La connaissance : entre les liens et les frontières

La connaissance a fait l’objet de plusieurs débats et controverses dans divers domaines. Malgré le nombre important de travaux sur la connaissance, l’ambigüité existe sans doute sur cette notion, notamment au niveau terminologique (Polanyi, M. 1975 ; Hedlund, G. 1994 ; Nonaka, I. & Takeuchi, H. 1997). Selon Prax, J.X (2012 : 97) « il n’existe pas de connaissance en dehors de l’homme, la connaissance est uniquement le fait d’individus ; la connaissance n’est pas le miroir de la réalité, c’est une construction subjective». Selon Sveiby, K.E. (2000) : « ce mot connaissance peut désigner l’information (avoir connaissance de quelque chose), la conscience, le savoir, la science, l’expérience, le talent, la perspicacité, la compétence, le savoir-faire, l’aptitude pratique, la capacité, l’apprentissage, la sagesse, la certitude… ». Au pluriel, les connaissances se rapportent au contenu et, selon Ganascia, J.G. (1996 : 85), « elles désignent non plus une relation personnelle d’un sujet aux objets du monde qui l’environnent, mais ce qui peut s’abstraire de cette relation, peut être retransmis à d’autres individus. Dans cette acceptation, elles relèvent non plus des individus isolés, mais de la communauté des individus, des échanges qu’ils nouent entre eux et de ce qui autorise ces échanges, à savoir : signes, système de signes, langues et langages au moyen desquels la communication devient possible ». En fait, cette notion de connaissance est liée à son contexte d’utilisation. Ces définitions de la connaissance mettent l’accent sur des éléments et notions au sens large qui se rapprochent du modèle d’Eliot, T.S. (1934) en forme de pyramide de la sagesse. Ce modèle montre une hiérarchie de concepts pour définir la connaissance comme :

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les données, les informations et les connaissances (Zeleny, M. 1987 ; Ackoff, R.L. 1989). Ce modèle hiérarchique de la connaissance est souvent exploité dans la littérature, soit sous la forme d’une pyramide, soit sous la forme d’une chaîne linéaire. Dans cette pyramide, la donnée pourrait devenir une information, et l’information pourrait se changer en connaissance et cette dernière pourrait aboutir à un stade ultime qui est la sagesse. La figure (3) du modèle d’Eliot, T.S. (1934) est présentée ci-dessous.

Figure 3 : la pyramide de la sagesse

Source : Rossion, F. & Leriche, S. (2008 : 37), Transfert des savoirs : Stratégie, moyens d’action, solution adaptées à votre organisation, Paris, Hermès Sciences Lavoisier.

Selon Prax, J.Y. (2012 : 66), « une donnée est un fait discret, brut ; elle résulte d’une observation, d’une acquisition ou d’une mesure effectuée par un instrument naturel ou artificiel. Elle peut être qualitative ou quantitative. Il n’y a normalement pas d’intention dans la donnée, c’est ce qui lui confrère son caractère d’objectivité ». Dans ce modèle, la donnée n’a pas de sens si elle n’est pas traitée. En fait, lorsque la donnée est interprétée, elle acquiert un sens et se transforme en une information. La question qui se pose à ce niveau est de savoir si la connaissance est une information.

L’information « est une donnée ou un ensemble de données mises en relation afin de construire un message qui fasse sens », (Benabderrahmane, Y.B. 2012 : 76). Située dans la pyramide d’Eliot, T.S. (1934) au niveau intermédiaire, l’information contient des données interprétées ayant une signification. L’information est construite à partir d’une intention. C’est pourquoi, elle comporte une partie subjective. D’après Davenport, T. & Prusak, L. (1998), une information est un ensemble de données brutes dans le cas où l’émetteur ajoute un sens ou un objectif particulier à ces données. Pour Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995 : 58) deux

Sagesse Connaissances

Informations

Données

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éléments fondamentaux différencient la connaissance de l’information : « premièrement, le savoir est lié à une croyance, un engagement, tandis que l’information, est liée à l’action… ». Ici, dans cette définition la connaissance et le savoir sont deux concepts qui se rapprochent souvent l’un de l’autre sans perdre leur spécificité respective. L’information et le savoir sont liés, mais l’information ne peut être remplacée par le savoir. D’ailleurs, pour Volkov, I. (2011 : 21) « le savoir est partiellement créé à partir de l’information. L’information a un impact sur le jugement et le comportement de celui qui la reçoit ». En revanche, pour Nonaka, I. & Takeuchi, H.40, le savoir est vu par rapport à une certaine vérité comme un processus dynamique et humain qui justifie sa croyance personnelle.

La connaissance se situe au niveau supérieur de la pyramide. Mais la définition de ce concept de connaissance ne fait pas consensus. La connaissance est donc différente des autres concepts cités auparavant, malgré l’existence des liens entre ces derniers. Dans cette optique, la connaissance est possédée par un individu, ce qui est différent pour l’information et la donnée. La connaissance, d’après Rossion, F. & Leriche, S. (2008 : 39) est « internalisée par la personne qui la formate en fonction de son expérience, de son vécu et de ses perceptions du moment….elle est éminemment personnelle et subjective. Même s’il existe une connaissance collective, celle-ci n’est jamais que la somme des connaissances individuelles ». La connaissance est à la base d’éléments spécifiques qu’un individu est capable de mobiliser dans son esprit, d’une façon globale ou particulière car elle se rapporte à un aspect spécifique. Duizabo, S. & Guillaume, N. (1997 : 5) expliquent de manière fondamentale que « la connaissance se manifeste sous forme de représentation que l’esprit peut construire et manipuler pour achever l’ensemble des tâches cognitives (appréhender l’environnement, prendre des décisions, parler, agir, etc.) ».

À ce stade, on peut s’interroger sur le rôle de la sagesse dans cette pyramide. Selon Prax, J.Y. (2012 : 96) « la sagesse c’est la mobilisation des connaissances pour l’action future, ou mieux, en vue d’une bonne action »41.

En résumé, le modèle d’Eliot, T.S. (1934) présente la connaissance sous forme de pyramide de la sagesse en montrant comment elle se forme à partir de l’information et des données utilisées et traitées, c’est-à-dire porteuses de sens. Pour qu’une information arrive au stade de la connaissance, l’apport humain est important car c’est lui le porteur. Il faut donc se

40 _{Op, cit. p.58.}

41 _{Cette définition de la sagesse est à l’origine du japonais Takanashi Tom, vice-président du Knowledge}

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demander quel est le rôle de la connaissance interprétée par l’individu au sein d’une entreprise et quels sont ses liens avec la compétence.

Dans ce contexte qui lie la connaissance et son porteur à l’entreprise, la connaissance existe sous différentes formes. Elle peut être matérialisée dans des produits, des bases de données, des documents et dans différents autres supports. Mais elle peut être aussi mélangée à des mécanismes, des routines, des normes organisationnelles et des pratiques. Davenport, T. & Prusak, L. (1998 : 5) soulignent que « la connaissance est un mélange fluide d’expériences, de valeurs, de formations contextuelles et d’avis d’experts qui fournissent un cadre pour évaluer et incorporer de nouvelles expériences et informations. Elle est à l’origine appliquée dans l’esprit de celui qui sait. Dans les organisations, elle devient souvent intégrée non seulement dans les documents ou les archives, mais aussi dans les routines organisationnelles, les processus, les pratiques et les normes »42. Malgré la richesse de cette définition, elle reste ambigüe du fait de la diversité des notions qu’elle regroupe et des problématiques variées qui entourent les connaissances dans le cadre des entreprises. Parmi ces problématiques, il y a d’abord les conditions du transfert des connaissances au sein de l’entreprise puis les conditions de leur transfert dans un cadre inter-organisationnel fondé sur une relation de coopération43_.

La diversité des définitions et des catégories utilisées pour saisir la notion de connaissance peut sembler de nature à compliquer son approche. Mais c’est bien en passant par une formalisation hiérarchique des concepts que nous nous sommes en mesure d’appréhender leurs subtilités et de comprendre ce qu’est la connaissance. Faye, C. et al., (2007 : 15) distinguent ainsi trois catégories de connaissances :

- La première catégorie est celle des connaissances déclaratives, qui sont des connaissances de type générique. Elles consistent à décrire l’objet porté par ces connaissances (règles, lois physiques, faits, concepts abstraits, etc.) ;

- La deuxième catégorie regroupe les connaissances procédurales qui visent à guider les actions, autrement dit la manière dont les connaissances sont utilisées.

- La troisième catégorie englobe les connaissances conditionnelles qui visent à faciliter la mise en œuvre et l’application des connaissances déclaratives et procédurales dans des contextes divers.

42 _{Traduction libre de l’anglais.}

43 _{Nous développons ce point dans la deuxième section de ce chapitre 2 lorsque nous aborderons le transfert de}

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En définitive, il n’existe pas dans la littérature de consensus sur la définition de la connaissance qui est différemment appréhendée par les auteurs. Dans le cadre de notre recherche, nous retenons la définition proposée par Roy, M. et al., (1995 : 1) qui nous paraît offrir une vue globale de la connaissance : « toute idée ou représentation organisée du réel, qu’elle soit fondée sur le vécu expérientiel, l’expérimentation, l’expérience, la science, les faits ou les croyances. Par extension, les produits issus de cette représentation, tels que les pratiques, les techniques, les procédés, les logiciels et les outils et les technologies, sont assimilés à des objets de connaissances qui peuvent aussi être transférés entre les acteurs d’un système social ». Ces auteurs mettent l’accent sur l’importance du contexte social et le caractère dynamique de la construction de la connaissance.

2.1. La connaissance organisationnelle :

La connaissance organisationnelle est une connaissance construite socialement. Sa définition dans le management de la connaissance est difficile à cerner, en raison du flou qui entoure cette notion. Sargis-Roussel, C. (2002) s’interroge sur ce flou et considère qu’il existe deux conceptions de la connaissance : une vision occidentale et une autre orientale.

La première vision est qualifiée, selon Krogh-Von, G. & Roos, J. (1996) d’épistémologie occidentale. Cette vision de la connaissance organisationnelle se focalise sur la perspective représentationniste de cette dernière. Son caractère est ancré sur une volonté rationnelle. La connaissance organisationnelle est vue comme une ressource importante et durable, par exemple la matière première stockable…

La seconde vision est tout à fait différente et opposée à la première. Elle est qualifiée selon Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1997) d’épistémologie orientale ou anti-représentationniste car elle est basée principalement sur le management de la connaissance et de sa création. En effet, ces auteurs critiquent la première vision de la connaissance organisationnelle dans la mesure où elle apparaît selon eux déshumanisée et statique. Elle oublie de ce fait d’appréhender les dimensions à la fois humaine et dynamique. Ainsi, la connaissance organisationnelle se mérite, tout en étant dépendante du volontarisme des managers, puisqu’il s’agit de localiser, d’expliciter des savoirs tacites puis de les transférer. L’objectif recherché dans cette deuxième vision est de créer de la valeur afin d’accroître un avantage concurrentiel.

De manière schématique, la connaissance organisationnelle peut se situer dans un projet compréhensif énoncé sur des informations. Par ailleurs, par certains aspects, la notion de « connaissance » peut remplacer celle d’« information ».

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En définitive, il apparaît important, selon nous, de faire la distinction entre la connaissance et l’information. Dans un sens global, la connaissance peut se schématiser comme une information qui est caractérisée par l’interprétation de l’individu dans son environnement, sa culture et qui se développe par la pratique, l’expérience, l’échange pour devenir une compétence, voire une compétence stratégique en action. L’ensemble des connaissances par le comportement et les capacités de l’individu forment ce qui est appelé la compétence ou la connaissance en action. Cela nous pousse donc à préciser les liens entre la connaissance et la compétence. S’agit-il de deux concepts qui se complètent ou ont-ils leur propre signification ? 2.2. La compétence : quelle relation avec la connaissance ?

La compétence et la connaissance sont deux notions intrinsèquement et intimement liées notamment par l’individu. La connaissance, à notre sens, fait partie intégrante de la compétence car elle est fondamentale. Selon Prax, J.Y. (2012 : 76) la compétence est définie comme « l’application effective des connaissances à une situation donnée (résolution de problème, décision, action) ». Pour Gilbert, P. & Parlier, M. (1992 : 16), les compétences contiennent « des ensembles de connaissance, de capacités d’action, et de comportements, structurés en fonction d’un but, et dans un type de situations données… ». Ces auteurs confirment dans un sens les liens qui unissent la connaissance avec la compétence. Cependant, les compétences sont souvent liées à l’action et permettent de contenir les divers types de connaissances (tacite, explicite et capacité, etc.) et leurs dynamiques.

Dans un cadre professionnel, la compétence désigne l’aptitude d’une personne à accomplir une tâche déterminée de manière adéquate (Levy-Leboyer, C. 1993). Dans cette optique, la compétence est la composante de plusieurs éléments dont la connaissance fait partie. La figure (4) suivante détermine la compétence et ses éléments de base.

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Figure 4 : La compétence

Source : Rossion, F. & Leriche, S. (2008 : 42), Transfert des savoirs : Stratégie, moyens d’action,

solution adaptées à votre organisation, Paris, Hermès Sciences Lavoisier.

Dans ce schéma, la compétence est donc la composante de tous ces éléments. On peut dire que la compétence est un construit issu d’une chaîne qui débute par des données qui se transforment en informations puis en connaissances utilisées par l’individu. C’est par cette utilisation, c’est-à-dire par le processus d’apprentissage individuel, collectif et/ou organisationnel, que ces dernières se transforment en compétences (Hamel, G. 1991). Sainty, F. (2001 : 209) affirme ainsi que « le Knowledge-Based View se fixe comme objectif l’apprentissage organisationnel pour mieux transformer des connaissances en compétence et réduire des phénomènes liés à l’opportunisme et aux limites cognitives des acteurs engagés dans une situation de gestion… ».Guilhon, A. & Trepo, G. (2000 : 7) définissent la compétence comme étant « un ensemble de connaissances apprises et formalisées et de savoirs (tacites et explicites) ». En résumé, d’après ces définitions issues de la littérature, la compétence et la connaissance sont deux notions qui se rapprochent, notamment lors du processus de transfert, car elles sont fondamentalement liées. De ce fait, la distinction est peu évidente à réaliser. Dans ce sens, Prévot, F. (2005 : 189) explique que « la distinction entre compétence et connaissance telle qu’elle est définie dans les recherches sur le transfert est peu évidente. Les recherches sur le transfert tendent à montrer que la connaissance est un construit complexe fondé sur l’existence d’internalisation entre ses composants. Les méthodes de transfert visent à permettre la transmission de cet objet complexe, leur logique convient donc à la notion de compétence ». En bref, le résultat de l’application d’une connaissance est la compétence, car cette dernière repose principalement sur la connaissance. Il s’agit donc de deux concepts liés.

La compétence Connaissance explicite Trait de personnalité Attitude Comportemen t Aptitude (Talent) Connaissance tacite

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Nous avons choisi, donc, d’axer notre recherche sur les connaissances managériales qui, dans le cadre du processus du transfert, sont liées de manière étroite à la fois aux connaissances techniques et aux compétences ainsi qu’au savoir-faire.

A titre d’explication, sur les concepts de connaissance et de savoir, la plupart des sources documentaires sont anglophones. Or, comme Rossion, F. & Leriche, S., (2008 : 40) le soulignent, la langue anglaise ne fait pas de distinction entre ces deux concepts, contrairement à la langue française. Pour cette dernière, « le savoir existerait en dehors de la personne et serait généralement codifié dans des ouvrages de référence, des manuels et des guides, des méthodes et des cahiers de procédures, des encyclopédies et des dictionnaires. Les connaissances, en revanche, seraient indissociables de la personne qui connaît ». De ce fait, le mot « Knowledge » se traduit souvent en français à la fois par « savoir » et par « connaissance » ce qui renvoie à une subdivision entre les deux concepts. Pour cela, la traduction des concepts diffère selon les auteurs. En effet, malgré cette dichotomie qui peut exister entre le savoir et la connaissance, nous utilisons indifféremment ces termes comme des synonymes englobant la notion du « savoir-faire »44 _{qui est, selon le même auteur, considéré}

comme : « le savoir qui est appliqué lorsque nous passons à l’action. Synonyme à la fois d’expertise et d’habileté, le terme savoir-faire est cependant difficile à dissocier du savoir ou de la connaissance »45. Ces termes, seront donc utilisés de manière indissociable dans le cadre de notre recherche doctorale46.

2.3. Les connaissances managériales :

Les connaissances managériales ou les « connaissances relatives en management » sont des connaissances qui s’inspirent essentiellement des rôles et des tâches de(s) manager(s), du management général et de sa mise en œuvre sur l’ensemble de l’organisation. Elles sont en relation avec le rôle de l’individu manager et l’art du management. Dans un cadre organisationnel, ces connaissances concernent la gestion opérationnelle basée sur les principes du management et des tâches managériales liées à la stratégie, au marketing, aux ressources humaines, au système d’information, à la communication... Ces tâches managériales répondent à des croyances et des principes liés au management ainsi qu’à l’organisation. Les connaissances managériales sont donc principalement constituées à la fois par des connaissances ou savoirs tacites qualifiés de principes d’action et de raison et de ressources intangibles.

44 _{Traduit en anglais par « know-how ».} 45 _{Op.cit. p. 40.}

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Dans un cadre lié à l’entreprise, les connaissances managériales sont basées sur des connaissances relatives au plan stratégique de l’entreprise en coordination et en organisation managériale. Mintzberg, H. (1989), Boisot, M.H. (1995), Kuwada, K. (1998) et Thiétart, R.A. (2004) soulignent que ces connaissances en management représentent les savoirs en commun qui sont indispensables au bon fonctionnement de l’entité sociale parce qu’ils portent sur les relations clients/fournisseurs47, sur la gestion des individus, soit encore sur le plan stratégique qu’a adopté l’organisation.

Les connaissances managériales permettent à l’organisation de fonctionner, de se structurer, de se développer, de mettre en œuvre des méthodes stratégiques plus adaptées et de déployer des ressources nouvelles (Rolland, N. 2001). Ces aptitudes représentent le cœur même des connaissances managériales. Le manager doit les posséder pour assumer son rôle de manière efficace et opérationnelle au sein de l’organisation afin d’acquérir une compétence stratégique grâce à l’apprentissage. En définitive, les organisations utilisent les connaissances en management principalement dans le but d’assurer leur développement stratégique, c’est-à- dire d’améliorer leurs résultats au regard des objectifs qu’elles poursuivent, et de se protéger des turbulences d’environnements changeants et complexes. Pour Rolland, N. (2000 : 4), « la connaissance managériale est principalement formée de savoir-faire et de ressources intangibles » et est incorporée dans les compétences, comme indiqué au tableau (11) ci-après.

Tableau 11 : Lien entre connaissances managériales et compétence

Source : Rolland, R. (2000 : 4), L’apprentissage organisationnel de compétences managériales dans les alliances stratégiques : Une approche par le management de la connaissance, IXème _{conférences de}

l’AIMS, Montpellier, 24-25-26, Mai.

47 _{Les coopérations (alliances stratégiques, joint-venture, partenariat public-privé, etc.) rentrent dans cette}

logique. Connaissances managériales Savoir-faire Ressources Capacités : des schémas ou des modèles d’actions répétables dans l’utilisation d’actifs

Actifs intangibles Actifs tangibles Compétence

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Dans le tableau suivant (12), nous proposons de mettre en évidence les étapes de la construction de la connaissance en nous inspirant des auteurs précités.

Tableau 12: Typologie du processus de construction de la connaissance

Type Description Références théoriques

principales Données « C’est un ensemble de faits objectifs relatifs à un

phénomène quelconque ». Volkov, I. (2011)

Information

« Une information est une collection de données

organisées dans le but de délivrer un message, le plus souvent sous forme visible, image, écrite ou orale. La façon d’organiser les données résulte d’une intention de l’émetteur, elle est donc parfaitement subjective ».

Prax, J.Y. (2012)

Connaissance « Elle _{d’informations assimilées et intégrées dans un cadre} correspond à l’ensemble structuré

spécifique ».

Durand, T. (2006)

Compétence

« La compétence est considérée comme un ensemble d’aptitudes et de talents, de traits de personnalité et