articulée au travail. De cette subjectivité, au carrefour des sphères personnelles et professionnelles, naît un flou sémantique autour de cette notion.
L’actualité médiatique retentissante, une prise de conscience a vu le jour au travers d’approches psychologique, sociologique, et même politique lesquelles abordent différemment la santé au travail. Néanmoins, ces multitudes d’approches complexifient l’appréhension des « risques psychosociaux ». Pour un juriste, le constat est choquant : une infime partie de ces définitions est de nature juridique à poser un cadre juridico-législatif structuré.
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WIEVIORKA (M.), « Le travail aujourd’hui. L’hypothèse de la reconnaissance », la Nouvelle Revue du Travail
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CLOS (Y.), « Le travail à cœur. Pour en finir avec les RPS », Ed. La Découverte, Coll. Cahiers libres 2010, p. 280
§2. Des définitions en marge d’un cadre juridico-législatif
« Phénomène d’hystérie collective »47, ces risques psychosociaux constituent, en France, la première cause de consultation pour pathologie professionnelle. Une question s’est donc imposée : Que recouvrent les termes « risque » et « psychosocial » ?
Les rédacteurs du rapport du collège d’expertise sur le suivi des « RPS » au travail, Michel Gollac et Marceline Bodier, les définissent comme étant des risques situés « à l’articulation de variables individuelles, collectives ou organisationnelles » puisque « engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental »48.
Aussi, la Direction Générale du Travail (ci-après, « DGT ») soutient cette définition sous la formulation suivante : « risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et, ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».
Tandis que l’ergonome, François Daniellou, se prononçait uniquement sur l’indicatif organisationnel. Selon lui, ils ne sont assurément ni « un nuage toxique », ni « une mauvaise ambiance », ni « une atmosphère pourrie se répandant dans l’entreprise et affectant les plus fragiles des salariés pris sous sa trajectoire ». Il ne voit en eux que « le résultat d’une confrontation entre les besoins du fonctionnement psychique et ce que permet l’organisation. Mais le travail bien fait vu par le salarié n’est pas toujours ce que l’organisation attend49 ». Respecter le sens strict du terme « psychosocial », revient à désigner le dommage50 crée par l’interaction entre l’individu et son psychisme et sa situation sociale au travail. Le « psycho »
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Revue Dalloz Droit Social n° 2, Février 2014 48
Rapport du collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé, rédaction assurée par GOLLAC (M.) et BODIER (M.)
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Colloque matinal, 3 Mai 2013, DANIELLOU (F.), Ergonome, Institut Polytechnique de Bordeaux : "Les risques psychosociaux ou les dilemmes du travail bien fait »
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Séminaire RPS pôle régional travail, MMSH, Aix en Provence, 14/12/2011, observations de BOUFFARTIGUE (P.), sociologue, Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail (LEST), CNRS - Aix en Provence
représentant le salarié et le « social » sa situation de travail, son contact avec les autres51.
De ces analyses peu juridiques, il nous est possible de proposer notre propre définition. En effet, les risques psychosociaux compromettent la santé psychique quand les risques physiques sont des dangers menaçant l’intégrité corporelle du salarié. De surcroît, ils sont liés à l’émergence de tensions organisationnelles ainsi qu’humaines et sociales. L’idée que peut se faire le salarié de la contrainte professionnelle peut, également, être source de risque psychosocial.
A l’automne 2007, le Ministère du travail français lançait le défi à Messieurs Philippe Nasse et Patrick Légeron, de clarifier la notion : « sous l’entité R.P.S, nous devons entendre stress mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes « exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés »52. Cette mission a débouché en mars 2008 sur la remise d’un rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des R.P.S au travail53. D’autres rapports n’ont cessé de s’entasser54.
A cet égard, Sylvie Brunet55 amène une précision au rapport Nasse et Légeron, selon laquelle l’épuisement professionnel et les suicides sont à inclure dans ladite définition. Néanmoins, elle soutient que ce phénomène de mal-être au travail manquait de base légale, c’est pourquoi ses contours en étaient mal définis.
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Colloque matinal, 3 Mai 2013, Cabinet JDS avocats, « Une matinée pour construire des stratégies de prévention des risques psychosociaux et de lutte contre la souffrance au travail »
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www.travailler-mieux.gouv.fr
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NASSE (Ph.) et LEGERON (P.), Rapport sur la détermination, la mesure, et le suivie des RPS remis à Xavier BERTAND, Min. du Travail, des relations sociales et de la solidarité, 12 Mars 2008.
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Ministre du travail Xavier Darcos présente un plan d’urgence de lutte contre les RPS le 9 Oct. 2009 devant le conseil d’orientation sur les conditions de travail : un cellule RPS fut créée au sein de la direction générale du travail (DGT) ; Rapport de la commission de réflexion UMP-nouveau centre présidée par Jean- François COPE sur la souffrance au travail ; Mission d’information du Sénat sur le mal être au travail rapporté par Gérard DERIOT ; Rapport de Henri LACHMANN, Christian LAROSE et Murielle PENICAUD « 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail » commandé par le 1Er ministre ; Rapport du collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail formé fin 2008 à la demande du ministre du travail, de l’emploi et de la santé, coordonné par Michel GOLLAC.
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Pourquoi le droit, et spécifiquement le droit du travail, se met à l’écart de ces considérations ? Le bon sens nous pousse, instinctivement, à considérer que la compatibilité entre l’objectif et le subjectif relève de l’impossible. A première vue, les chances de concilier le droit - norme juridique objective - avec le caractère subjectif de ces risques semblent nulles et les juristes, spécialistes du droit du travail, continuent de « pêcher » sur la question.
Partant de ce postulat, est-ce à dire que cette notion ne trouvera jamais sa place au sein de cette branche juridique ? Si elle demeure absente du Code du travail, en revanche, nous la retrouvons dans le Code de la sécurité sociale. C’est au titre de la législation « accident du travail ou maladies professionnelles », que le droit a solutionné la problématique de la prise en charge de ces nouveaux risques.
En amorçant un début de réponse à la question posée ci-dessus, le droit de la sécurité sociale ouvrerait-elle une porte au droit du travail ? La complexité de cette problématique se trouve dans le fait que ces risques mettent en lumière une dimension non matérielle de la protection de la santé au travail jamais appréhendée ou consacrée juridiquement par le législateur ou le juge.
Ainsi, sur quels fondements le justiciable s’appuie-t-il alors pour arguer de son préjudice ? Face au vide juridique que montrent ces risques, il a fallu trouver une issue consistant à fonder l’argumentaire sur des concepts juridiques consacrés par le Code du travail, encore bien trop éloigné de la réalité.
Discrimination, violence et harcèlement moral seraient les fondements juridiques qui, répétés dans le temps, causeraient des pathologies psychiques. Stress et suicide, pourtant